週休3日の意味を考えた方が良いかと。
因みに労働基準法では、週1日の休暇と、週40時間の労働時間の定めしかありません。
これが改訂されなければ、1日の労働時間が増えるだけの話です。
また、所定内労働時間と所定外労働時間というのがあって、割増賃金の義務が生じるのは、所定外労働時間＝1週40時間以上の労働に対してになります。
週休3日となり、労働時間の取り決めとして考えられるのは、現行通り9：00〜18：00として、18時以降はフレックスとして、時間外労働時間の発生は、週40時間を超えてから。というものではないでしょうかね。
これであれば、労働基準法を遵守しながらも企業側にメリットが出てくるわけです。
単純に8時間残業代が削れるわけです。
コロナ禍で出ている話として、残業代が減って生活が苦しくなった等、明らかに生活残業をしていると思える記載があるわけです。
週休3日にする事で、このコストが抑制できるのであれば、企業側は意味を持って来るわけです。
何故、国や経団連が週休3日に対して推奨する立場を取っているのか？という事を考えた方が良いと思うんですよ。
国は兎も角として、会社側からすれば、一定の労働力を担保していかなければ、仕事が回らないわけです。
週休3日にした場合、約20％の労働力が減るわけです。
単純に5人居れば1人増員しなければ足りないという事態が想定されるわけですよ。
賃金を減らさないで週休3日
と、実施する企業は公言しているところが多く、そうなると、単純にコスト増になるわけです。
で、考えられるのは、前述の合法的残業代カットになるわけです。
残業代は、25％増になるわけですよね。
ですが、その企業の平均賃金以下で雇用できれば、25％人件費の削減が可能になるわけです。
さらに言えば、コストを増やさず、人員を25％増やす事も出来るわけです。
数名規模の企業であれば、デメリットなのかも知れませんが、恐らく100名規模以上であれば、馬鹿に出来ない金額になるはずなんですよね。
生活残業なんてしません。
という労働者と、企業の双方のメリットは合致するわけですよ。
問題となりそうなサービス業も、25％人員が増やせれば、シフトを組んで十分カバーは可能でしょうし、そうする事で、無理なく365日対応のサービスが可能になるのではありませんかね。
ただ、管理職に適用できるのか？という話しになると、恐らく、真っ当な企業であれば、難しいのではないかと思います。
そうなると、欧米並みの労働者の二極分化の足掛かりになるのではないか？と思うわけです。
フル出勤の管理職層と、週休3日の労働者層と割れた場合、どの様な賃金構造になるのか、容易に想像がつきそうなんですけどね。
取り合えず、管理者層と、管理者予備軍と一般労働者層に分けますよね。
労働条件が異なるので、賃金格差はつけやすくなりますよね。
各種メディアが、終身雇用の終わりを声高々に煽っていて、世論と呼ばれる誰かの声もそれを口にしていて、会社側もそれを念頭から外せるわけですから、同一企業の同一職種でも、賃金格差を付けるのは正当性があるように見えるわけです。
同一労働、同一賃金であっても、導入当初こそ同一労働と言えますが、数年も掛からずに、色分けできる体制に変わりますよ。
分かりやすい所で言えば、会議に出る層と、会議に出ない層。
これだけでも、同一労働ではなくなるわけですからね。
それが整えば、ホワイトカラーエグゼプションの導入準備が整うわけですよね。
働きたい人は、労働基準法の縛りから外れて働く事が出来るようになるわけです。
その結果、企業収益が伸びれば、その層の人達へ還元するのは、企業としても当然やるわけですよね。
やらなければ、出来る人達がよその会社に行ってしまうわけですからね。
年収が1,195万円を超えると、扶養控除が無くなるわけです。
今は、年収1千万超えは数％しか居ませんが、終身雇用の道義的な義務が無くなれば、一般労働者層の賃金の頭打ちがしやすくなり、企業からすると替えの効かない社員に対して賃金を厚く盛る事が出来るようになるわけです。
そうなれば、1千万円の層はもっと増える事は想像に難くなく、中小企業でも、そういう人材を作れるようになるかも知れません。
高所得者層からは扶養控除が無くなり、増税に繋がり、低所得者層は、必然的に共稼ぎが必須で、配偶者特別控除の枠を気にしている場合ではなくなりますから、その分、増税が見込めるわけですよね。
5,200万世帯と言われている日本で、高齢者世帯が約半数として、2,600万世帯が所得税を納税している世帯になるわけです。
この変化により、1世帯1万円増税になっても、2,600億円の税収になるわけです。
枠内で働いている主婦層が、それ以上の収入を求めて働き始め、扶養控除が無くなる層が増えると、それ以上の税収は見込めるわけですよね。
経営者側にもメリットがあり、国にもメリットがあり、働きたい人にもメリットがあり、もっと休みを！と願っている人達にもメリットはあるわけですよ、週休三日って。
ただ、今の様に真面目にコツコツタイプの人や、仕事の取り組み姿勢が甘い人は、一兵卒の立ち位置から上がれず、低所得者層になってしまう可能性もあるわけですよね。
今までの様に、実力は横に置いた恩情人事は、かなり小規模になる事は想定内の話になるわけです。
何も考えず、国や企業の足枷になるような事はしないわけですよ。
風が吹けば桶屋が儲かる的な話であっても、メリットが見いだせ、可能性の高いやり方なのであれば、やるわけですよね。
同様のイメージでフレックスタイムの導入を行ったわけですが、大多数の日本人には、自己管理のシステムは合わなかったのか、それ程広がってはいないわけですよね。
ですが、こうしなさい。とルール化すれば従うわけですよね。
休みが増えると手放しで喜んでいる方、その中で副業なりで収入の道を確保していれば、増えた休日を収入に繋げる動きをするのでしょうけど、既存の賃金が補償され週休3日になった事を単純に喜んでいるだけだと、数年後には厳しい状況になるのではありませんかね。
日本はアメリカの30年後を走っていると言われています。
生活や犯罪等も同じような傾向があるわけです。
1980年代後半から、1990年代前半の労働者層が出てくるアメリカ映画を見てみると、多分イメージしやすいと思いますよ。
コメディーなどでは、割とその辺りの層が扱われていて、今、日本の平均賃金前後以下の方々が抱えている問題や不満が、コメディータッチで描かれていたりします。
恐らく、そういう仕組みにして行かないと、多様化した時代の社会主義的な日本の労働者気質では、世界と闘えないという事なのでしょうね。
■「週5日も働いてたの？」という時代は来るのか データで見る週休3日制
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=7198684
2021年6月に閣議決定された政策の方向性を示す「経済財政運営と改革の基本方針」（骨太の方針）に「選択的週休3日制の促進」が加えられたことで、「週休3日制」が注目を集めています。
【その他の画像】
「多様な働き方の推進」を目的とした施策のうち、「副業・兼業」などと同様に「週休3日制」が含まれています。海外でもアイスランド、米国、スペイン、スコットランド、ベルギーなど欧米を中心に積極的に議論、検討が進められていて、国内でも大手企業を中心に既に週休3日制の導入が進んでいます。
【国内の導入企業例】
ファーストリテイリング：15年に全従業員の2割にあたる転勤のない地域正社員に対し、1日10時間の週4日勤務を導入
佐川急便：ドライバー不足を解消するために、17年にセールスドライバーが週休3日を選択可能にできるように
みずほファイナンシャルグループ：20年に社員が週休3〜4日を選択できる制度を導入
塩野義製薬：22年から週休3日制を選択できる制度を導入
パナソニックホールディングス：22年度内に週休3日制の試験導入を開始すると発表
●データで見る週休3日制
昨今、週休3日制に注目が集まっていますが、実態としてはどのような状況なのでしょうか。
東京都産業労働局の調査によると、週休3日制に対して「既に導入済」「導入済だがさらに拡大したい」と答えた企業はわずか2.4％。87％の企業が週休3日制に対して「導入する考えはない」「わからない」と回答しており、企業の導入意向はまだ高くないことがうかがえます。
一方で、就労者の54.5％が「週休3日制を導入してほしい」と回答しており、就労者の過半数は導入を希望しています。
転職サイトの求人数も調査したところ、22年10月時点で「週休3日」というキーワードにヒットする割合は、最も高いエン転職でも1.25％。週休3日の求人は、求人全体の中でもほんのわずかしか存在していないようです。
・リクナビNEXT：189件、0.29％（189／6万4384）
・エン転職：61件、1.25％（61／5345）
・マイナビ転職：112件、0.64％（112／1万7443）
・DODA：270件、0.16％（270／15万8884）
また、Googleトレンドで「週休3日」を検索したところ、5年間の推移で確認しても大きなトレンドが見られませんでした。一般的にはまだ「週休3日制」に対する認知が進んでいないようです。
●週休3日制は広がるのか
さまざまなデータを見る限り、週休3日制の認知はまだまだ低いものの、就労者は導入を望んでいます。導入すれば、入社を希望する人が増えたり、離職者が減少したり、さまざまな課題を解決できそうですが、いまのところ企業側の導入意向は高くないようです。
そもそも「週休2日制」は、いつ定着したのでしょうか。1988（昭和63）年4月、労働時間短縮を骨子とする改正労働基準法が施行され、そこから10年ほどの猶予期間を経て適用が広がりました。つまり、政府主導の法改正により導入が進んだといえます。
しかし、週休3日制に関しては骨太の方針に加えられており、政府としても強く進めていきたい内容であるものの、現時点では法改正などによるものではなく、あくまで企業側の導入判断に委ねられています。
●「給与維持型」の導入は実現できるのか
現状、週休3日制は3つのパターンに分類されます。
（1）給与・総労働時間が共に減る「給与減額型」
週40時間勤務を週32時間に減らすことで、そのぶん給与も従来の8割などに減額される。
（2）給与・総労働時間ともに変わらない「総労働時間維持型」
通常、1日8時間×5日のところ、1日10時間×4日という形で、1日の労働時間を増やすことで休日を1日増やすといった形式。そのため週の合計労働時間自体には変動がなく、給与も週休2日と同額に。
（3）給与は変わらずに総労働時間が減る「給与維持型」
週40時間勤務を週32時間に減らしながら、給与は維持される。
（1）の給与減額型と（2）の総労働時間維持型に関しては、働き方の多様化という色合いが強く、企業にとっても現状からの変動リスクを最小限に抑えることができ、制度設計のみで導入可能な企業もあるでしょう。
一方で（3）の給与維持型に関しては、人件費を維持したまま勤務時間を減らす形となり、就労者に最も喜ばれると考えられます。しかし、あわせて生産性を大きく向上するなどの業務改革が必要となります。
（1）〜（3）は同じ週休3日制とはいえ、（3）給与維持型とそれ以外では導入の難易度が大きく異なります。
（1）給与減額型、(2）総労働時間維持型に関しては、働く時間やタイミングを従業員の意向で変動できるので、「フレックスタイム制」に近い制度ともいえます。
フレックスタイム制は1988年4月、正式に導入されました。しかしながら、厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査」によると、フレックスタイム制を導入している企業は、全体の6.5％にとどまっています。
そのため（1）と（2）に関しても、法改正などがなければ、普及が広がらない可能性があります。より導入ハードルの高い（3）の導入率は、ほんのわずかな企業のみになるでしょう。
●50％以上の業務は自動化できる
（3）給与維持型の導入には、基本的に20％以上の生産性改善が求められるので、業務の効率化や自動化を進め、日常の業務を大きく改革する必要があります。
そもそも20％以上の生産性改善は本当に実現できるのか？ と思う方もいるかもしれません。
マッキンゼーが20年5月に発表した「The future of work in Japan」というレポートによれば、日本は反復型のルーチンワークに費やす時間が56％を占めていて、「自動化」の適応可能性は、世界各国と比較しても「最も可能性が高い」と記載されています。
SaaSなどを用いて業務のデジタル化を実現し、AI、RPA、iPaaSなどの技術によって業務を自動化することで、20％どころか50％以上の業務を効率化できるかもしれません。
「自社にエンジニアや情報システム部門が存在していないからとDXを諦めている」という企業も存在しますが、最近ではソースコードを一行も書かなくても、業務のデジタル化を実現できる「ノーコードツール」も数多くあります。業務のデジタル化や業務の自動化は、一昔前のように限られた企業のものではありません。
生産性を20％以上向上するだけでなく、「社内制度の整備」や「労務対応の変更」など、週休3日制の導入を行うにあたって課題はあれど、多くの企業にとって本気で取り組めば実現可能な制度だと私は考えています。
エンジニアなどの採用が非常に難しい職種に限られるかもしれませんが、中には週休3日どころか給与を維持しながら「週休4日」を実現する企業が出てくる可能性もあります。
経営者や人事担当者の方はぜひ、自社の業務改善も含め週休3日制の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
（波戸崎 駿、Yoom代表取締役）
ITmedia ビジネスオンライン
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