何処に向かおうとしているのでしょうかね。

適切な自己主張ができないから、45歳で要らない社員認定をされるんですよね。
自分が正しいと思えなければ、意見なんて言えませんし、提案なんて出来ませんよね？
責任を負えるのであれば、オレガー上等なのでは？
むしろ、無責任な同調意見の方が、会社をダメにするのではありませんかね。
結果睨まれる事になっても、自分が正しいと思う事を言い、取り組んでいかなければ、後悔しか残らないと思いますけどね。
無論、周りの意見を聞き、自分の考えを見直す必要はありますよ？
ただ、その結果口を噤んで、誰かの意見に同調するだけの社員なのであれば、それこそ30代で見切りを付けられても仕方ありませんよね。

朝日が書くから、余計にそう思ってしまうのかも知れませんが、ここに書かれている通りの行動を取れば、誰かに都合の良い駒にしかなりませんよ。
諸外国ではと敢えて書きますが、そもそも日本企業が残念な状況になって来ているのは、技術力が拮抗した状況においても、控えめな主張しかできなかったからなんですよ？
諸外国では、提案時に、複数の提案を行うんですよ。
日本は、ベストプランを提案する傾向にあるのですが、一見、良く考えたプランなのですが、言ってしまえば、意見の押し付けになってしまっていたんですよ。
一方諸外国は？と言えば、ベストプランは用意していますが、ベタープランも同時に持って来るんですよね。
あとは、相手の顔色観ながら、複数のプランを同時に出すか、ベストプランを提示し、相手に選択権を委ねる方法なんですよ。
技術力が圧倒的だった時代、日本式のベストプラン提案一択は有効だったのでしょうが、高い技術力＝高いコストとなり、ハイエンドの技術を必要としない状況においては、高いだけで魅力の薄い提案でしか無く、挙句、選択権すらないのであれば、相手側も考えてしまいますよね。

この文章が言う、オレガオレガの意図が、選択権を与えない提案という事にあるのであれば、なるほどと思わなくも無いのですが、こういった背景を抜きに読むと、自己主張が激しい人は、弾かれ、次に移っても失敗するとしか読めないんですよね。

今社会人で企業務めしている人なら分かると思いますが、会議などで、居ても居なくても影響のない人って居ますよね。
そういう人に、高額の報酬を定年まで払い続ける価値がありますか？という問いなんですよね、サントリーの話は。
意見が無い＝その会社が合わない。そう定義付けするならば、他の道に移りやすいように道筋をつけるのも優しさですよね。
それが45歳まで見極めがつかないわけでも無く、30代で見極めがつくのであれば、そういう道筋を作る事もと言っているわけですよ。

一見、若い世代にチャンスをと取れてしまうのも罠で、不要な人材を切り捨てる仕組みを作るという事は、企業側が社員教育での育成を諦めるという事なんですよ？
できる人材は、ほっておいても、自分で成長するんですよね。
残念な人でも解雇し辛いから、教育を施し、多少なりとも使えるようにという仕組みから、できる人材だけ残れる状況にし、不要な人材を合法的に排除する仕組みへの移行を言っているわけです。
昨今の方々は、自己評価が高いので、実感はわかないと思いますが、この仕組みで残れるのは、恐らく、課長クラスになれる人材だけですよ。
場合によっては、課長クラスも使い捨てで、純粋に幹部社員＝部長職以上となれば、9割以上の社員が、切り捨て要員になるわけですよね。
平均以上という自己評価の人であれば、間違いなく、切り捨て要員ですよ。

雇用の欧米スタイルとでも言ったらよいのでしょうかね？

幹部候補の社員には、高額報酬を与え、非管理職の社員は、時間給労働者並みに抑え、ワーキングシェアリング等を導入し、誰でもできる仕事は、誰でもできるような仕組みに落とし込み、働く側も、自分の生活スタイルに合わせた働き方を行うと言った環境を作る序章に見えてくるんですよね。
そういう割り切った働き方は、日本以外の国々では当たり前のように行われていて、高い報酬にモチベーションを持たされ、その位置に付けるように馬車馬の如く頑張らざるを得ないわけですよ。
ですが、今の日本人にその気概がありますかね？
無ければ、そういう気概がある人達にその席を奪われるわけです。
日本以外では当たり前の働き方がそこにあり、日本人には合わない働き方であれば、その席に座るのは誰？という話です。

激しい自己主張を否とする話が横行し、それに同調した時が、負けだと思いますよ。





■30代でも希望退職の対象に…「45歳定年」のリアル　失敗する中高年の口癖は「オレが」
(AERA dot. - 10月07日 08:00)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=173&from=diary&id=6693879

　サントリーホールディングスの新浪剛史社長が発言した「45歳定年制」が、ビジネスパーソンの注目を集めている。キャリアの曲がり角に差し掛かった時期に身の振り方をどうするか。勤め人ならば一度は頭をよぎったことがあるだろう。新浪社長はのちに、「定年という言葉を使ったのはまずかったかもしれない」と釈明したが、経済界では今、45歳を待たずに人材の新陳代謝を高める動きが起きている。


【表】あの企業でもこんなにたくさん…希望・早期退職を募った主な企業
＊ ＊　＊
　東京商工リサーチによると、8月末時点で、2021年に早期・希望退職者を募っている上場企業は64社、1万1215人だった。報道では、8月上旬にホンダが2000人以上、9月末にパナソニックが1000人以上の早期退職を出ると報じられたが、今回の集計にはまだ反映されていない。そのため、合わせれば9月末時点で1万4000人超に上る。


　東京商工リサーチ情報本部情報部の二木章吉さんは解説する。


「2009年（76社／10244人）、2010年（41社／7202人）のリーマン・ショック以降、8月末時点では2021年が3番目の規模になります。昨年2020年は57社で1万754人なので、昨年に比べて若干多いです」（東京商工リサーチ）


特に多いのは、「日本たばこ産業」で、社員1000人規模のほか、パートタイマーや工場の従業員、シニア社員を含め、2022年3月までに2950人規模の早期・希望退職者を募集している。他にも、「KNT−CTホールディングス」が応募者数1376人、「LIXIL」が募集人数1200人、「オリンパス」が募集人数950人といった大型募集を行っている。　


　今年は、新型コロナウイルスによる業績悪化が背景にあるのだろうか。


「募集規模の大きい会社の中で新型コロナの影響を受けているのは、観光業で、近畿日本ツーリストを運営している『KNT−CTホールディングス』です。昨年と今年は、旅行会社と外食、アパレルが主に新型コロナの影響を受けていますが、1社当たりの募集人数は、製造業に比べて労働者数が少ない傾向があるため、募集人数の規模で見ると大きくありません。ただ、コロナの影響を受けた小規模な募集は多いです」（同）


　


　一方、「日本たばこ産業」などの製造業は、経営計画の見直しによる大型募集が行われているという。


「新型コロナを理由とせず、予め経営計画に盛り込んでいた早期・希望退職の募集になるかと思います。バブル期に何百人も採用し、今では数十人しか採用していない会社は、年齢構成比が逆ピラミッドになっています。製造業などは、ピラミッド型にしようとしているところがあります」（同）


　早期・希望退職ではその規模に加え「勤続年数」にも注目が集る。30代の若手社員でも対象になるケースもあり、業績が芳しくないと年々、募集年齢を下げているという。


「45歳どこではなく35歳や、入社2年目以降は全員対象となる上場企業も出てきています。切羽詰まってきていることが目に見える指標の一つです」（同）


　業績悪化が直接的な要因だとしても、大きな流れとして日本の人材活用の転換点にあるようだ。人事・戦略コンサルタントの松本利明さんは、労働基準法上は定年にできないが、事実上の「45歳定年」のようなことは、大企業は手を変え品を変えながら、すでに行ってきたことだと指摘する。


「政府側からすると、年金の支給年齢を上げるなどして社会保障の負担を抑えたいので、企業側に定年を延長して面倒をみてほしいわけです。一方、企業側からすると、40歳過ぎたら幹部候補とそうでない人の仕分けは終了しています。企業としては、成長事業に優秀な人材を確保する方にシフトしたい。出世しない人は定年まで居座ろうとする人が多く、そういう人を企業は、裏で『片道切符』と呼ばれる子会社への出向を命じて人材を動かしてきました。もはや、40歳以上まで残れること自体が、成長企業の中にはなかなかないのが実態になりつつあります。」


　大企業ならば、子会社に出向する選択肢もある。しかし、中小企業の場合は出向先がないため、経営側は頭を抱えることになることになる。今いる会社に活躍の場がないとはいえ、すでに崩壊していといわれる年金制度に老後を頼る人生設計は不安が残る。人生100年時代、45歳を分岐点として働き続けるにはどのような道があるのか。


松本さんに、勤め人の新たな選択肢パターンを3つ紹介してもらった。


【パターン1：「個人事業主」という名のフリー】
　日本の企業はこれまで、競合他社に人材が採られるくらいなら自社で飼い殺しする考えがあった。そのため、いきなり独立して1人でビジネスを立ち上げることができない人が多い。中高年の起業で失敗したら後はない。サラリーマンに戻る道は閉ざされているから。結果、リスクを考え、独立は起業で勝負ではなく、個人事業主（フリー）になり、前にいた会社の下請け的な仕事をする。


【パターン2：同業を諦め、ライバルのいない業種を見つける】
　普通の会社員は、みんな同じような能力と実績を積んでいく。それが自分にとっての強みだと思っていても、客観的にみれば周りと大差ないことが多い。幹部コースに抜擢されていなければ、すでに同業では勝負がついたと悟り、異業種で能力を生かせる場を探す。同業他社に転職して、同じ能力を持つ人同士で勝負するのでなく、ライバルがいない場所に目をつける。例えば、自分がシステムエンジニアなら、ITに疎い業界や会社にいけばオンリーワンになれるチャンスが高い、それを仕事につなげる。


【パターン3：ネットワークを活用して起業や経営を引き継ぐ】
　中高年で成功する典型的なパターンは、人脈や経験を活用できる人。たとえば、すでに成功例が多いのは4大商社にいた人たち。海外でビジネスを立ち上げたり、子会社や合弁会社の経営を引き継いだりする経験を積んできたので、早期退職してからも国内外のネットワークを活用して起業や会社役員になってうまくいく人が少なくない。


　一方、銀行員の窓口業務など、テクノロジーによって置き換えられていくような仕事の経験を積んできた人は難しくなってくる。


◆45歳からの新しい職場　失敗しないコツ


　これらの道に進むとして、新しい環境に馴染むためのコツは何か。残念ながら、失敗するタイプを松本さんは「怪獣オレガー」と呼ぶ。「オレが（私が）」と上から目線でグイグイ割り込んでくる人だ。本人は悪気がないが、嫌われがちだという。


「大企業から転職した人は、前にいた大企業名をあげて『○○会社ではこうしていたんだよねぇ〜』が口ぐせなっていることがあります。前の会社の社員のように、自分の思った通りに周りが動かないから、指導してあげないと、と思い込んでいます。大企業から来たものですから、上の立場の人に『ぜひ、うちの社員を鍛えてください』とお膳立てされていますし、45歳で主要なラインの流れから外れたからこそ、余計に自分自身を認めてほしいという気持ちも強い。それが、『怪獣オレガー』になります」


　松本さん考案の「怪獣オレガー」には、次のような特徴がある。中高年に限らず、誰の心の中にも潜んでいる怪獣のようだ。周囲に当てはまる人がいるか、もしくは自分が該当しないかセルフチェックしてみてはいかがだろうか。


【「怪獣オレガー」の特徴】



常に主語が「オレガー（オレが、私が）」の人。


会議の場で意見を求められたとき、「その通りですが、付け加えると私は〜」などと、最後に自分の見解を言わないと気が済まない。




基本はオレの話が一番正しい。違う意見は「オレは（相手の意見は）違うと思う」「オレの意見の方がリスクは少ない」など、自分の意見の正当化をする。




「オレガー」の意見が通らないと怒る、無視する、いやみを言い、他人の意見を受け入れない。他人が失敗したら「オレのいう通りなら失敗しなかった」という。




「オレガー」の意見が採用され、失敗したら「みんなの総意」という。つまり、成功はオレのおかげで、失敗はみんなの責任という解釈をする。




自分をアピールしたい傾向が高く、最後に全部持っていこうとする人。だから、周囲に悪い印象を持たれがちである。




「オレが（私が）」を多用することは、実は自信の裏返しであることが多く、器の小さい人間である。




若い人の新しい試みに対して「若いのに、えらいね！」と言い、「オレがもっと上手くいくようにしてあげる」と割り込む。悪気はない無意識の言動だが、上から目線だし、やりづらいから見守っていてほしいのだが、「オレガー」は察することができない。





　もし、セルフチェックに1つでも心当たりがあると思った人は、自分の意見を言った後に「あなたは（みんなは）どう思う？」を語尾につけて、謙虚な気持ちを取り戻したい。


（AERA dot.編集部　岩下明日香）


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