スペック重視で採用しろとでも？

今まさに面接をしている所ですが、見ているのは当人の資質です。

色々と耳触りの良い事を言ってきますが、ではその耳触りの良い答えの事の根拠は？という話です。
根拠は、その人の生き様に求めるべき話で、出身校や成績で推し量れるものではないと思うんですよね。
何をしてきたのか、何を考えているのか、どういう価値観なのか、その結果、何を口にしているのか？という話だと思っています。
ですから、ある程度突っ込んだ事を聞かないと、なぜ、そういう考え方に至ったのかが分からないんですよね。
マニュアルを丸暗記で、その中からの選択で答えているのか、自分の考えなのか。その見極めをするのに、どのような質問をするのか？という話なんですよ。

読んだ本に感銘を受けたのか、親からの影響なのか、あるいは、恩師だったり、今まで接してきた人から感銘を受けたのか、または、趣味を通じて、あるいは、部活動を通じて等、色んな事が想定出来るわけです。
それが、面接している側が納得できる内容なのかが肝心なんだと思いますよ？

確かに、思想信条の自由を憲法で保障されており、それによって採用の可否を決めてはならないと労働基準法にも書かれています。
ですが、それを知らないと話にならないんですよね。

私的に重視しているのは、

1.想定外の事があった際の対応
2.過度の重圧があった時の対処
3.意見がぶつかった時の対処方法、対応の仕方

の3つなんですよ。
幾らスペックが高くて、仕事の能力が高そうと判断できても、対人関係に難があり、耐久性が低ければ、社員として役に立たないんですよね。
答えの裏を取るには、その答えに至った経緯を知る必要があるわけです。

別段帰宅部だからダメという事は無いわけですよ。
運動部で活躍したからＯＫというわけでも無いんですよね。
そこから、何を得たのかが大事で、それがその人の考え方にどのような影響を与えたのかが知りたいんですよね。

NG質問ばかりで、それが把握できるのでしょうかね？

企業側からすれば、辞められるのが一番の損失なんですよ。
社員の募集だって、採用のための活動だって、タダじゃないんですよ。
仕事がそれなりに出来るようになるまでの期間の対価だって支払うわけですよ。
それが、ある程度仕事を覚えて、期待が持てるようになった途端、去られたら大損なんですよね。
残念な人を雇用して、居座られるのも困りますが、それは企業として負うべき当然のリスクで、そういう人を採用してしまったのは、採用担当者の不徳の致すところなわけですからね。
だからこそ、その人の見極めが必要なんですよ。

収集してはならない個人情報として、

1.本籍
2.家族の職業
3.スリーサイズ
4.人生観
5.購読新聞・雑誌、愛読書、
6.労働組合への加入状況

と、具体例として挙げているそうですが、2と4は、本人の人格形成に大きく関りがあるのでは？
それとも、何か引っ掛かりを覚えたら、NG質問だからと確認を控えて、落としてしまえと？

質問に制限を掛けて、吊り書きで採用しろと言うのも乱暴な話だと思うんですよね。
そうなったら、無難なところで一流大学を出ている人しか雇えなくなるのでは？
新卒は別にしても、中途採用ともなれば、学歴よりも職務経歴が重視されると思うんですよ。少なくとも私はそうです。
出身大学にご立派な名前が書かれていても、職務経歴書がペラペラなら、書類選考で落としますし、高卒でも職務経歴書に厚みがあり中身があれば、面接しますよ。

だからこそ、色々と確認の為に聞かなければならない事があるんですけどね？




■「愛読書は？」「尊敬する人物は？」　就職面接で実はＮＧの質問　なぜいけないか、何を聞くべきか聞いてみた
(まいどなニュース - 08月19日 10:30)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=262&from=diary&id=6199486

　「愛読書は何？」「尊敬する人物は？」「家族構成は？」−。これらは就職活動の面接で採用担当者が実際に聞きそうな質問です。当たり障りのない内容にも思えますが、実は法令では不適正な質問に当たります。なぜ不適正なのでしょう。また、面接での質問にはどのようなことに気を付ければいいのでしょうか。厚生労働省の出先機関の一つ、滋賀労働局の担当者に聞きました。

【写真】高校生の就職試験での不適正質問の件数

　−愛読書や尊敬する人物、家族構成を就職面接で聞くのは、なぜいけないのでしょうか？

　「採用選考は人権を尊重して行わねばなりません。愛読書や尊敬する人物は本来個人の自由であるべきで、職業の適性や能力に関係のない問いです。また家族構成も関わりないことであり、父子家庭や母子家庭など特定の人を排除する可能性のある質問です」

　−高校生にはクラブ活動に関する質問も避けた方がいいそうですね。

　「家庭の事情により、費用のかかるクラブ活動ができなかった生徒もいます。『高校生活で頑張ったこと』などの質問にしてもらうようアドバイスしています」

「参考程度」でもダメ
　−深く意図しないまま参考にと思って、こうした不適正な質問をしてしまうことは多そうです。

　「参考程度と思っていても、聞いてしまうと先入観を持って就職希望者を見てしまうおそれがあります。社内で十分に打ち合わせや準備をして面接に臨むべきでしょう」

−こうした質問をしてはいけないという法令などはありますか。

　「あります。職業安定法５条の４で『業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集』と決められています。さらに、１９９９年の労働省指針では、収集してはならない個人情報として、本籍や家族の職業をはじめ、スリーサイズ、人生観、購読新聞・雑誌、愛読書、労働組合への加入状況などを挙げて具体的に示しています」

　−滋賀県教育委員会がまとめた高校生への就職面接調査によると、不適正質問の件数は毎年３０〜４０件で横ばい状態です。近年、不適正質問はあまり減っていないように思いますが、なぜ減らないと思いますか？

　「新型コロナウイルスの感染拡大までは雇用情勢も良く、初めて求人を出す企業や久しぶりに求人を再開した企業が多くありました。不適正質問についての知識が少ない企業が含まれていたのかもしれません」

　−不適正質問を防ぐためにどんな対策をしていますか。

　「厚生労働省が作成する『公正な採用選考をめざして』や、滋賀県が発行する『採用にあたって』などの冊子を企業に配布し、研修会も開いています。さらに、滋賀県内の場合、従業員２０人以上の企業には、人権啓発担当者を置いてもらい、国、県、市町の担当者が訪問するようにしています」

　−しかし、不適正な質問は根強く残っています。

　「人事担当者は何がいけないかを分かっていても、社長や重役が問題点を分かっていないケースがあります。毎年夏には企業のトップクラス向けに研修会を行ってるほか、面接前には社内で十分な打ち合わせを、と注意を促しています」

どんな質問をすればいい？
　−不適正な質問はよく分かりました。では、面接の際にどんな質問をすればいいのでしょうか。

　「そういった問い合わせは多くあります。国の『公正な採用選考をめざして』や県の『採用にあたって』の冊子では具体的な質問例を挙げています。面接の導入部では、たとえば企業のイメージや第一印象を聞く。さらに、志望動機や入社後に挑戦したいこと、仕事をする上で一番大切なことは何だと思うか、などの質問も例として紹介しています」

　−質問を受ける側の意識も変わってきましたか。

　「近年では就職希望者の意識も高まってきました。『ここの会社は不適正な質問をする』と認識されると、たとえ採用を通知しても辞退される可能性があります。そうなると良い人材を逃すことになり、企業にとっても損失になると伝え、啓発しています」

　◇

　厚生労働省の発行する「公正な採用選考をめざして」は厚生労働省のホームページ上からも閲覧することができます。

（まいどなニュース／京都新聞・浅井 佳穂）

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