知らないなら語るな＾＾；

産休は、労働者の権利ではなく、会社の義務なんですよ。
産前6週間(双子以上は14週間)、産後8週間は、働かせてはならない期間なんです。
但し、産前は、労働者の申請のより休業となり、産後は6週間を超えれば労働者の任意となるわけですよ。
産前の書き方は微妙なのですが、労働者の申請を雇用側は断ってはならないわけですから、申請は権利であっても、休業自体は義務になるわけです。

この権利と義務を取り違えると、話がおかしくなるんですよね。

>>産休期間の6週間

これって何？？？と。

労働基準法第六十五条
第65条
1.使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2.使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3.使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

産休と育休は別物なんですよね。
産休は、母体保護の為の会社が負っている義務で、育休は労働者の権利なんですよ。

仮に、ここに書かれている事が事実で、産休を取り辛くする事を言っているのであれば、労基署に訴えるべき話なんですよ？
産後休業は兎も角、産前休業に関しては任意に取れるわけですが、最悪の場合、母子ともに死亡という事もあり得てしまうわけですよ。

育休が取り辛い環境がありえても、産休が取り辛い環境はあってはならないんですよね。
この二つの休業制度をセットで語られる事が多々あるわけですが、目的が異なる法律で、同列で語ってはならない法律なんですよね。

漫画でも構わないのですが、せめて、関連する労働基準法くらいは読んでいただき、誤解の無いように伝えて頂きたいですよね。

これを読んで、産休を権利と誤って認識してしまい、取らずに死産とか不幸な現実と向き合う人が出て来るかも知れないんですよ？
また、その取得が妊婦の任意で取らなくても良いと勘違いされてしまっても面倒な話にしかならないのではありませんかね？

そもそもの話、産前は兎も角、産後休業に関しては、夫が代わりに取る事も出来ないんですよ。
完全な義務で、これは妊婦が申請するのではなく、その時点から雇用する側が自動的に休業として処理する話なんですよ。

因みに罰則があるわけですが、

労働基準法第119条
産前産後の休業を認めなかった場合は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

これは、育休拒否よりも重く設定されています。

会社の無理解も問題ですが、この手の啓蒙風の漫画などでも理解不足で書かれるから、誤解が誤解を生むのではありませんかね。

どういう訳か、本文では産前の解説は書かれているのに、産後の解説が書かれていないんですよね。
産後休業について解説を書けば、明らかに違法な事をやっている事が分かるわけですよね。
弁護士が介在しても無論良いのでしょうし、そこで慰謝料とかの話になるのであれば、弁護士の出番なのかも知れませんけど、根本的な改善を図るのであれば、労基署ですよね。

そもそもの産前休業も、その後の産後休業が待ったなしで発動される事を考えれば、雇用側への配慮でもあるわけでなんですよね。
その義務を果たすためには、予め交代要員の用意が必要になるわけですよ。
当人へは、産休期間中、健保から給与の2/3の支払いがあり、また、社会保険料の軽減、雇用保険の免除もあるわけです。
ですから、雇用側は最小限の負担で、代わりの人を雇用できるわけですよ。
産前6週間が任意であるのも、完全義務にしてしまうと、引継ぎ等や、サポートを必要としたときに、雇用側が著しく負担をを強いられるので、妊婦が出勤できる余地を作っているわけですよね。

これを労働者の権利と書くから、そういう話に辿り着かないんですよ？
雇用側の義務だから、雇用側の負担を軽減する措置が施されているんですよ。
そこを正しく説明しないから、或いは、育休と混同させるから、この様な間抜けな雇用がの人が出てきて、その休業を必要としている方々が迷惑を被っているのではありませんかね？

労働問題を語るのなら、せめて、労働基準法くらいは読むべきだと思いますけどね。




■「産休を取った人は2倍働け」実話漫画にあ然　弁護士に産休・育休で気をつけるポイントを聞いた
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=128&from=diary&id=7411346

　2023年4月から、従業員が1000人を超える企業を対象に、育児休業取得状況の公表が義務付けられました。厚生労働省は「事業主は上司・同僚の理解も含めて育児休業を取得しやすい雇用環境を整備することが重要です」と呼びかけています。



【画像】実話漫画をまとめて読む



　一方で、産休や育休の取得に際しては、従業員が思うように休業を取得できないばかりか、なかには職場で思わぬハラスメントに遭ってしまうケースも存在します。そんな状況に陥らないためには、どうすれば良いのでしょうか。



　この記事では、実際に東京都にある私立高校で起きた、産休に関するハラスメントをモデルにした漫画をもとに、ベリーベスト法律事務所の労働チームマネージャーを務める松井剛弁護士に産休・育休のポイントを聞きました。



●無理な仕事を任され、別室に隔離されるように






　漫画の舞台は、ある私立高校。女性教師のAさんは出産し、産休期間の6週間すべてを休業として取得しました。産休は言うまでもなく、労働者に与えられたあるべき権利のはずですが……。



　学校には産休を取りづらくさせるような雰囲気があり、校長は「産休を取った者は人の2倍働かなくてはいけないな！」と語気を強める始末でした。Aさんは校長に無理な仕事を任されるようになりました。



　任された仕事が1日で終えられなかったAさんは、校長から「始末書を書いて提出しなさい」と命令されました。Aさんは当日には終わらなかったものの、後日業務が終わったことを踏まえ、「始末書なんて、出せません！」と拒否しました。



　この出来事の後、Aさんは担当していた授業やクラスの担任など、一切の仕事から外され、職員室でも席をほかの教職員から引き離されように。ついに何の仕事も与えられないまま、4年半にわたって1人だけ別室に隔離されたうえ、5年あまりの自宅研修まで指示されてしまいました。



　漫画のモデルとなったのは、2007年に東京地方裁判所で争われた「松蔭学園事件」。被害に遭った女性教員が人格権や自由権、名誉などが侵害されたとして、学校側に慰謝料の支払いを求め、東京地裁は学校側に慰謝料600万円の支払いを命じました。






　企業によっては産休・育休が取得しづらいこともまだまだありますが、この事件は裁判にまで発展した最悪のケースと言えます。産休・育休に関してほかにはどのようなハラスメントの事例があるのか。松井剛弁護士は「ネガティブなことを言われる事例」が典型的であると語りました。



作品提供：実録まんがで学ぶ。パワハラ防止とコンプライアンス



●ネガティブなことを言われる事例が典型的



――漫画は「本当にこのようなことが起きていたのか」と驚きを隠せない内容でしたが、産休・育休に関してどのようなハラスメントを把握されていますか。



松井弁護士：ハラスメントとまで言えるかどうかは事案によりますが、典型的なのは産休・育休を取得しようとしたときに「困る」「だから、女性を雇うのは嫌なんだ」など、ネガティブなことを言われる事例です。






　産休を取ろうとしている人を解雇するケースもあり、ここ数年でもこのような事例は起きています。もちろん、正面を切って「産休を取ったので解雇する」という形ではなく、何かしら「能力不足」などの建前のもと解雇する事例が多いかと思います。



――この漫画ではハラスメントの被害に遭ったのは女性ですが、昨今男性の育休でも同じような被害は起きているのではないかと思います。



松井弁護士：「男が育休を取るなんて」など否定的なことを言われたり、育休がスムーズに取らせてもらえなかったりする事例は起きています。私が知る限りでは、男性が解雇された事例はありませんが、このように育休が取りづらい状況にさせるケースは、言わば一般的に起きていると思います。



――企業側はハラスメントなど労働者が不利にならないように、どのようなことを意識すべきでしょうか。



　そもそも、産休は「労働基準法」に根拠があり、育休は「育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」に根拠があります。また、産休は「産前」と「産後」に分かれており、例えば産前については「6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」と書かれています。



　しかし、産休にしろ育休にしろ、取得を理由に不利益な取り扱いをしてはいけないと法律上定められていることに違いはありません。解雇はもちろん、これまでとは異なる業務に何の合理的な理由もなく、辞めさせるように異動させたり、給料を下げたりなどはあってはならないことをあらためて認識するべきでしょう。



　また、政府は「女性の社会進出」を積極的に推し進めるなかで、男性の育児休業の仕組みも手厚いものになるなど、産休・育休が充実したものになるように法律を定期的に改正しています。改正された内容をきちんと押さえておかないとついつい違法なことをしてしまう可能性があります。法律が頻繁に改定され続けているため、そこにアンテナを張っておくべきだと思います。



――逆に、従業員側が気をつけるべきことは何かありますか。



松井弁護士：法律上保障された権利なので、本来は気をつけるべきことは特にないはずです。ただ会社員としては、どうしても職場に負荷がかかる場合があるため、まわりの理解が得られるようにしたほうが良いとは思います。例えば、業務の引き継ぎをきちんとして、休業を取得した人がいなくなっても職場が回るように、他の従業員に配慮する必要はあるかもしれません。



――もし漫画で描かれたようなハラスメントに遭ってしまった場合はどう対応すればいいのか、何かアドバイスがあれば教えてください。



松井弁護士：漫画のような酷い状況の場合は、弁護士を入れて労働環境の改善を求めたり、場合によっては損害賠償で慰謝料を請求したりすることを考える必要があると思います。ただ、その職場で働き続けたいならば、実行に移すのかどうかは難しい問題でしょう。たとえ会社側が悪くとも、弁護士を入れて書面を送りつけた後、その職場で働き続けるのは精神的なハードルが高いのではないか、と考えられるからです。



　一方で、まだそれほど酷くない状況の場合はかなり難しいことだと思いますが、例えば厚生労働省が産休・育休に関する分かりやすい資料を作っているので、それらの資料をもとに会社側にきちんと「産休・育休を取得することは間違っていない」と説明することが考えられます。また、会社の一部の従業員に理解がない場合は社内で訴えることで、会社側が従業員に説明したり処分をくだしたりすることはあり得ると思います。



作品提供：実録まんがで学ぶ。パワハラ防止とコンプライアンス


ねとらぼ

【画像】実話漫画をまとめて読む
すかいらーく、客からのパワハラ告発にも対応せず　ジョナサンで店員が殴られ骨折させられた“壮絶なパワハラ”　社長は謝罪を拒否
会社で成績優秀者として表彰される → 正直に感想を言ったら場の空気が凍りついた話に「よく言った」「正しい」の声