有給休暇は、色々と言われていますが、労働基準法三十六条五項に定められています。
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
時季：季節。特に、あることが盛んに行われる季節や、そのことをするのに最もふさわしい時期。
時期：あることを行う時。ある一定の期間。
時機：あることを行うのにちょうど良い機会。
労働基準法では、「時期」ではなく「時季」と書かれているわけです。
そもそも、ピンポイントの日ではなく、この辺りでという想定だという事が読み取れるわけです。
それが前提になるわけですが、取得したい日に取得できる権利と理解され、ここでも、そのように書かれているわけです。
まずは、そこに誤解があるわけですよね。
ただ、現実的な運用は「日」で行われているため、それが当然の如くまかり通っているわけです。
「時期」ではなく「時季」で申請するわけですから、原則として会社側に拒否権は無いとされているわけですが、それが日にちを指定されるわけでなので、ゴチャゴチャした話になるわけですよね。
来月、1週間休みをください。
と言う申請と
〇月〇日から〇月〇日まで休みをください。
という申請では意味合いが異なるという話なわけです。
来月1週間であれば、業務に支障のない日を指定できるわけですよね。
所が、日付を指定されていて、そこに何か重要な案件が嵌っていれば、休まれたら困るわけですよ。
想定は、繁忙期と閑散期になるわけですが、ここの取違がボタンの掛け違いの話になるわけです。
そういう話を前提にすれば、
明日休みをください。とか、朝電話で、体調が悪いので休みます。というのが、有給の適用になるか？と言えば、会社都合を考慮されない休みになるわけですから、有給の適用が無い＝欠勤扱いになるのも理解できるのではありませんかね？
ただ、現実的な運用として、大抵の会社は有給を適用してくれているはずなんですけどね。
>>従業員が有給取得日を指定する権利を持つことを前提として
ここがそもそもの間違いなわけです。
従業員が有給取得時季を指定する権利を持っているだけなんですよ。
日程の指定は、運用上そうなっているだけの話で、慣習から、それが妥当と解釈されているだけの話なんですよ。
派遣会社の場合、派遣先の都合を確認したうえで付与する事になるわけですよね。
派遣先が否とした場合、代わりの人間を補充しなければならないわけです。
そもそもの派遣社員の趣旨からすれば、交代が容易に効く人材となるわけですから、前日でも交代要員を派遣で切れば業務に支障がないはずなので、良いはずなんですけどね。
派遣社員を例に出し、有給休暇の取得について語るところがミソなのでしょうかね。
そもそもの話、余剰人員を抱えて、人余り現象でも起こしていなければ、それぞれの従業員には、それに必要な担務が与えられているわけですよね。
それが急に止まっても会社に支障がないのであれば、然程重要ではない従業員という事になるのではありませんかね。
また重要な仕事をしているという自負があれば、休みは計画的に取得しますよね。
来週手が空くから休めそう。
という事は無論あるでしょうが、どうしてもここに休みを取らねばという日って、突然決まるものですか？
ですから、前日とか、朝とか、そういう申請が通ると思っている時点で、労働基準法39条-5を読んでいない、或いは、説明を受けていない事が分かるわけですよ。
労働者の権利の前に義務があるわけです。
ノーワークノーペイの原則があり、
労働契約法第六条
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
労働者が役務を提供し、雇用者が対価を支払う契約が成立するわけです。
その役務の提供とは？という話になってくるわけですよね。
役務が提供できない状態の際、雇用者は対価の支払いの義務は生じないわけです。
例えば、遅刻等の場合、役務の提供以前の話として、労働契約の義務に違反しているわけです。ですから、罰則が設けられ克、役務の提供していない分の賃金が差し引かれるわけです。
電車の遅延などのやむを得ない場合は、罰則の適用が除外されますが、役務を提供していない分の賃金の差し引きは違法ではないわけです。
その例外が、�〕�給休暇＝労働免除日 ��会社都合の休業 があるわけですよ。
この事から鑑みても、後だし或いは、直前の有給休暇の申請に対しての有給の適用の可否について、労働者の一方的な権利とは言い難い話である事が理解できるとおもうんですよね。
世の中にブラック企業が実在し、それにより苦しんでいる労働者が居るのは事実だと思います。
ですが、労働基準法の誤った解釈で、ブラック企業と誤認しているケースもあるのではありませんかね。
労働基準法をガチガチで守れば、企業が成り立たないという話は昔から言われている話ですが、逆に、企業側がガチガチに守った場合、労働者側も働き辛い環境になってしまうわけです。
時間外労働も、本来であれば、会社からの指示で行われる仕事で、会社側が36協定の範囲で指示を出す場合、労働者は役務を提供する義務があるわけですよ。
会社からの指示が出ていない残業は、会社が支払う義務は本来無いんですよね。
ですが、この辺りは、どちらも都合よく使い分けているわけですよね。
この辺りの教育を疎かにし、転職サイトも転職を煽るだけで、この辺りの勘違いを正すことなく進めているわけです。
ブラック企業だと思っていたら、実は、自身の知識不足でブラック社員だったという話も無くも無いわけですよ。
学校も教えない、企業も教えない、弁護士に確認しても要領を得ない回答しか得られない。
そんな労働者が多数居るわけですよね。
それにも関わらず、法律が存在し、それによって規制が生じるわけです。
法律って、その1条だけで成立するわけではないんですよね。
その前段の法律があり、例外規定があり、補足する法律があって成り立っているわけです。
都合の良い部分だけを摘まんで、良いの悪いのという話でも無いわけですよ。
自分に密接に関係する時間外労働や有給休暇については、その条文並びに解釈については、ちゃんと正しく把握しておくべきだと思いますよ。
■「体調が悪いので、明日は休みます」→許可されず 有給の直前申請NG、法的には？
(弁護士ドットコム - 02月24日 09:51)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=149&from=diary&id=7312654
体調が悪くなり会社を休む場合、まだ消化していない有給休暇を当てることはできるのでしょうか。弁護士ドットコムには「体調が悪いため明日有給を取りたいと派遣会社に連絡したところ、有給を認めてもらえませんでした」という相談が寄せられています。
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相談者の妻が働く派遣会社は、身内などに不幸があった場合を除き、7日前に申請しないと有給扱いにできないという規定があります。そのため、直前の申請は欠勤扱いとなると説明。
今回のケースのように、前日や当日など、直前のタイミングで有給申請をした場合、有給は認めてもらえないのでしょうか。江上裕之弁護士に聞きました。
●「事業の正常な運営」を妨げない限り自由
——有給の取得日はどのように決められていますか？
労働基準法は、従業員が有給取得日を指定する権利を持つことを前提として、それが「事業の正常な運営」を妨げる場合に、会社は有給取得日を変更できるという形で調整を図っています。
つまり、従業員が希望する日に有給をとることができるのが原則ではあるが、「事業の正常な運営」を妨げる場合は、会社は有給取得日を別日に変更できる、というのが基本的なルールです。
●いつまでに申請しなければならないか制限はない
——当日申請もOKなのか、前日までに申請しないとダメなのか、法的に決まっていますか？
有給申請の締め切りについて、法律上の規定はありません。
そのため、就業規則などで、有給の申請は7日前までに行うことなどのルールを設定している会社も多く、判例は、このような定めは合理的な内容である限り有効としています。ですので、このような定めがある会社では、一応そのルールにのっとって事前に有給を申請しておくのが無難です。
しかし、そもそも会社が有給日を別日に変更できる根拠は、「この日に有給をとられると『事業の正常な運営』の妨げになる」という理由です。
例えば相談者の方が同僚らに事情を説明し、同僚らが相談者の方の業務をカバーしてくれる体制をとれているようであれば、前日や当日の申請であっても、会社側は有給の取得を認めるべきだと考えます。
●有給のルールを分かりやすいものに変えよう！
——仕事に支障がなければ問題がないことも多そうですね。
例えば「原則7日前までに申請が必要だが、代替要員を確保するなどして担当業務に穴をあけないよう手配を済ませている場合は前日の申請でも可」など、有給のルールを分かりやすい・使いやすいものに変えていくことは可能です。
有給取得のルールが不透明、7日前に申請しないと有給をとれないなどでお困りの場合、弁護士または労働組合を通じて会社側と協議すると良いでしょう。
有給のことに限らず、会社の就業規則を分かりやすい・使いやすい形に変えていきたいとお考えの方は、労働者側・使用者側問わずご相談をお受けしていますので、ご相談ください。
【取材協力弁護士】
江上 裕之（えがみ・ひろゆき）弁護士
日本労働弁護団・九州労働弁護団所属。主な取り扱い分野は労働問題と医療問題で、平成24年からは公益社団法人全国労働基準関係団体連合会の委託を受けて、全基連の主催する個別労働紛争処理研修の講師も務めている。
事務所名：岡部・江上法律事務所
弁護士ドットコム
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