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2022年10月18日16:30

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社労士の資格取得の勉強をした方が良いと思いますよ。

実際に資格が取れなくても、この手の話に引っかかる事は無くなりますよ。
因みに、受験資格は大卒ですが、総務勤務3年以上で、会社が証明書に印を押してくれれば、高卒でも受験は可です。
しかもその証明書の裏付けは取られません。

労働基準法は、労働者として働くにあたり必須の法律です。
それに熟知している事を証明するのが、社労士の資格です。
少なくとも受験勉強レベルでも、実用上十分な知識は身につきます。
気の利いた所で学べば、事例演習もやりますので、法律の文言と実際の運用についても理解する事が可能です。
世の中に資格が溢れていますが、これほどサラリーマン個人として実用的な勉強はありませんよ？
難易度は、普通の人が取れる資格の中では最難関とされていますので、実際に合格するのは難しいかも知れませんが、勉強だけでもする価値はあります。
加えて、通常は、座学やテキストによる独学などは、実戦では糞の役にも立ちませんが、社労士の勉強だけは別です。
実際に雇用されていて資格を使わない限り問われる事は無く、ただ、知っているか知らないかが問題で、知らなければ、損をする事が多いというだけの話なのですから。
逆に言えば、知っていれば良いだけなので、実際に資格を取る必要も無いわけです。
序に、運よく資格が取れてしまえば、大抵の企業の総務課は、学歴に関係なく雇用してくれますよ。
大手企業の総務・人事に入り経験を積めば、独立も容易です。

絶対的明示事項は、基本の「き」です。
少なくとも、内定時に明示＝書面で提示されなければ違法です。
内定時に明示されなければ、少なくとも、真っ当な会社ではないという判断が出来ますので、あとは自己責任で対応という話しになるだけです。
勝負をかけて、自分が真っ当な会社にしてやると意気込み入社するもよし、胡散臭そうだからパスしても良いです。
ただ、内定とは言っても、ある種の契約になりますので、雇用される側も一定の縛りを受けます。
辞退して、すんなり受理されなかった場合、「労働条件の明示が無いため、働けません。」と伝えれば、裁判になっても普通は勝てます。
また、募集内容と異なる労働条件が明示されていた場合でも、事前の話し合いで了承していない内容であれば、「募集要項と異なる条件の為、入社できません。」と断れば、これもまた普通は裁判になっても勝てます。

募集要項を見る際も、労働基準法を知って入れば、ブラックを選択するリスクが減り、優良な企業を見落とすリスクも減ります。

多分、見るのは、給料、賞与、年間休日だと思いますが、年間休日が少ないからブラックとは限りません。
まあ、働かせる気満々の企業なのは間違いないので、あまり働きたくない人にとってはブラックなのかも知れませんがｗ

労働基準法で定めている休日は、週1日です。

祝祭日は、労働基準法では休日としておらず、就業規則で休日と定められていて初めて休日として運用される日なんですよね。
ですから、就業規則を読む事はとても大事なんです。

①完全週休二日制　年間休日105日
②週休二日制　年間休日105日

これは合法なんですよね。
終業規則に定めていなければ、祝祭日を出勤日にしても労働基準法には抵触しません。
①と②は意味合いが微妙に異なるわけですが、

①は、祝祭日無しの週5日40時間勤務の勤務体系
②は、バリエーションはありますが、祝祭日休みで、その分、土曜日に振り替える勤務体系

この表記をしている企業を見かけたのなら、少なくとも、労働基準法ギリギリであっても、労働基準法を遵守する意思がある企業と思って良いと思います。
他の条件にもよるのでしょうけど、履歴書を送る候補に入れても良いと思いますよ。

有給休暇も誤解を受けやすいのですが、

有給休暇は労働者の都合で申請し、企業はそれを拒否する事は違法です。

ですが、企業側にも認められた権利がある制度なんです。

企業は、申請日取得させられない理由がある場合は、別の日に振り替える事が出来る。

とされているわけです。

その日は忙しいから、来週の水曜日にして。

と申請者に告げる事は、合法なんですよね。
有給休暇を取得し、海外旅行に行く。という計画を立てているのであれば、別日に振り替えられないよう、繁忙期を避け、何かがあった場合でも振替られる事が無いよう、上司、同僚に根回しをするんですよ。

旅行先のお土産の習慣を否定する方々が昨今増えてきているわけですが、本来は、こうやって根回ししお願いして、指定日に取らせてもらうわけですから、そのお礼の意味合いもあったわけですよ。
ただ、

有給休暇は労働者の権利で、好きな時にとって良い。

としか理解していなければ、確かに無用な習慣でしかありませんよね。
ここも、労働者と企業の権利の話になるので、必ず出てきます。

労働基準法で書かれている、労働者の権利と義務、企業の権利と義務を知っているだけで、求人詐欺はおろか、会社勤めをするうえで、余計な事に頭を悩ます必要が無くなります。

頭の柔らかい学生の内に勉強する方が良いと思いますが、管理職層でも無駄にはならないと思いますよ。
何をしたら違反になるのか、今どきなら、セクハラ、パワハラについての事例もしているでしょうから、自分がすべき事、出来る事、やってはいけない事が分かりますよ。
TV等で、色々とタレントもどきの方々が、都合の良い事例の話をしていますが、仕事の指示・指導をするうえで、上司は部下を怒って良いんですよ。
怒る際に、やってはいけない事があり、そこに抵触しない限り、パワハラにはならないんですよ。
ただ問題は、そこを知らない人が多く、パワハラを勘違いしている、或いは、させられているわけです。

なにやら小学校からお金の勉強をカリキュラムに入れるとか話が出ていますが、大半の人がお世話になる労働基準法の勉強こそ、遅くとも小学校高学年からすべきなのではありませんかね？
それを教える事で、教師の勘違いも正せるでしょうし、働く事の意義を知る事も出来るでしょうし、自分の親の勘違い、或いは、自分の親がどれだけ大変なのかを理解する事ができるのではありませんかね？

そういう知識を持った人が社会に増えれば、ブラック企業が存在出来る余地もなくなるんですけどね。

■月給35万円のはずが、17万円に……!?　繰り返される「求人詐欺」の真相
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=7152155

　なぜネット上には「ブラック企業を見抜く方法」といった情報が溢れているのか。

その背景の一つには、求人票に記された情報と職場実態が大きく異なる、いわゆる「求人詐欺」が横行しており、入社後「こんなはずじゃなかった……」と後悔してもなすすべがなく、求職者が泣き寝入りを強いられている現状がある。

●月給35万円のはずが、17万円に……。マダムシンコの虚偽求人

　10月初頭、人材ビジネスや求人広告ビジネス関係者を騒がせるニュースが飛び込んできた。

　大阪土産、お取り寄せスイーツとして人気を博している「マダムブリュレ」（バームクーヘンの上部をクレームブリュレのようにキャラメリゼした洋菓子）の製造元、洋菓子店「マダムシンコ」の運営会社（カウカウフードシステム）が元従業員から、求人詐欺の疑惑で労働審判の申し立てを受けたというのだ。

　元従業員の男性は21年3月、求人サイト「インディード」経由で、マダムシンコの菓子製造職に応募した。当該サイトには「月給35万円以上（残業代含む）」と記載されており、採用面接の場でも「3カ月間の試用期間後の月給が35万円」と口頭で説明されていたという。

　男性は正式に採用されたが、勤務開始1カ月後に渡された雇用契約書には「基本給16万～25万円」と記されており、残業代の明確な記載はなかった。その際男性は上司に、求人サイトと面接時に示されていた「月給35万円」に関して口頭であらためて確認したうえで署名。しかし試用期間中25万円だった月給は、試用期間終了後に約17万円と、当初提示されていた金額の約半分になってしまったのだ。

　男性は「求人サイトの内容で同社と合意した」と主張。雇用契約書に署名する際も「月給の減額については明確な説明がなく、同意もしていない」とし、1年分の未払い賃金約200万円の支払いを求めてマダムシンコ側に労働審判を申立てたという経緯である。

　労働審判の中で、マダムシンコ側は求人サイトの広告内容が実態と異なっていたことは認めた。しかし「広告は閲覧者を増やすために給与額を高く表示したものにすぎない」などと主張し、「雇用契約の労働条件ではない」と争う姿勢を示しているという。

●ブラック企業がはびこる仕組み

　マダムシンコ側の「広告は閲覧者を増やすために給与を高く表示しただけ」との言い分を聞いて、違法行為の自覚が全くない、あまりの自己中心的な主張にあぜんとした関係者も多かったことだろう。

　一般の求職者からも「え!?　求人に載せてる内容って実際の労働条件じゃなかったの？」「何でもアリじゃん……こんなの普通に詐欺だろ」などと、困惑と非難の声が上がっている。筆者も例に漏れず、「ブラック企業が滅びるべき理由がこの一言に凝縮されている！」と怒り心頭に発した次第だ。

　世に言う「ブラック企業」とは、「長時間労働で低賃金、ハラスメントが横行する、労働者にとって報われない会社」を指すが、筆者はさらに「順法意識がなく、アンフェアな競争で私利私欲を追求し、従業員・取引先・地域社会にまで迷惑をかける『ならず者』の会社」もまたブラック企業と呼んでいる。今般のマダムシンコの所業はまさに後者に該当するものといえよう。

　キーワードは「アンフェア」だ。まともな会社であれば労働関連法規を守り、極力残業させず、残業代も社会保険もキッチリ払ってまっとうな経営をする。だが、ブラック企業は法律を無視し、従業員を深夜でも休日でも馬車馬のように働かせ、払うべき割増賃金を払おうとしない。

　すなわち労働力を「安くコキ使う」ことができるので、その分商品やサービスをまともな会社より安く出せる。そうすればコスパ重視の消費者に選ばれ、「アンフェアなことをやっているのに競争に勝ててしまう」という「バグ」が発生する。

　こうやって「悪貨が良貨を駆逐する」状態になれば、まともな経営をしているまともな会社がバカを見る。これでは世の中は良くならないし、誰も報われないことになってしまうだろう。

　今般の求人広告にまつわる話も同様だ。本来求人広告の掲載基準・審査基準は厳しく、まともな会社はその制限の中で少しでも良い条件を出して、意中の人材に注目してもらえるよう、血のにじむような努力をしている。

　そんな中でマダムシンコのようにルールを完全無視した求人が出てきて、あたかも高給かのように誤認させて人材をかっさらってしまったら、まともに努力してきた会社はまんまと出し抜かれることになってしまうわけだ。この事態が放置され、かつ、おとがめもないままなら、どの会社も求人票に真実を書かない地獄のような世界になってしまうだろう。

●求職者を守る法整備

　では、求人票や求人広告の記載要件には、具体的にどれほどのルールがあるのだろうか。

　そもそも求人側は、「求職者に対して労働条件を明示しなければならない」と労働基準法で定められている。

・労働基準法第15条1項

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

　そして、この条文中にある「厚生労働省令で定める事項」を含め、企業が労働者を募集するうえで最低限明示しなければならない労働条件は次の通りだ。

・業務内容
・契約期間
・試用期間（有無と、ある場合にはその期間の長さ）
・就業場所

・就業時間、休憩時間、休日、時間外労働（裁量労働制が適用される場合はその旨を明示）

・賃金（固定残業制にする場合は、「手当を除いた基本給金額」「固定残業時間とその手当額」「固定残業時間を超える時間外労働分の割増賃金は追加支給する旨」を明示）

・加入保険
・募集者の氏名または名称
・派遣労働者として雇用する場合の雇用形態

　また、順守事項として、次のような項目も挙げられている。

・労働条件に虚偽の情報または誇大した内容を加えないこと
・有期労働契約が試用期間として用いられる場合には、試用期間中の労働条件を明示すること
・試用期間と本採用が1つの労働契約であっても、試用期間中と本採用後とで労働条件が異なる場合には、それぞれの労働条件を明示すること
・労働条件に幅がある場合（例：基本給 25万～30万円／月）には、範囲を可能な限り限定すること
・労働条件は職場環境を含め可能な限り具体的に明示すること
・労働条件の変更は速やかに、分かりやすく伝えること
・原則として、求職者と最初に接触する時点までに、労働条件の明示を行わなければならないこと

（出典：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」）

●求人メディアの記載基準

　さらに、求人メディアの運営企業が個別に設定する「求人広告掲載基準」では、より厳しく自主規制しているものも多い。例えば次のような条件が存在する。

・現状を誤認させる恐れのある過大な修飾は認めない
・正当な理由がなく応募を拒絶する表現は認めない　
・いかなる名目においても出資、財物の提供を要求するものは認めない
・昇給、賞与などは実績のみの表示とする
・入社祝金等労働を担保とする金員の支給と思われるものは、明確な仕組みが確定していなければ掲載できない
・その他手当、優遇制度、研修旅行等は実績及び妥当性が認められなければ掲載できない
・根拠の無い収入例をキャッチフレーズとしては表現できない
・根拠の乏しい誇大な表現（例:業界一、ナンバーワンなど）の表現はできない
・社員平均給与に実例のみの表示はできない。固定給の最低額と根拠を付記する

　ご覧の通り、求人広告は国と業界をあげてここまで厳しく規制をし、求人詐欺を防ごうとしているのだ。そしてこれらの規制に違反し、虚偽の求人広告を出した企業は法律で罰せられる決まりもある。

・職業安定法65条8項

虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集もしくは労働者の供給を行った者またはこれらに従事した者は、6月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。

　──しかし残念ながら、実はこの罰則が適用されたケースはあまりなく、実際求人詐欺も減ってはいない。

●求人詐欺がなくならない3つの理由

　それどころか、厚生労働省の2021年の調査によると、過去3年間に求人サイトなどを利用してトラブルがあった人の割合は66.8％で、そのうち最多の被害項目が「求人内容と実際の雇用条件が違う」（26.4％）だった。

　なぜ、求人詐欺は止まないのだろうか。理由は大きく3つある。

●（1）求人内容が虚偽であることの証明が難しい

　1つは、「求人内容が虚偽であることの証明が難しい」ことだ。

　現在の法律では「虚偽の条件を提示して」と、求人内容が虚偽であることが違反の前提となっているのだが、それが虚偽だと証明するのは求職者側の役割なのだ。

　従って、求人募集時の広告においてどのように表記されていたかデータを保存し、面接時の企業側の説明内容も録音したうえで齟齬（そご）を指摘し、労基署にも相談する──といった「証拠確保」を地道にしなければならない。

　しかし通常、求職者側は自分が求人詐欺に遭う可能性など想定してはいないため、応募当時の求人広告データなど保持しているわけもなく、気づいた頃には広告内容も更新されていたりして、虚偽であることを証明できないケースも多い。

　また企業側にも抜け道がある。「実は、求人広告を出したとき（募集開始時）と今（採用内定時）では状況が変わったので給与水準も変化した。決して虚偽ではない」と、いくらでも言い訳ができてしまうのだ。

　仮に裁判になったとしても、実際の労働契約の内容は、入社時に締結する「労働契約書」や「雇用契約書」の内容に基づくと判断されるケースが多い。求職者は企業側の口頭での説明を信じ、これらの書面にあっさりサインしてしまうことが通常であるから、後から「聞いていた内容と違う！」と主張したところで、「でもあなた自身が納得してサインしているではないか」と言われてしまうと、それ以上の対処ができなくなってしまうわけだ。

●（2）罰則が緩く、抑止力になっていない

　2つ目は、「違反に対する罰則が緩く、抑止力になっていない」ことだ。これはブラック企業における労基法違反全般に言えることだが、一人の求職者の人生を左右してしまうかもしれない事案に対して、わずか罰金30万円というのはあまりに軽い。これでは逆に、「30万円払えば違法行為し放題」とのメッセージを発しているようなものである。

　労働基準関係法令違反で起訴され、有罪となる割合も実に低いものだ。令和元年度（2019年度）の数字を例にとると、まず全国の労働局や労働基準監督署に寄せられた「総合労働相談」の件数は「118万8340件」であった。労働基準監督署による調査がなされたのは「3万2981事業場」で、そのうち「1万5593事業場」でなんらかの労働基準関係法令違反が見つかり、監督指導が実施された。そこから書類送検に至ったのは「821件」で、起訴されたのは「333件」、裁判の結果、そのうちほぼ全て「332件」が罰金刑となり、懲役にまで至ったのはわずか「1件」のみ、という結果であった。

　すなわち、現行法制における罰則は、意図的に違法行為を繰り返す企業側にとっては痛くも痒くもなく、なんら恐れるものとなっていないという構図がみてとれる。

●（3）被害を訴え出るハードルが高い

　3つ目は、（1）の「証明が困難」とも関連するが、「被害を訴え出るハードルが高い」ことだ。

　仮に入社前に求人詐欺が判明するとしても、具体的な労働条件が示されるのは、一般的に雇用契約書にサインする段階に至ってからだ。

　それは通常内定後であるから、他に受けていた会社があったとしても、すでに断りを入れてしまっているタイミングであるケースが多い。その時点で「虚偽だ」と気づいても、いちど辞退した他社の内定を再度復活させてもらうなど現実的ではないし、また最初から転職活動をやり直すのもあまりにエネルギーと時間がかかりすぎる。であれば、納得いかない条件であっても目先の生活のために受け入れざるを得なくなることがほとんどだろう。

　今般のマダムシンコの事案のように、虚偽だったことが入社後ある程度の時間がたってから判明するケースもある。そこから会社側に権利を主張するとしても、相手は堂々と虚偽広告を出してくるような会社だ。まともな対応がなされる可能性は低く、逆に「会社に盾突く要注意社員」として目の敵にされ、ハラスメント被害や報復行為に遭ってしまうかもしれない。

　裁判など法的対処を執るという選択肢もあるが、相応のお金と時間とエネルギーを要するうえ、取り返せるお金よりも裁判費用と弁護士費用のほうが高くつくことが多く、よほど会社に恨みがあるケース以外では現実的ではない。

　そもそも、求人詐欺にまつわる民事裁判自体がごく少数であり、確立された最高裁判例も存在しないのが現状なのだ。今般のケースは法的対処の中でも、比較的短期間で結果が出る「労働審判」を申し立てたものだが、それでさえレアケース。どのような審判がなされるのか、筆者も強い関心をもって見守っているところである。

　なお、高裁判例は存在する。著名なものは「千代田工業事件（大阪高判平成2年3月8日）」。求人票には「常用」（＝無期雇用正社員）と書いてあったのに、試用期間終了後に「有期」の労働契約書を提示され、サインしてしまった結果、入社1年後に契約終了を言い渡されてしまった事件だ。判決では「求人票に記載された労働条件が雇用契約の内容になる」と判断された。

　悪意ある企業にとって求人詐欺とは、例えるなら自動車運転における「スピード違反」のようなものだ。「違反だとは分かっているけど、他も皆やってるし、見つかったら運が悪かったと諦めて罰金を払う」程度の認識であり、まさか自分たちがそれで捕まり罰せられることなどないとタカをくくっているのだろう。

　労働問題に詳しい、アクト法律事務所の安田隆彦弁護士は「求人詐欺についてはもっと厳しい罰則にするべきですし、労働基準監督署も取り締まりを厳しく持っていくべきです」と懸念を話す。

●改善の兆しは……

　トラブルがまったく減ることのない現状を受けて、国は2022年10月1日に職業安定法を改正した。変更点として、これまで規制の対象外であった「求人サイト」や、今般のインディード社のようにネット上に存在する公開求人情報を自動収集して表示する「クローリングサイト」の運営業者に対しても国への届け出を義務付け、虚偽情報などを提供した場合は改善命令を出せるようになったのだ。

　悪質な場合は事業停止命令も出せ、利用者からの苦情受付窓口の設置も運営業者に義務付けられる。求人企業側も、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、募集を終了したり内容変更をしたりしたら速やかに反映させるなど、求人情報を常に正確かつ最新の内容に保たなければならない旨があらためて明文化されている（参考：厚生労働省「職業安定法改正のポイント」）。

　業界全体として、悪意ある求人広告は規制強化されていく流れであるし、虚偽記載が発覚すれば、当該企業の信用が壊滅するのみならず、業界全体に対するイメージダウンともなり得る。

　ただでさえ優秀な人材が不足する中だからこそ、求人を考える経営陣は「ダメなものを、小手先のテクニックでなんとなく良く見せよう」とムダな努力を払うより、「もうかるビジネスをする」「働きやすい労働環境を整備する」「ネガティブな面も率直に開示したうえで、経営者や組織の魅力で選ばれるようになる」といった、本質的な部分で勝負してほしい。それこそが、企業が存続し繁栄していけるか否かの分かれ道となるだろう。

　職業安定法改正により良い方向への変化しつつあるが、求職者側も自衛のための備えをしておくことをお勧めする。例えば企業への応募選考時、不明な点は遠慮なく確認すべきであるし、重要な点は口頭説明を受けるだけで終わらせるのではなく、書面やメールなど、形に残る状態で記録できるよう要請しよう。

　よく「面接時のマナー」といった文脈で、「待遇面の質問をするのは失礼」などという教えがなされているのを見かけるが、まったくもって有害なアドバイスだ。本稿で述べてきた通り、採用側は待遇条件を明示しなければならないと法律で定められている。働く人の生活にも直結する重要事項でもあるのだから、遠慮なく確認すべきなのだ。

　とはいえ、求人詐欺根絶のためには、自助努力と自衛策だけに期待するのには無理がある。やはり国として、さらなる厳しい法規制を求めたいところだ。

　現行法における「虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して」との要件はまだまだハードルが高いので、例えば実際の労働条件が、求人広告で明示した労働条件よりも一定割合を下回っていた場合には直ちに指導監督が入るようにし、社名公表、刑事罰適用も含めた厳罰体制にすることなどを期待したい。

　そのためには、労働基準監督官の増員、労働行政へのより手厚い予算配分も必要となるだろう。全ての人が安心して働ける社会のためにも、ぜひ実現させてほしい。

著者プロフィール・新田龍（にったりょう）

働き方改革総合研究所株式会社代表取締役／ブラック企業アナリスト

ITmedia ビジネスオンライン

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