頭の悪い人の話

何かに取り組む際、出来ない理由を探す人と、内容の是非は別にして出来る方法を探す人が居ます。
何が違うのか？というと、前者は、そもそもやる気がない人で、後者は、そうじゃない人というだけの話です。

男性の育児休業の取得率が何故上がらないのか？という話しと、女性の育児の負担が何故減らないのか？という話しも同じ事が言えるのではありませんかね？

制度を作り、その押し付けしかしていませんよね。
取得できる方法の検討をし、そういう改善をしているのでしょうか？

母親の育児休業と当然リンクするわけですから、そちらの見直しも必要ですよね。
ですが、そういう話は聞こえて来ないんですよね。

男性の育児休業の取得率が上がらないのは、企業側の努力が足りない。
だから、企業の努力を促すようにします。

頭蓋骨の中に、脳みそが詰まっている人達が出した方策とは思えないんですよね。
男性の育児休業の取得率が上がらない一番の問題は、制度の中身なんですよ？
何故それがわからないんですかね。

原則1回、例外規定が付いても回数制限付きの休業制度なんですよ。
ならば、その1回を何処で使うかという話しとになるわけで、だから、どこぞの政治家のパフォーマンス的な取得で2週間取って、育休消化率上昇などと馬鹿な話をするわけです。
ゴチャゴチャ色々いじくりまわしているようですが、

必要な時に必要な期間取得できない制度は使えないでしょ？

本当に取らせる気はあるのか？と聞きたいですよ。

例えば、産後休業明けで、1週交代で父親と母親が取得できるようにしたら、100％は無理でも、取得率は大幅に向上するのでは？
女性の負担も減り、男性の取得率も上がれば万々歳でしょ？
キャリアの途絶も無くなるし、企業側の負担も減りますよね。

これの拡大解釈で、育児休業中の最大労働日数130日と定め、これを超えない限りの出社を認めるだけでも、企業の負担も取得者の負担も大幅にへるのではありませんかね。

週2〜3日勤務
隔週勤務
各月勤務
半年間の連続休業

これで配偶者と割り振れば、必然的に育児は応分負担になり、仕事をしながら育児が出来る環境が整うわけですよね。

全ての業態で対応可能ではありませんが、労働者の8割に適用可能であれば、十分なのでは？
製造業など、ランダムシフトが組めない業態については、例外として従来型の適用でも今は仕方がありませんよね。
母親側に、従来の制度を踏襲しておけば、過渡期のバッファーになるのでは？

何故取れないのかという話しを夫側のやる気と企業体勢に求めた改善案なんて、クソの役にも立たないと思うんですよね。
何処に問題があるのか、話し合っているのでしょうか。

そもそもの育児休業施行の際も、子育ては個人的な事で、そこに企業が負担してまで対応する必要があるのか？という話しに対して、議論では無く、女性の社会進出の弊害という感情論で押し通したような法案でしたよね。
女性の社会進出が進まないのは、育児を女性に押し付けているからだと、男性の育児参画を求め、それがなされないのは、女性だけが育児休業の対象になっているからだと、男性の育児休業を制度化したわけですよね？
今度は、男性の育児休業の取得が進まないのは、企業の努力が足りないからだと言い出しているわけですよね。

職業選択の自由があって、男女平等という概念があって、女性が自由に職業を選べ、差別を受けない世の中を目指しているわけなのでしょうが、その女性が選ぶ自由の中に、専業主婦になって、子育てに傾注するという自由も含まれているのでしょうか？
また、男性が女性の支えとなって家事育児に主軸を置いた生き方というのは含まれているのでしょうか。

90年代から続く男女平等の社会参画という思想の中の女性像って、4大卒業して、上場企業に就職し、結婚し、出産し、順調に出世し、50代で取締役、そこから代表取締役という
一本道の生き方を前提とした話しか見えてこないんですよ。
そこから外れたら、女性差別になのでしょうか。

1989年までの社会で、男性でそのような生き方が出来ていたのは、何％ですかね？

それを言うのであれば、ほぼ全員と言っても過言ではない男性が、社会から差別されているわけですよ。
ですが、そんな事言い出す人は居ませんよね。

平等って何なの？という事を差別問題に取り組む人は今一度考えた方が良いと思うんですよね。
男女平等についても、一旦白紙に戻し、性別に由来しない社会の制度を見直し、その上で、性別由来の問題に目を向け、全体に影響のある事柄ついて制度の見直しを行った方が良いのではありませんかね？

自由と平等と言う言葉を使いながら、その対象が限られた社会にしか目を向けていなければ、自由でも平等でもありませんよね。

女性が男性の収入で生活し、男性が仕事をしやすい環境を構築する生き方も、女性の生き方の一つと受け入れたらどうなんです？
同時に、性別が入れ替わっても成立できる世論が、平等という話ですよね。

今時、専業主婦が居て成立する家庭なんて少数派ですよね。
同様に、専業主夫が居て成立する家庭が少なくても当たり前なんですよ。

結婚する、しないも個人の自由。
結婚して出産するも、結婚しなくて出産するのも個人の自由。
結婚して出産しないのも個人の自由
結婚して仕事を辞めるのも、子供が出てきて仕事を辞めるのも自由。
出産して仕事を続けるのも自由。

この様な自由の中で、出産して女性が仕事を続ける自由が阻害されている。その阻害要因は差別由来だというのが発端の話なってしまっていませんかね？
だから、夫婦同条件で育休を消化するという発想が出てこないのではありませんかね。




■男性育休「取りたいのに取れない」現状変わるか？ 厚労省に聞く「くるみんマーク」基準改正の真意
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=54&from=diary&id=6907210

　「子育てサポート企業」の証、厚生労働省「くるみんマーク」の認定基準が1日より改正となった。主に「男性の育児休業取得率」に対する基準が引き上げられ、企業はより高い水準での取り組みが求められる。仕事と育児の両立を望む会社員には嬉しい動きだ。基準改正の背景と今後の課題を厚労省の担当者に聞いた。

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■男性の育児休暇取得率は過去最高ながらも低水準

　2007年に始まった「くるみんマーク」は、従業員の子育て支援のための環境整備など一定の基準を満たした企業や法人が獲得できる認定証だ。愛称、マークともに「おくるみ」に包まれた赤ちゃんがモチーフとなっている。2015年には、より高い水準で支援を行う企業への評価として「プラチナくるみん」が新設され、現在、くるみん認定企業は3785社、プラチナくるみん認定企業は481社を数える（※）。

　4月より、主に男性育休取得率の認定基準の引き上げが行われた同マーク。改正は育児・介護休業法の改正と連動しており、「労働政策審議会による意見書『男性の育児休業取得促進等について（建議）』を踏まえたもの」と厚労省担当者・米田堅哉さん。

　同じく４月から３段階で施行される育児・介護休業法では、男性が育児休業を取得しやすいよう、企業に本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者に対する個別の制度周知・休業取得の意向確認や研修や相談窓口の設置など、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置が義務付けられる（2022年4月１日施行）。

　また、出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できる「産後パパ育休」という新しい制度が創設される（2022年10月1日施行）。さらに、1,000人超企業は育児休業取得の状況を公表することが義務付けられる（2023年４月1日施行）。




　このように男性の育児休業取得促進策が一気に進むこと、また、男性の育休取得率も近年上昇傾向（2020年度12.65％（過去最高、厚労省「雇用均等基本調査」）にあるものの、依然、低水準であることから、「くるみん」の認定基準を引き上げるとともに認定基準に厚労省のウェブサイト「両立支援のひろば」で男女の育児休業取得率を公表することが追加された。企業により高い水準を目指してもらうことで取り組みの強化を目指そうという流れだ。一方で引き上げには課題もあると米田さん。

官民一体となった働きかけで「男性育休」に実体が伴うか

「引き上げ後の基準がこれから取り組もうとする中小企業にとっては高すぎて、くるみん認定の取得を目指しにくいという声もあります」

　くるみん認定企業を増やしていくためにも、中小企業における取り組みの裾野を広げることは重要だ。

「対策としてプラチナくるみん・くるみんに加え、トライくるみんを創設しました。トライくるみんは従来のくるみんの認定基準と同一の基準です。そのほかにも認定、特例認定を受けた企業に対する公共調達での加点評価や『くるみん助成金（内閣府所管）』等のメリットもあり、中小企業へのフォローを行っています。従来から300人以下の企業には特例措置が設けられていますが、トライくるみんにも特例措置を設けています」

　認定開始から15年。広く社会に周知させることも課題と思われる「くるみんマーク」。厚労省では認知度の向上を図るために広報物（パンフレット、リーフレット等）の作成も行っているという。「企業は広告や商品にマークを使用することで対外的なPRに使っていただき、皆様には就職活動の際に、両立支援制度が充実している企業を探すための一つの指標として活用してほしい」と呼びかける。

　取りたいのに取れない現状から、言葉だけがひとり歩きしていた感もある「男性育休」。有給を消化して子育てを手伝っている男性も少なくない。育児・介護休業法の改正やくるみん認定の基準改正によって望まれるのは社内規則の整備だけではなく、人事や上司による積極的な呼びかけ、職場の雰囲気作りなど社会全体のさらなる意識改革だ。官民一体となった働きかけで「男性育休」に実体が伴うことを願うばかりだ。

（※令和4年2月時点の認定企業のうち、公表することに了解を得た企業のみ）

＜「くるみん」認定基準の主な改正＞
●くるみん
・男性の育児休業等取得率　7％以上→10％以上
・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　15％→20％以上

●プラチナくるみん
・男性の育児休業等取得率　13％以上→30％以上
・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　30％以上→50％以上
ORICON NEWS

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