面接などの際、疑問を持てば、問わずに落とす事も良くある話です。
一般常識、社会人として相応しい身だしなみ。
経団連が求める内容に書かれていないのは、問われて当然の事だからだと思いますよ？
奇抜な髪の色、ヘアースタイル、衣服、靴等、それ以外に見るべきものが無ければ、落としますよね。
見るべきものがあっても、他と異なる恰好をしている場合、理由を聞き、理由に見るべき所が無ければ、やはり落としますよね。
売り手市場という言葉がありますが、それでも企業は買う側なんですよ。
買う側として、よりよい買い物をしたいのは、極々当たり前の話で、良品が揃っている中で、わざわざ規格から外れた物を買いますか？
無論、使いどころと言うのがあるわけですから、一概には言えませんが、選び辛いですよね。
身嗜みも、社会人の一般常識の内だと思いますが、それは敢えて、重視しますと言う話ではなく、それが備わっていなければ論外と言うだけの話なんだと思いますけどね。
ツーブロックの話って、単に流行りか否かの問題で、数年後には、何あれだっさｗｗｗという話になるわけですよ。
で、30年後くらいにまた流行るだけのはなしなんです。
今主流のスーツは、私が就職した際は、恥ずかしくて着られないスーツでしたからね。
色こそ紺を買いましたが、死んでもやだね。と思う就活スーツを買う事なく、自分が採用後、着るであろうスーツを着て面接に行きましたけどね？
他の方と形状が異なるようですが？と言う問いに対しては、就活時期しか着ないスーツを買う余裕が無かったので、採用後着る予定のスーツを購入しました。と答えました。
因みに、メタルフレームの丸型眼鏡を30年以上愛用していますが、今時誰もそんな眼鏡をかけていないと言われたのは、ほんの数年前の話です。
校則の髪型なんて、目くじら立てて言う話でもなく、大人が介入してどうこうしてあげるような話でも無いわけですよ。
生徒と学校側で議論をし、決着なんてしないでしょうから、次の代に引き継げばそれで済む話なんですよ。
むしろ、身近なところで反発のネタを見つけ、それにどのように対峙していくのかが大切な話で、子供が考える機会を奪うのは、良い事ではないと思うんですけどね。
校則問題は、内容がどうであれば、子供が大人になるための、ある種の課題なんですよ。
それを子供から取り上げる間抜けが多くて、あきれてしまいます。
■「ブラック校則」で波紋 今の日本社会で、ツーブロックは本当に就職で不利なのか
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=6588162
2021年6月21日、毎日新聞は「『ブラック校則』廃止の三重県 一部高校がツーブロック禁止」と題する記事を報じました。
経団連発表、選考で重視する項目ランキング
ツーブロックという髪形を禁止している理由として、学校側からは「就職に影響するため」と説明があったとされています。もしその説明内容が事実なら、ツーブロックを禁止している原因は学校ではなく、学生たちを採用する企業側のスタンスの方にあるということになります。
他にも、この記事と同様に、生まれつき髪の毛の色素が薄く、地毛が茶色い学生さんが「就職に影響するため」という理由で、就職活動の際に髪の色を黒く染めるよう学校から指示されたという話も耳にしたことがあります。
学校には学校ごとに教育上の考え方や方針があるものです。髪の色や服装、学校施設内でのスマートフォン使用禁止など、その学校が教育に必要だと考えるルールを定めるのは当然のことだと思います。
しかしながら、学校で定められているルールの理由が「就職に影響するため」となると、事情が異なってきます。
確かに、かねて企業が行ってきた採用選考には、画一的なスタイルを好む傾向を感じました。組織の一員として新入社員を迎え入れる上で、企業が決めた方針に沿って一糸乱れずに動くことができるか否かは重要な素養の一つであり、組織からの指示に背かず、素直に業務遂行できる“従順さ”は、採用選考における基本要件だったように感じます。
以前、「上から目線？ 経団連が発表した「教育界への提言」が、経済界へのブーメランなワケ」という記事でご紹介した、経団連の「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」によると、「選考に当たって特に重視した点」のトップ5は、1位から順に「コミュニケーション能力」「主体性」「チャレンジ精神」「協調性」「誠実性」でした。
一見すると「主体性」や「チャレンジ精神」など、必ずしも“従順さ”を求めているようには見えない要素も含まれていますが、トップ5を占める言葉を使って、求める人材のイメージを表現してみると次のようになるのではないでしょうか。
「会社から受けた業務指示の範囲内で“主体”的に業務へ取り組み、未経験分野や転居を伴う勤務地への異動であっても果敢に“チャレンジ”し、他社員たちと“協調”しながら、与えられた担当職務を“誠実”に遂行し、周囲との和を乱すことなく“コミュニケーション”が卒なく図れる人材」――経団連が求める人材像は、このようにまとめられます。
つまり、「主体性」や「チャレンジ精神」を重視するといっても、既成の枠をはみ出す思い切った行いを推奨するのではなく、あくまで会社から指示された領域に収まる範囲内で積極的に動くことを意味していたように思います。こうした定義からは“従順さ”に欠けた“出る杭”となれば打たれてしまい、“出過ぎた杭”になれば引き抜かれ左遷されてしまうような、“出すぎない美徳”が求められる組織がイメージできます。
実際に、採用選考において各社はこぞって自社組織の色に染まりやすそうな原石を探そうと努める傾向にあり、黒髪や地味な色合いのリクルートスーツといった画一的なスタイルに素直に合わせられるような“従順さ”を有することが、求める人材像における共通の前提条件だったといえます。
中には、「うちの職場には、そこまで“従順さ”を求めるような息苦しさはないよ」という人もいるかもしれません。当然ながら会社風土によって強弱はあると思います。しかし、大胆な行動で組織の常識を覆す活躍をみせる「半沢直樹」のようなキャラクターが人々を強く引き付ける背景には、多くの企業において、社員に“従順さ”を求める窮屈な風土が潜んでいることを示しているといえるのではないでしょうか。
●採用活動に変化の兆しも
ところが、昨今の採用活動を見ていると、企業のスタンスに変化を感じるようになってきました。黒髪や地味な色合いのリクルートスーツを求めるような、画一的なスタイルから脱却しようとする傾向があちらこちらで見られます。
P&G社のブランド「PANTENE（パンテーン）」では、19年に就職活動生が自分らしい髪で就職活動を行うことを応援する「#HairWeGo さあ、この髪でいこう。」キャンペーンを行いました。このキャンペーンには当時、経済産業省やIBM、本田技研工業、東京海上日動火災といった名だたる企業139社が賛同しています。
他にも、就職説明会や面接時の参加条件として、あえてリクルートスーツを禁止にするなどの動きも見られます。これらのように、画一的なスタイルを回避する動きの背景にあるのは、企業が必要とする“人材像”そのものの変化です。
いまやインターネットを通じて誰でも常時、世界中とつながるようになりました。加えて、経済環境の変化スピードはどんどん加速しています。企業運営はゲームチェンジやイノベーションなどの劇的変化の中で行わざるを得なくなっています。過去に成功を収めてきた採用選考の勝ちパターンが、現在、あるいは未来においても、変わることなく勝ちパターンであり続けられる保証などどこにもありません。
これまでの勝ちパターンを踏襲しても成功が確約された未来像が見えず、企業は仕事に対して、より創造的に取り組まなければならなくなりました。そんな環境の劇的変化が、求められる人材のイメージを着実に変えていこうとしています。
だからといって、これまでの成功体験を少なからず引きずる中で、企業自身がすぐに劇的な変化を実現できるわけでもなさそうです。過渡期を迎えている現在、環境の変化が徐々に企業の価値観を変え、求められる人材像もソフトランディングする形で徐々に変化しているのだと思います。
先ほど挙げた経団連調査における「選考に当たって特に重視した点」のトップ5を占めた言葉も、すぐにガラリと入れ替わってしまうほど、ドラスチックな変化とはならないのかもしれません。しかしながら、調査から3年を経て、少なくとも求める人材のイメージは次のように変わってきているはずです。
「変化を恐れることなく新しい取り組みにも果敢に“チャレンジ”し、変化が激しい時代の中でも自らが果たすべき役割を“主体”的に見いだし、より高い付加価値を“誠実”に追求し、周囲と“協調”して成果を出すべく、社内外の枠を超えた幅広い“コミュニケーション”が図れる人材」
●人材像ともう一つ、目を向けるべき企業内の変化
一方、必要とされる人材像とは別の観点で、企業内ではもう一つ、大きな価値観の変化が起きています。
それは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進です。
性別や障がい、年齢、国籍、人種、嗜好などさまざまな違いを異端視し差別的に捉えるのではなく、違いをそれぞれの“個性”と捉え、多様な個性を有する人材が能力を生かせる社会や組織にしていこうとする考え方は、企業活動の中にも徐々に浸透しつつあります。
画一的であることを良しとする組織においては、“違い”があることは良くないこととして受け止められがちです。しかし、“違い”を“個性”として捉えるようになれば、他の人には備わっていない能力にも目が向きやすくなり、その“個性”は“魅力”へと変わります。
冒頭で紹介した記事の「ツーブロック禁止」や、地毛が茶色なのに黒髪に染めるよう強要するような校則などは、「就職に影響するため」などという理由をどうこう述べる以前に、“違い”を“個性”ではなく、“異形（いぎょう）”として排除する考え方へと導いてしまっているように感じます。その点、髪形を“個性”の一つとして捉えているPANTENEのキャンペーンなどとは対照的です。
学校教育と企業活動とは、本来目的自体が異なるものです。そのため、必ずしも歩調を合わせなければならないものではありません。しかし、学校教育の段階で、“違い”を“異形”として捉えるような価値観に染まってしまうと、時代変化への対応が遅れたり、多様性を受け入れる考え方との間に矛盾が生じてしまう懸念があります。
そして何より、差別意識を助長してしまう危険性さえ感じます。企業が必要とする人材像自体が変わろうとしている中で、「就職に影響するため」とツーブロックのような一般的な髪形を禁止する、古い価値観にひもづく理由にいつまでも固執するようなスタンスでは、時代にどんどん逆行していくように見えます。
教育現場においては、教師が教える立場であり、生徒が学ぶ立場です。しかしそれは、教師が学ばなくても良い、という意味ではありません。また、会社組織においても、部下を指導して育成する立場にいる上司は、上司としての役割を果たすために自らが積極的に学び続ける姿勢が求められます。
世界中で人気を博し、発行部数でギネス記録を持つ漫画『ONE PIECE（ワンピース）』に登場するキャラクター「光月おでん」は、人の言葉を話すネコ、イヌ、そして河童に暴力を振るう人間たちを懲らしめて言い放ちます。
「恥を知れ貴様ら！！！異形を恐れるは己の無知ゆえ！！」
子どもたちを画一的なルールで縛っておけば、大人は管理しやすくなります。会社組織も同様に、画一的なルールで社員を縛っていれば経営が成り立っていくのであれば、それほど楽なことはありません。しかし、時代は動き、世の中の価値観も経済環境も常に変化しているのです。
そんな中でも、古い価値観に縛られた教育や企業運営をしていては、ゲームチェンジをしかけたり、イノベーションを生み出したりする側ではなく、それらに振り回される側になってしまいます。これでは、いつまでも違いを“個性”と捉えて多様性を生かすような社会へ脱却することはできません。
“異形”を恐れているのは誰なのか？学ばなければならないのは誰なのか――それは、いつまでもツーブロックが就職に影響するような社会構造を維持し続けようとする者たち、全員なのではないでしょうか。
（川上敬太郎）
ITmedia ビジネスオンライン
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