京都の医療・介護・福祉情報コミュのワークシェアリング

勤労者同士で雇用を分け合うこと。各々の労働時間を短くする時短によるのが典型的な方法である。

「ワーキングシェア」という表現が多く用いられている。

ワークシェアリングは、以下の六類型にまとめられる。

週当たり労働時間の短縮による雇用創出

ジョブシェアリング

早期退職措置としてのパートタイム化

自発的パートタイム化

連続有給休暇時の代替要員

キャリア・ブレーク時代の代替要員

雇用維持型
不況などで企業の業績が悪化した際に、一人当たりの労働時間を減らすことによって企業全体での雇用を維持する。典型例にドイツがある。

雇用創出型
様々な業務ごとの短時間労働を組み合わせることによって、雇用機会を増やす。典型例にオランダがある。80年代前半の失業率12%は、2001年には3%を下回るまで低下している。

効果

雇用機会に対しては、ワークシェアリングを導入することによって、雇用は増加する傾向があるという

分析がある（ただし、その分析でも、他の制度政策等の影響もあると考えられ、「ワークシェアリングの

みで失業等への効果的な政策になりうるかは十分注意すべき」としている）。また、経済活性化に対して

も、ワークシェアリングだけでなく、資源配分の改善、生産性の向上も必要であるという[1]。

働き方の選択肢を広げて自由度を高めるという点では意義のあるものであるが、ある一定量の仕事を

皆で分合わなければならないといった労働塊の誤謬の下に、失業問題対策として制度化されることに

は問題がある。

ワークシェアリングを導入する大学・政府機関・および企業にとっては、大学教授・講師または従業員の

頭数が増えるため、社会保障費、従業員訓練にかかるコストが増加する。

大学講師・政府機関労働者・企業従業員にとっては、給料が下がるものの余暇が増えることにより自己

研鑽等ができ、また余暇の増加に伴い消費が活性化することが期待されている。

ただし、給与が下がることで消費に回る余裕がなくなることも懸念される。

一方心の面で見れば、育児において利便性が高いとされ幼稚園制度・保育園制度に代わる在り方とし

て分析されているが、発展途上の段階である。

ﾜｰｸｼｪｱﾘﾝｸﾞの問題点として､主に次のような内容があげられます｡

･短時間労働が増えることにより､業務の引き継ぎなどの問題から労働生産性が落ちる｡

･単純労働のように時間を考慮した賃金体系を取りやすい職種であればよいが､創造性や判断力が重要視される職種では時間で賃金体系を考慮するのは難しい｡

･一人分の仕事を時間で区切り2人で半分ずつこなしたとしても､会社が負担する保険や従業員の交通費などの経費は二人分必要になるため､ｺｽﾄがかかる｡

　このような理由から､日本ではあまりﾜｰｸｼｪｱﾘﾝｸﾞが進んでいません｡失業率を下げ､多くの人が希望に沿った仕事に就くには更なる工夫や制度の見直しが必要になります｡

http://www.itmedia.co.jp/im/articles/0904/14/news112.html