2011年卒業・龍大就活生☆゜コミュのモチベーションをあげる名言集

色んなセミナーやインターンに参加したり,色んな映画を見たり本を読んだり人と会話するなどのなかで,皆さんは沢山の心を打つ言葉に出会っていると思います

そんな言葉を就活仲間のモチベーション向上のためにここで交わしあいませんか

何か単純な言葉でさえも『よし

家帰ってあれを頑張ろう

』って気にさせられることってあると思うんですよね

気持ち次第で就活に向けて準備をする姿勢って変わってくると思います

win-winの精神で書き込んでってくれると嬉しいです

コメント(5)

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[1] mixiユーザー 07月21日 04:28

誠読者のほとんどを占めるビジネスパーソンの皆さまにとっては、“就活”という言葉は遠い思い出の中にあるものだろう。しかし、自分の後輩となる新人がどのように選抜されているのか気になる人は少なくないはず。もちろん、筆者のようにこれから就活戦線に身を投じる大学生にとって、俯瞰（ふかん）的な視点で就職活動を眺めてみることはきっと何かの助けになるはずだ。

　そういうわけで、今回のテーマは「就活というゲームのルールを知ろう」という話。企業側、面接をする側から見たイマドキの就活事情について考えていく。

　人事部門は就活生に何を求めているのか？　ES（エントリーシート）や面接で試験官は何を見ているのか？　我々は会社の発しているメッセージを適切に受け取っているのか？　今回の記事がそんな疑問を解決するためのヒントになれば幸いだ。

　今回は複数の就活生や人事担当の方のお話を聞いた上で、アイティメディア総務人事部の浦野平也氏に補足いただいた。だが、もちろん会社の数だけ人事制度はあるはず。総合職採用を想定した流れで一般化して書いてはいるが、その点は留意して読んでいただきたい。

新卒採用の分類と企業の採用戦略
　まず企業の新卒者選考過程を見てみよう。新卒採用の選考は（1）ESによる書類選考、（2）筆記試験、（3）GD（グループ・ディスカッション）、（4）面接、の4つに分類できる。もちろん、企業によっては（1）と（2）が融合していたり、（3）が省略されていたりとバリエーションはさまざまだ。

　これらの過程でどういったふるい落としが行われるかは、各企業の人的資源に対する考え方によって左右されてくる。少しだけ人事の視点に立って、人的資源について俯瞰的に考えてみよう。

　人的資源にもパレートの法則が成り立ち、上位2割程度の“光る”人材、中位6割程度を占める“普通の人”、下位2割程度の“明らかにその企業に合わない人材”に分かれるそうだ。下位2割はどの企業でも必要とはされないのだが、問題は中位6割の扱いである。

　新卒採用戦略を見ると企業は2パターンに分かれ、上位2割の上澄みのみを必要とする“質”重視の企業、組織が巨大なためにある程度の“量”が必要な企業に区分できる。例えば、当初はベンチャー企業で新卒には質を重視した採用方式をとっていた企業でも、事業が大きくなるにつれ、組織に厚みを持たせるため“量”重視の採用方法に転換し、中位6割もすくい取れるような採用方式をとっている場合がある。

[2] mixiユーザー 07月21日 04:29

就活の“足切り”――書類選考と筆記試験
　上位2割の上澄みのみを必要とする時、ESでは目をひくもの、SPIやGMATといった筆記試験の場合も成績上位者をまずは選抜すれば良い。むろん、ここで言う目をひくものとは、バブル期の一般職のESで流行ったような、キャッチーなフレーズなどを用いたアピール力を問う類のものではない。経歴や資格、文章の論理性など、人事部の定性評価で明らかな異質さが認められた人材が残るのだ。

　これについては「数百と見ていけば上位2割とそれ以外の差が歴然という感じ」（浦野氏）という相対評価でしかないので、文章で明確な基準を示すことはできない。とはいえ、個人的な話をすれば、筆者もサークルの入会者選考などで人を評価しなければいけない立場に立たされることがあるが、確かに上下各2割の層は書類選考の段階で峻別できるものである（さすがにサークルではESだけで落とすことはしないが……）。

　とはいえ、大多数のボリューム重視の大企業が行っている方法はとてもシンプルで、下位2割を落とすためのものである。学歴フィルターが存在する企業もあるだろうが、明らかに客観性や論理性に欠いたESを書いてくる、基本的な“御社の事業内容”さえ理解していないなど、面接をするコストももったいない者を切る“足切り”の過程が書類選考である。

　筆者も就活予備軍なので、「会ってもみないで切るなんてとんでもない！」と思う気持ちは理解できる。しかし、「クリエイティブな仕事をしたいから」「自分のリーダーシップを生かせると思ったから」などといった大衆的な抽象論を何百と読まされる人事部門が鼻白む気持ちも分からなくはない。

　ところで、SPIのような大学入試センター試験レベルの簡単なテストで、果たして人材を選りすぐることができるのだろうか。浦野氏に尋ねると、「『できる』ではなく『できてしまう』」という答えが返ってきた。SPIなどは対策さえすれば容易に点数が取れてしまうのだが、「実は案外みんな点数は取れていない。『対策をする』という意識が働き、結果として点数を上げられるのであれば、ある程度は優秀な人材となれてしまうのが現実」ということだ。漠然と目的意識なくジョブ・マーケットに投入される者でも、そういったところの危機意識の違いで、今後の仕事への姿勢が分かるようである

[3] mixiユーザー 07月21日 04:29

面接では何を見ているのか？
　大半の会社では3次あるいは4次までの面接が行われる。1次だろうと3次だろうと同じ事が問われているような気がする面接だが、裏ではどのような意図が働いてこのような設計になっているのだろうか。

　まず、1次面接は大抵の場合、“足切り”のためだそうである。量重視の企業だとESでは下位2割と判定できない限り落とさないので、ここで数を絞ることが重視される。多くのケースでは若手社員がいくつかのポイントのみチェックすることを命じられている。目を見て話をできるか否かなどの“コミュニケーション力”、仕事への姿勢などの“コミット力”、また企業によっては“見た目”や“従順であるか否か”もチェックされるようだ。確かに、某化粧品メーカーの女性社員は誰もが見目麗しいという話は聞いたことがあるから、そういったチェックが入る企業もあるのだろう。

　次に2次面接である。1次同様足切りが2回続くこともあるが、1次で足切りが終わっている場合、ここから人事部門の“プロの目”による選抜が始まる。性格診断や事業への適合性などから、事業に対する理解度、常識理解まで「各事業部担当者に上げるに当たって必要十分なレベルに達しているか」を測る段階である。

　最後に各事業部門による3次面接と、部長や役員クラスが行う最終面接についてである。前者は、2次面接で人事部門が「大体どの部署で使えそうだ」という大まかな分類をしたものに基づき、その部署の担当者が実際に現場で使えそうな人材か否かを判断する段階である。就職で最も“ご縁”がモノをいう段階だ。

　基本的には、現場の責任者クラスが行う3次面接でほぼ選考は終了し、最終面接は建前上の最終確認になるケースが多いようである。「人事部としては、上の人に無駄な時間を使わせてしまうのは何よりの失態と考えて、最終面接は無難に受け答えしてくれればそれで十分、という場合がほとんどでしょう」（浦野氏）だそうである。

　そういえば最終面接で「第1志望は我が社ですか？」と問われ、「いいえ、他社の○○です」と本音で答えたために「なぜか内定がとれない」と嘆いている知り合いがいたが、社会で必要とされるのはやはり本音と建前。社会人としての技量が問われる面接の場でも、それがきちんと使いこなせなければダメということだろうか。なかなか、難しい話である。

[4] mixiユーザー 07月21日 04:30

定性評価と協働性
　ここまで話を聞いて感じたのは、戦略コンサルなど一部を除く大半の企業はとても曖昧な評価基準で定性評価を行って新卒を雇い、それで企業という1つの独立した組織体系が回っているという事実の不可思議さである。一時期、成果主義の導入で日本企業が浮き足立った時期に、新卒採用の場で定量評価が流行ったという話もあまり聞かない。点数と偏差値という高度に完成された定量評価基準で選抜を受けてきた我々大学生にはやや違和感を覚える選定方法だが、それでいいのだろうか。

　「ほとんどの企業において、組織がそれで回っているから、採用もそうなっているのだと思う」というのが浦野氏の返答だ。個々人の能力に基づく、結果のみを求める雇用における定量的評価は一見合理的で美しく完成されているように思える。しかし、たいていの仕事はそこまで高度にモジュール化されているわけでもなく、結果がすぐに出る訳でもない。それは筆者が社会人の真似事をしてありありと実感したことの1つである。また、モジュール化はおろかコモディティー化されていない仕事の結果の定量評価基準を作成すること自体が、実際には異常なほど手間がかかる。

『街場の教育論』（内田樹、ミシマ社）　そのような場においての定性評価で問われるものとは何だろうか？　たまたま手に取った教育論の書籍『街場の教育論』（内田樹、ミシマ社）が1つの答えを提示していた。

　　いわく、「就職活動の場とは、厳密な意味で上下差が付く“選抜の場”ではない」。能力が高い人が受かり、低い人が落とされるとは限らない。「一緒に働いて大丈夫そうだ」「楽しそうだ」「長く付き合えそうだ」……問われるのはそんな“協働性”だ。大して成績もよくなかったし、サークル活動を熱心にやっていたわけでもない、大学時代にやっていたことと言えば飲み会と合コンぐらい――そういう人がいくつも内定をとってくる、それが現実だ。

　今回の取材を通して、自戒をこめてこれからの就活生として再確認することがあれば「面接なんて、受ける側の能力次第でどうこうできるわけではないのだから、落とされても“縁がない会社”だと思って過剰に気にするな」ということだろう。成績など、能力を問われる定量評価に慣らされてきた我々は、評価基準があいまいだったり、能力の上下でなかったりすることに、どうしてもある種の気持ち悪さを感じてしまう。しかし「それで回っているから、そうなっているのだと思う」という浦野氏の言葉の通り、我々がこれから身を投じる社会は、不合理で、理不尽で、運やコネがモノを言ってくるそんな世界ということなのだろう。せいぜい、筆者もそんな世界の片隅で小銭をかせぐために、うまく立ち回りたいものである。

[5] mixiユーザー 09月16日 01:19

１、イチローの名言

モチベーションは野球が好きだということです

２、読売新聞東京本社編成局制作センター長からのお言葉

もっと言葉に敏感になれ！！

３、ジャン・パウル

経験は良い薬であるが、病気が治ったあとでしか手に入らない

４、アラン

悲観主義は気分のものであり、楽観主義は意志のものである。

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