企業人事部コミュの社員のメンタル不調をどのように防止しますか

最近、『心が折れる職場』（見波利幸著：日経プレミアシリーズ）という本を読みました。この本のテーマは、職場でメンタル不調（典型的にはうつ症状など）に陥る人が発生してしまうことをどのように防止していくかということです。

この本の著者である見波氏によると、職場でメンタル不調を起こしてしまう人が出現してしまうのは、「問題を一人でかかえこんでしまう」、「自分の悩みを誰にも相談できない」といった職場環境が直接的な原因となっていると分析しています。そして職場からメンタル不調者を出さないようにするためには、周囲の人、とりわけ直属の上司の「声かけ」等による心の支えが必要であるとしています。

最近、職場でメンタル不調を起こす人が多いという話を頻繁に聞きます。なぜこのようにいろいろな職場でメンタル不調者が続出するのでしょう。この本では、考えられる様々な原因を分析していますが、その数ある原因分析の中から、一つ特に私の注意を引いたものを取り上げてみたいと思います。

本書では、現代はいわゆる昭和的な「いい会社」というものが栄えていく時代ではないということを指摘しています。ここでいう昭和的な「いい会社」とは、私の解釈では、昭和の高度成長時代のトレンドに乗って会社の成長と共に勤労者本人も成長することが可能な会社ということでしょう。国の経済が成長トレンドで、会社もどんどん事業規模を拡大していくことが可能な時代なら、部署もどんどんできて、その新設された部署で課長なり部長なりのポストも提供され、勤労者も出世のシナリオを描くことができたわけです。

しかし今はそんな古き良き時代はとっくに終わっています。現代は少子高齢化社会であり、人口減少社会です。事業所の事業規模がどんどん拡大していくシナリオはなかなか描けません。逆に、生き残りうる事業の形態の変遷も激しいというのが実情です。そんなとき、職場の管理者は、勤労者を叱咤したりするだけでは、生産性はとうてい向上しない。むしろ勤労者に対する叱咤等の過程で、勤労者が問題を一人でかかえこんでしまったり、自分の悩みを誰にも相談できない追い詰められた状況に置かれると、メンタル不調を起こすとしています。

こういった低成長、低収益性時代の事業体の勤労環境では、その勤労者がどういう動機で仕事をしたいと思っているのか、本人の内発的な動機を大切に考えてあげることが大事だという指摘をしています。この考え方の文脈の中から、職場からメンタル不調者を出さないようにするためには、周囲の人、とりわけ直属の上司の「声かけ」等による心の支えを提供する必要があるとしているわけです。

また、本書では「メンター制度」の意義について触れています。冒頭に述べたように、勤労者が問題を一人でかかえこんでしまったり、自分の悩みを誰にも相談できずにふさぎこんだりしないようにするためには、その人が心置きなく相談できる相談役のような人をつけると、メンタル不調者発生防止につながることでしょう。そういう相談役がメンターであるわけです。しかし本書ではいろいろな職場で、このメンター制度は必ずしもうまくいっていない現実も指摘しています。

メンター制度がうまく機能しない原因の一つとして、メンター制度に対する誤解があるということを指摘しています。すなわち、メンター制度は、メンターの助言を受ける人のためにあるものとばかり考えられているようですが、そうではなく、実はメンターを務める人自身のアドバイス能力を高めることにも意義があるのだというのです。一時期に良きメンターとして行動することができた人が、やがて課長になり、部長になれば、部下の面倒見のよい、部下が直面している障害を除去するスキルの高い管理職になることも期待できましょう。

皆さんがお勤めの会社では、メンタル不調者が出現しないようにするため、どんな工夫がなされていますか。その工夫は機能していますか。いろいろな事例を紹介していただけるとうれしいです。

【目次】

第１章　飲み会が少ない職場は危ない

第２章　「アドバイス上手」な上司が部下の心を折る

第３章　なぜ運動部を経験していないと、心が折れやすいのか

第４章　９０分のメンタルヘルス研修で不調者が増える理由

第５章　心が折れない職場とは？