埼玉ビジネス交流会コミュのセミナー参加のご報告

新管理人のタカハシクンです。
コミュ活性の一環として先日参加してきましたセミナーの
報告を勝手にしたいと思います。

　　参加セミナー
「伸ばす2代目社長の目」（９０分）
「貴社を再生する特効薬」（９０分）

主催（株）ワイキューブ
講師　同社　シニアコンサルタント　岩田　徹氏　他

費用・・・３万円！！！　

内容に関しては、大きく３つ
?組織的な営業に関して
「売れる仕組み」と「組織化された営業」によって
一握りのスーパーマンに頼らない営業を作ることが
企業として永続的に発展する為には必要。

売れない営業マンがセールスプロセスのどこでつまづくか？
・AIDAS モデル
Aアテンション⇒Iインタレスト⇒Dデザイアー⇒Aアクション
　注意　　　　　　　興味　　　　　欲求　　　　　行動
で言えば
ＡとＩの間の壁（「無関心の壁」知っているが興味がない）
ＤとＡの間の壁（欲しいけど・・・不安・不信・不満）
の２つであろう。

それ理解した上でそこを回避するツール・マニュアルを作り
営業を「平準化」していくことが重要。

?ブランディングに関して
Q、「ダイエー」はブランドか？
A、「NO」
知名度が高い≠ブランド力が高い

ブランドとは企業が一方的に発信する概念やイメージではない。その企業だけの生き筋、企業の本質・哲学・意義である

ブランドはだれが作るか？
１．企業がヒトに対して約束するもの
２．ヒトがその企業に期待するもの
「存在意義」に裏づけされた３つのブランド
・組織ブランド
（社員に対する約束、社員がそこに居続ける意味・意義）
・事業ブランド
（顧客に対する約束、顧客に何を提供するか）
・採用ブランド
（応募者に対する約束）
これらを統括する「ブランドコア」を社員と共に作り上げる
ことがブランディングにもっとも大切なことである。

?新卒採用とその影響に関して
組織の停滞を壊すには変化することが必要
「固定概念」（～すればメシが食える）を変化によって壊す。
変化⇒新しい人材＝固定概念のないまっさらな社員

では「新しい人材」を採るとして
中小企業にとって採用しやすいのは？　
中途OR新卒？

A．新卒

中途採用が難しい理由
１．そもそもできる人材は少ない
２．できる人材は会社を辞めない
３．中途マーケットには現れない

多様な中途採用の方法
・媒体
・ハローワーク
・スカウティング
・ハンティング
・コネ・人脈
⇒どこをねらったらよいのかわからない

さらに、昔の会社の「やり方」などを他社員に広めはじめる。
使えない未経験者＝戦力外だが
使えない経験者は「即害力」となり得る

上記を踏まえ採用マーケットを見てみると

新卒・・５０万人が対象
中途・・正社員から正社員は　８６万人

それぞれに求人をかけている会社数は
新卒1万5千社・・・マーケット５０万人
中途３００万社・・・マーケット８６万人
となるので新卒が有利

さらに新卒採用で得られるもの
・安定した人材の獲得（中途では取れるかどうかわからない）
・理念の確立（中途は待遇重視・新卒は理念重視）
・組織化の加速（教育の加速⇒一般的には半年で1人前の売上　　を上げ始める）
⇒結果的にしっかりとした組織作りに取り組む会社になる。

さらに採用の過程で社内にも変化が期待できる。
Ｙキューブの採用フロー

設計図作成
↓
キックオフ決起会（採用に関わるスタッフを全社から選抜）
↓
説明会リハーサル⇒現社員の理念理解の場でもある
↓
説明会⇒学生へのコミットの場
↓
内定出し会議⇒全社員で会議により好き嫌い採用をなくす効果
↓
内定者決定⇒関わった社員に「達成感」先輩としての意識
↓
受け入れの問題⇒誰が教えるのか？当事者意識の芽生え

採用活動は議論する場を提供⇒意識の共有
いままで関係がなかった部署との連携効果なども

さらに採用により会社の空気が一気に変わる　
３月３１日⇒4月1日
突き上げ効果絶大⇒組織の変化につながる。

今回のセミナーを受講して、私の一番の感想・「実感」は
「人に3万円を払わせて、自社のプレゼンテーションを聞かせることができるワイキューブという会社のブランディングは素晴らしい！」です。
　　
今回のセミナーは、要はワイキューブの各種商品のプレゼンでした。要は、わが社であればこの問題にこのようにお役に立ちます！というものです。それ自体は弊社でも日常的に行われていることですが、それに人が何かしらの期待を持ってお金を払い、わざわざ電車に乗って聞きに来るという状況はある種異常なものであり、その「不可能」を「可能」にしているものこそが「ワイキューブ」というコンサルティング会社のブランディングなのだと実感として理解しました。ワイキューブ、いや、ブランディング、恐るべし。