労働基準法勉強会コミュの賃金規定等の根拠のない減給の実施について

長文ですみません。労働法について修行中のものです。

先日、知人である中小企業の経営者から下記のような社員について、減給を行ってしまったが適法だったのか質問を受けました。
結論としては根拠となる規程等が存在しないため減給は違法であると回答したのですが
果たして正しかったのか、分かる方、教えていただけないでしょうか。

問題となった社員はある地方支社の統括営業マネージャーです。
4年前に当該職にて中途採用し、給与は年俸制です。
事業場である支社の人数は本人も含めて３人です。本人に適用される就業規則は存在しないことを前提とさせて下さい。

彼は営業成績が良くなく3年連続売上目標未達成であり、今年は売上目標の60%しか達成できませんでした。なお、この会社では各社員は毎年売上目標を立てていますが大多数の社員は売上目標を100%超えて達成できおり、目標は十分到達可能なレベルのものであると認識されています。
また補足ながら今年は本人に欠勤が多く欠勤日数は40日に達しました。本人は腰痛のため出勤できなかったと述べています。

成績不振については口頭では指導をしているものの文書等による人事考課の資料は残っていません。
さらに、成績不振にもかかわらず、年俸額は採用時から据え置いたままとなっていました。
雇用契約書には賃金の改定に関する事項は記載されていませんでした。また懲戒に関する事項も記載がありませんでした。
（給与規程等でよくある「給与の改定は原則として毎年○月に本人の勤務成績、会社の業績等を勘案して会社が決定するものとする。」のような条項もありません。）

経営側はいよいよ痺れを切らし、来年度より減俸することにしました。
減俸額は当年度比で8%。相談を受けた時点で減俸の実施、額は既決事項でした。

上記のような事案について減俸は適法かという質問を受けたのですが、そのときの私の回答は、そもそも減俸できる根拠となる規定が契約書上存在しないことを理由として、本当は減額できませんというものでしたが、果たして正しい回答だったのでしょうか。
（また成績不振にもかかわらず現在まで毎年年俸額を据え置いてきたことは翌年度以降も営業成績に拠らず同額の賃金を受けることを期待する権利が当該社員に発生しているリスクがあるのでは、とも内心考えていました。）
あるいは実は判例法理等により会社の人事権の裁量で可能だったりするのでしょうか。。

よろしくお願いします。

コメント(9)

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[1] mixiユーザー 02月14日 20:11

ご本人はどういう反応を示したのですか？

[2] mixiユーザー 02月14日 22:58

>あかつきさん。
相談を受けた時点ではまだ本人に伝えていないとのことでした。

[3] mixiユーザー 02月15日 07:30

ご本人がどう判断するかが一番大事なことだと思います。

[4] mixiユーザー 02月15日 09:27

断言するほど知識がないので、参考程度にお読みください。

契約書に記載がなくても、年俸制ということが双方の共通認識であるのなら、
毎年、業績により年俸額が変化するのも了承済みなのではないでしょうか。

とすると、（時期的にも、年度の途中ではなくて改定時期において減給しようと
するのですし、）単に、改定した年俸額での新たな契約の申し込みという形に
なりませんか。
向こうが承諾するかは分かりませんが、すぐに違法ということにもならない
のではないかと思います。

また、今回の改定は年俸制という給与体系に内在する性質の減給であって、
懲戒ではないので、そこは区別した方が良いと思います。懲戒でしたら、
確かに就業規則がなければ何もできませんが。

継続期待というのは、解雇においては重視されると思いますが、給与額については
もう少し柔軟な気もします。
繰り返しになりますが、年俸制という契約であることを向こうも認識しているので
あれば、業績が振るわない場合に減給される可能性は織り込み済みであるべきと
思います。
その人以外の全員が目標を100％達成しているのであれば、恣意的な不当改定という
言い分も通らないでしょうし。

[5] mixiユーザー 02月15日 15:06

＞まさこさん
ご意見ありがとうございます。参考になりました。
確かに年俸制というところが今回のキーかもしれません。

年俸制は、毎年の賃金額を見直し、賃金に関して年度の契約を
更新するのが趣旨ではありますが、年俸制における年俸額の決定
については、

「期間の定めのない雇用契約における年俸制について、使用者と
労働者との間で新年度の賃金額についての合意が成立しない場合
は、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続、
減額の限界の有無、不服申立手続等が制度化されて就業規則等に
明記され、かつ、その内容が公正な場合に限り、使用者に評価
決定権があるというべきである。」（東京高裁判決平成20.4.9
日本システム開発研究所事件）

とあるように、年俸制であっても明確な規則上の定めや合意など
の根拠なしに、使用者が当然に年俸額を一方的に決定・変更でき
るものではない、とされているようです。

これを本事案に当てはめると、やはり根拠規定がなかった以上は
減額は不当になると考えています。

本人が来年度の契約に納得して合意してくれることに期待するしか
ないかと考えています。

[6] mixiユーザー 02月15日 15:09

懲戒については、ひろこ先生と同意見です。
しかし、減額の可否について、若干意見を異にします。

次の判例があります。
「日本システム開発研究所事件」　東京高判平20.4.9

要点をしぼると、

期間の定めのない雇用契約における年俸制において、使用者と労働者との間で、新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は、

・年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続、減額の限界の有無、不服申立手続等が【制度化】されて【就業規則等に明示】され
・その内容が公正な場合に限り
◇使用者に評価決定権があるというべき

上記要件が満たされていない場合には、
・特段の事情が認められない限り
◇使用者に一方的な評価決定権はないと解する

使用者と労働者との間で合意が成立しなかった場合、
◇前年度の年俸額をもって次年度の年俸額とせざるを得ない

ただし、次の例もあり、

「年俸制導入の経緯から、労働者の同意なく、使用者が年俸額を決定できる年俸制が合意されている場合には、減額されたときでも、労働者は、減額された年俸額に基づく賃金を受領するほかない」（中山書店事件）

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

上記の判例を踏まえ、今回の件を検討しますと、年俸制導入の過程、今までの運用から、あるいは、入社時における当事者の認識において、労働者の同意がなくとも会社によって一方的に給与額が定められる場合があると認められれば、減額は可能なのではないでしょうか。

しかし、年俸制導入の過程、今までの運用から、あるいは、入社時における当事者の認識においても、会社側に上記のような年俸額の決定権があると認められない場合には、?就業規則等に記載もなく、?3年間、成績不振によっても減給がなかったこと、また、?もし会社において業績による年俸額の減額を望むのであれば、それに関し定めた就業規則等を作成し、それに基づいて減額をすれば差支えないはずにも拘らず、そういった手続をあえて踏まずに行うものであること、?経営不振等が理由でもないため、「特段の事情」とも思えないことから、この件の会社による一方的な減額は難しいように思えます。

※研究した上での意見ではないので、その旨ご了承下さい。

[7] mixiユーザー 02月15日 15:13

＞森永ラムネさん

ほとんど同時でしたね。。。

＞まさこ先生
お名前を間違えて記載しました。失礼しました。

[8] mixiユーザー 02月16日 00:11

＞まかだみあなっつさん
お互いに同タイミングでしたね（笑）
非常に良く整理されたご意見で、大助かりです。
中山書店事件は知りませんでした。読んでみます！
ありがとうございました。

[9] mixiユーザー 02月16日 09:12

そうなんですね。年俸制の判例は当たったことがなかったので
こちらも勉強になりました。

ひろこさんて私のことだったんですね（笑）

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