労働基準法勉強会コミュの有給休暇は3ヶ月平均の60%の賃金？

偽装請負社員です。
先日、体調が優れないために有給の申請をしたら、６ヶ月の勤務のうちに2ヶ月分だけ出勤時間が少ないため、有給休暇全額が支払われるのではなく、3ヶ月平均の60%が支給される。という事でした。(就業中に腰を痛めて、病院に通っていたにもかからわらず、労災にせず、かつ人が少ないからと自宅勤務(派遣先から就業で認められているのが、午後の1時から4時まで3時間分のみ、実態は午前中から仕事をしてましたが認められませんでした)
これってしょうがないのでしょうか？皆様の屈託のないご意見をお願いいたします。

コメント(14)

最初
全て
最新の40件

[1] mixiユーザー 01月12日 09:48

偽装請負とあります。
本当に偽装なら、それを問題にすべきかと思います。
偽装であっても請負のままであれば、労働者には該当しないので、
有給休暇も労災適用（自分で特別加入するら別ですが）もありません。

[2] mixiユーザー 01月12日 12:21

雇用形態や労災隠しのことなど気になる点はありますが、とりあえず質問に答えると、会社は、会社の都合によって休ませた場合は過去3ヶ月の平均賃金の6割の賃金を最低限保障しなければならないという「休業手当」を基準に、支払う額を決めたのだと思います。

契約書に雇用形態が何と書いてあるか、実態としてどういう働き方をしていたか（仕事のやり方や労働時間などについて指示を受けていたか）などを書いていただけると、問題の全体が分かって意見を出しやすくなります。

[3] mixiユーザー 01月12日 12:28

平均賃金の最低保障額では？

[4] mixiユーザー 01月12日 13:58

｢偽装請負｣｢労災隠し｣の違法性と、実際の是正が可能かについてはひとまず置きます。

｢在宅勤務の時間管理｣については、どのような契約だったのか不明であり、｢賃金未払い｣か｢業務命令外(自宅で、自分の判断で勝手に午前中から働いていた)｣かどうかわからないので、何とも申し上げられません。

有休手当については、
労基法39条7項により就業規則に規定があれば、日割りの賃金額でなく、『平均賃金』でも合法とされています。

平均賃金とは、｢賃金の総額を、3ヶ月の『総日数』で除した金額｣とされています。
『総日数』とは就業した日数ではなく、土日も含めた暦日のことです。

例えば、日給1万円・月21日勤務のところ、11月と12月の出勤日数が17日だった場合、

10月(暦日31日)…日給1万円×月21日
11月(暦日30日)…日給1万円×月17日
12月(暦日31日)…日給1万円×月17日
3ヶ月の総賃金…55万

平均賃金は、
総賃金55万÷暦日数92日＝\5,978
となります。

元々｢有休手当は平均賃金｣だったのに、今まで有休を取ったことがなく知らなかった、
ということではなく、
今まで日給相当額が支払われていたのに、今回急に｢平均賃金｣と言われたなら、
なぜ変更になったか、説明を求めてみてはいかがでしょう？

就業規則の変更には労働者全員に、個別に合意を取り付ける必要はありませんが、周知義務はあると思います。

【労働基準法第39条7項】
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間又は第4項の規定による有給休暇の時間については、
就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
それぞれ、平均賃金(＊1)若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、その期間又はその時間について、
それぞれ、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額(＊2)に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

【労働基準法第39条第8項】
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項(＊3)の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

(＊1)…労基法12条による
【労働基準法第12条】
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。
ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
　一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、
　　　賃金の総額をその期間中の労働した日数で除した金額の百分の六十
　二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、
　　　その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

○2　前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

○3　前2項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間のある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前2項の期間及び賃金の総額から控除する。
　一　業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
　…
　三　使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
　…

○4　第1項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。

…
○8　第1項乃至第6項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

(＊2)…
http://www.nenkin.go.jp/question/002/hokenryo_qa_ans02.html

(＊3)…労働基準法第39条第1項第2項　勤続期間と出勤率を条件に有給休暇を保障する規定

【労働基準法第136条】
使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

【労働基準法】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

[5] mixiユーザー 01月13日 08:45

有休の時の取り扱いについては、法令でいくつかの選択肢がありますので、どれを選択するかは就業規則にあるはず。
就業規則を調べてください。

[6] mixiユーザー 01月13日 09:06

Tomeさんの意見の通りだと思われます。
そもそも、労働者ではない、という事なら、6割でも貰えれば御の字。

偽装請負を論点に闘争する気なら、何かを失って、何かを得るかもしれませんが…。
基準局ではなく、一度、ハロワ辺りに労働相談に行かれたら如何でしょう？

[8] mixiユーザー 01月13日 10:37

まるっとさん

年次有給休暇の賃金未払いは、罰則もあり、大きな問題ではあります。ただ、6ヶ月未満の勤続では、権利が発生しません。

問題となるのは、雇用期間と雇用契約先です。
そもそも、偽装請負とはどのような契約なのでしょうか？

個人で、委託先から業務を請け負っているのならば、有給休暇云々の議論もできず、労災も難しいと思います。
文面で、有給を申請したとあるので、個人請負ではないようです。偽装であるならば、派遣労働が本来の姿と言うことになるのでしょう。

請負先に有給を申請したのでしょうか？委託元(雇用契約)に有給を申請したのでしょうか？質問の内容が、先での話か元での話か？なのですが
後、何も持って、偽装と判断されているのか、その２点が、文面で分かりにくいのです。

[9] mixiユーザー 01月13日 12:57

企業が全額とはいかないが、有休に応じると言っています。
ということは、企業側は労働者として認めていること、そして全労働日の8割出勤があり有休の権利も発生していることが伺えます。

しかし、直近の3ヶ月の内の2ヶ月についておそらく欠勤が多かったのでしょう。原則の計算では平均賃金の額が低くなるので、3ヶ月間に支払われた賃金を労働した労働日数で除した金額に60%をかけて平均賃金を計算し、支給すると言っているのでは？と思いますが如何でしょうか。

[11] mixiユーザー 01月18日 11:27

皆様。
たくさんのご意見ありがとうございます。
そもそも契約形態は派遣会社の契約社員で、派遣先にて勤務をしております。
契約書には労基法上の有給休暇付与をうたっております。
ただ、派遣先と派遣元との契約は「請負契約」となっております。
派遣元の担当者は、「一人請負」を主張し派遣契約の締結はできないとの派遣先からの回答を
貰っているとのことです。さらにややこしいのが、今月分社化し分社化された側の会社に所属することになっていますが、この契約に関しては分割元が契約を保有していて引き継がれておりません。もちろん派遣先の部署の担当者は、請負契約という事を知らないので(意味が解っていない)
ので、派遣先部署からの業務指示がだされております。長文ですみません。

[12] mixiユーザー 01月18日 13:08

民間サイトですが、ご参考までに…

｢会社の合併や事業の一部を労働者ごとに譲渡した場合の年休の取扱は？｣

以下サイトのQ32-12
http://labor.tank.jp/kyuuka.html

携帯からは多分これ
http://labor.tank.jp/k/w32QA/32-12.html

[13] mixiユーザー 01月19日 07:38

１．「そもそも契約形態は派遣会社の契約社員」
　それなら、あなたは派遣元会社の労働者です。
　そのことをもっと早くいうべきです。
（１）「派遣先と派遣元との契約は「請負契約」となっております」
　そのこと自体は法律違反でも何でもありません。
　その場合、派遣先は「事業主としての責任も義務もないだけです」
（２）「派遣先から就業で認められているのが、午後の1時から4時まで3時間分のみ、実態は午前中から仕事をしてましたが認められませんでした」
　まず、派遣先が「あなたの仕事は1時から4時まで3時間です」という情報を提供することは自由です。しかし、それに従う従わないは派遣先には関係ありませんし、それに対する責任もありません。
　そう伝えられたら、あなたは「派遣元」に連絡して「指示」を仰ぐべきです。
　派遣元が「その通りにしろ」というか、「段取りがつくまで仕事を続けろ」というのも自由ですが、この場合は、あなたはその指示通りにする義務があり、派遣元はそれに対して賃金を支払う義務が発生します。
　派遣元の指示のない労働に対しては、責任をとる必要はありません。

２．「契約書には労基法上の有給休暇付与をうたっております」　
　それは、会社とあなたの間の問題であって、ここで議論することではありません。
　唯一、他人がアドバイスできるとすれば、あなたが問題にしている有給休暇は、労基法でいう有給休暇の付与条件を満足しているものかどうかだけです。
　すでに、多くの人が適切にアドバイスしているように、あなたはそのことについて明確な情報提供がありません。
　論点は、今回の有給休暇なるものが、労基法上の有給休暇に該当するのかです。
　もし、該当するのなら、その契約よりも労基法が優先されるべきということだけです。

３．　そのほかにもあなたの記述がありますが、何を問題にしようとしているのかが、読み取れません。

　

[14] mixiユーザー 01月20日 09:36

１３で補足があります。
「その契約よりも労基法が優先されるべき」とかきましたが、
　それは、その契約が労基法上の基準よりも下回っている場合は、労基法が優先して適用されるという意味です。

　

ログインすると、みんなのコメントがもっと見れるよ