初めてトピックを作成させていただきます。
私は今の会社が初めて正社員雇用で、雇用時に「契約書」や「社内規定」などがありませんでした。
「契約書らしきもの」に交通費や住所など、必要最低限の記入はありましたが、
給与、諸手当、待遇などの契約条件欄には
がついており、記入しないよう指示されました。
モデル給与(入社一年目、販売、22万円)を参考に、
希望給与を「20万」と提示したところ、
人事担当(現在の上司)から
「基本給は15万」といわれ、
「15万でしたら少し考えたいのですが」と言ったら、
「君ならすぐに店長になれる。
店長になれば手当も付くし、残業を少しするくらいで20万はすぐにもらえる」
と言われました。
入社半年後、今年の２月から店長になり、現在の給与は基本給156000円です。
シフト制のため、残業も1日1時間程度しかできません。
計算すると、20万を超すには、1日三、四時間の残業(1日10時間以上の労働時間)が必要です。
店長手当も、出張手当も出ません。
仕事や責任は増える一方、求人にあった年二回の賞与も一回にカットされ、夏のボーナスは１ヶ月分のみ。
上司には再三「店長手当を付けるという話だった」「出張費が出ないのはおかしい」と言っているのですが、
「店長というのは二店舗以上管理できるようにならないと…」とよくわからない言い訳をされます。
スタッフ教育や商品、売上の管理、催事、イベントごとの提案、店舗間の連絡など、「販売スタッフ」以上の日々の業務に追われ、給与のことを言っている余裕もなくなってきたのですが、
他店の派遣スタッフ(上司お気に入りのチーフ)が、月に手取り25〜30万も稼いでいるのを耳にし、
悲しくなってしまいました。
詐欺だと訴えようにも契約書がなく、どうしようもないのですが、泣き寝入りも悔しいので、皆様のお知恵を貸していただきたく、トピックをたてさせていただきました。
どうぞ、よろしくお願いします。
長文失礼致しました
私は今の会社が初めて正社員雇用で、雇用時に「契約書」や「社内規定」などがありませんでした。
「契約書らしきもの」に交通費や住所など、必要最低限の記入はありましたが、
給与、諸手当、待遇などの契約条件欄には
がついており、記入しないよう指示されました。モデル給与(入社一年目、販売、22万円)を参考に、
希望給与を「20万」と提示したところ、
人事担当(現在の上司)から
「基本給は15万」といわれ、
「15万でしたら少し考えたいのですが」と言ったら、
「君ならすぐに店長になれる。
店長になれば手当も付くし、残業を少しするくらいで20万はすぐにもらえる」
と言われました。
入社半年後、今年の２月から店長になり、現在の給与は基本給156000円です。
シフト制のため、残業も1日1時間程度しかできません。
計算すると、20万を超すには、1日三、四時間の残業(1日10時間以上の労働時間)が必要です。
店長手当も、出張手当も出ません。
仕事や責任は増える一方、求人にあった年二回の賞与も一回にカットされ、夏のボーナスは１ヶ月分のみ。
上司には再三「店長手当を付けるという話だった」「出張費が出ないのはおかしい」と言っているのですが、
「店長というのは二店舗以上管理できるようにならないと…」とよくわからない言い訳をされます。
スタッフ教育や商品、売上の管理、催事、イベントごとの提案、店舗間の連絡など、「販売スタッフ」以上の日々の業務に追われ、給与のことを言っている余裕もなくなってきたのですが、
他店の派遣スタッフ(上司お気に入りのチーフ)が、月に手取り25〜30万も稼いでいるのを耳にし、
悲しくなってしまいました。
詐欺だと訴えようにも契約書がなく、どうしようもないのですが、泣き寝入りも悔しいので、皆様のお知恵を貸していただきたく、トピックをたてさせていただきました。
どうぞ、よろしくお願いします。
長文失礼致しました
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コメント(16)
雇用契約書を作成しないというのはいかにも胡散臭いですね。もっとも、たとえ雇用契約書を作成したとしても、その雇用契約書自体が胡散臭い場合もありますが(^_^;)
事業主が雇用契約書を作成しない意図は何なのかということが気になります。
私が立てたトピック『特許事務所における翻訳者の違法就労』（下記アドレス↓）
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=23125214&comm_id=22924
では、雇用契約書を作成しないで私を事務所内で違法就労させた事業主のお話をしていますが、これは、私に正規な被雇用者としての法的地位を与えることなく私を勤労管理に服させるという、ずるくて卑怯な狙いがあったのでした。
また、私が立てたトピック『胡散臭い雇用契約書』（下記アドレス↓）
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=35125062&comm_id=22924
では、社内に社内公募制を導入し運用しておきながら、社内公募制に応募する行動を取ったときは、その行動をとったことを理由に会社はその人を解雇できる、という意味の条項が雇用契約書に書かれていることのおかしさを告発しています。
雇用契約書を取り交わしているのかいないのか、そして取り交わしているとしたら、その雇用契約書には何が書かれているか、ということは大変重要です。ですから、雇用され就労を開始するときに、このことの重要性を十分踏まえた上で、雇用時における契約書作成に臨む必要があるのです。
ところが、特に初めて就職する若い人などは、この点に関して無知なんですよね。私も若いころはそうでした。だから、実質的に「手遅れ」になるのです。しかし、若い人などがこういった点に関して無知であることには、本人だけではなく、周囲の人間にも責任があるように思います。特に、学業時代を終えて初めて就職する場合は、就職指導をする学校の教官がしっかり指導するべきではないかと思います。
事業主が雇用契約書を作成しない意図は何なのかということが気になります。
私が立てたトピック『特許事務所における翻訳者の違法就労』（下記アドレス↓）
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=23125214&comm_id=22924
では、雇用契約書を作成しないで私を事務所内で違法就労させた事業主のお話をしていますが、これは、私に正規な被雇用者としての法的地位を与えることなく私を勤労管理に服させるという、ずるくて卑怯な狙いがあったのでした。
また、私が立てたトピック『胡散臭い雇用契約書』（下記アドレス↓）
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=35125062&comm_id=22924
では、社内に社内公募制を導入し運用しておきながら、社内公募制に応募する行動を取ったときは、その行動をとったことを理由に会社はその人を解雇できる、という意味の条項が雇用契約書に書かれていることのおかしさを告発しています。
雇用契約書を取り交わしているのかいないのか、そして取り交わしているとしたら、その雇用契約書には何が書かれているか、ということは大変重要です。ですから、雇用され就労を開始するときに、このことの重要性を十分踏まえた上で、雇用時における契約書作成に臨む必要があるのです。
ところが、特に初めて就職する若い人などは、この点に関して無知なんですよね。私も若いころはそうでした。だから、実質的に「手遅れ」になるのです。しかし、若い人などがこういった点に関して無知であることには、本人だけではなく、周囲の人間にも責任があるように思います。特に、学業時代を終えて初めて就職する場合は、就職指導をする学校の教官がしっかり指導するべきではないかと思います。
前提として、雇用契約締結の際に雇用契約書の作成は法定事項ではありません。
雇用契約は、諾成契約であり両当事者の意思の合致で成立します。
したがって、民法上は契約書の有無に関わらずに有効に雇用契約は成立します。
そして労働基準法第15条に労働条件の明示義務が定められて
また提示する事項は、労基法施行規則第5条で定められ、
かつ提示すべき事項のいくつかは書面によることが義務付けられています。
しかし、労基法で定められているのは「書面による雇用条件の明示」です。
「雇用契約書」を締結するべきとは規定されていません。
雇用契約書でなく、雇用条件通知書のように一方的に通知する書面の交付でいいのです。
ここから考えると「雇用契約書」らしきものを見せられてサインしても
その中に雇用条件が記載されていなければ、労基法でいう書面交付ではありません。
くだらないことを書いてきましたが、要するに雇用契約書の有無は違法ではないが、
雇用条件を記載した書面を交付しないことは違法だということです。
トピ主さんは、雇用主に対して雇用条件を明記した書面を要求してみたらどうですか？
内容が話に聞いたのと違っていれば、それを指摘して「あのときは、こういいましたよね」と
追求して是正させるようにしたらどうでしょうか。
ちなみに明示された雇用条件と事実が違っていたら、即時に雇用契約を解除できるとしています。
雇用契約は、諾成契約であり両当事者の意思の合致で成立します。
したがって、民法上は契約書の有無に関わらずに有効に雇用契約は成立します。
そして労働基準法第15条に労働条件の明示義務が定められて
また提示する事項は、労基法施行規則第5条で定められ、
かつ提示すべき事項のいくつかは書面によることが義務付けられています。
しかし、労基法で定められているのは「書面による雇用条件の明示」です。
「雇用契約書」を締結するべきとは規定されていません。
雇用契約書でなく、雇用条件通知書のように一方的に通知する書面の交付でいいのです。
ここから考えると「雇用契約書」らしきものを見せられてサインしても
その中に雇用条件が記載されていなければ、労基法でいう書面交付ではありません。
くだらないことを書いてきましたが、要するに雇用契約書の有無は違法ではないが、
雇用条件を記載した書面を交付しないことは違法だということです。
トピ主さんは、雇用主に対して雇用条件を明記した書面を要求してみたらどうですか？
内容が話に聞いたのと違っていれば、それを指摘して「あのときは、こういいましたよね」と
追求して是正させるようにしたらどうでしょうか。
ちなみに明示された雇用条件と事実が違っていたら、即時に雇用契約を解除できるとしています。
＞丑寅おじさんさん
＞前提として、雇用契約締結の際に雇用契約書の作成は法定事項ではありません。
おっしゃることは理解しましたが、しかし逆に、雇用契約書を取り交わしてはならない、という規定も存在しないですよね。雇用され、就労する側としては、契約書を取り交わして、そのことを就労する場における自分の地位の保全のための証拠として活用したいという動機があります。
特に、最近のように雇用主が約束した賃金を支払わないなど、いい加減な勤労管理をする傾向がある場合としては、労働者としては、就労する場における自分の地位の保全のための証拠として活用したいという動機はますます高まると言えます。
それから、雇用契約書を取り交わさなかった場合、明示された雇用条件と事実が違っていた場合、労働者としては、単に雇用契約を解除するという対抗手段のカードしか持ち得ないということになります。この程度の対抗手段のカードでは、自己の権利擁護に不十分だという考え方も成り立ちます。
しかし雇用契約書を取り交わしておけば、その中に盛り込む条項次第では、もっと自己の権利擁護に厚い条項を盛り込むことは可能になるわけです。就労する労働者としては、こういった観点からも、雇用契約書の作成に前向きになるほうがいいと思います。
＞前提として、雇用契約締結の際に雇用契約書の作成は法定事項ではありません。
おっしゃることは理解しましたが、しかし逆に、雇用契約書を取り交わしてはならない、という規定も存在しないですよね。雇用され、就労する側としては、契約書を取り交わして、そのことを就労する場における自分の地位の保全のための証拠として活用したいという動機があります。
特に、最近のように雇用主が約束した賃金を支払わないなど、いい加減な勤労管理をする傾向がある場合としては、労働者としては、就労する場における自分の地位の保全のための証拠として活用したいという動機はますます高まると言えます。
それから、雇用契約書を取り交わさなかった場合、明示された雇用条件と事実が違っていた場合、労働者としては、単に雇用契約を解除するという対抗手段のカードしか持ち得ないということになります。この程度の対抗手段のカードでは、自己の権利擁護に不十分だという考え方も成り立ちます。
しかし雇用契約書を取り交わしておけば、その中に盛り込む条項次第では、もっと自己の権利擁護に厚い条項を盛り込むことは可能になるわけです。就労する労働者としては、こういった観点からも、雇用契約書の作成に前向きになるほうがいいと思います。
皆様、たくさんのお言葉、情報をありがとうございます！
本来ならばお一人お一人に返事を書かなければいけないのですが、正直、現在仕事の関係で精神的に参ってしまっています。
大変申し訳ないのですが、一つにまとめさせていただきます。
皆様のアドバイス通り、契約書と就業規則を見せてほしいと上司に言ったのですが、「手元にない」と言われ、経理(うちの会社は書面関係は経理がやっています)に問い合わせたのですが、留守・休み中と言われ、三度目に「今月いっぱい来ない」と言われました。
そんな長期休暇あるのか!?と思いつつ、伝言をお願いしようとしたら「来月また連絡してください」とのこと。
来月、また連絡をしてみますが、なんだか怪しいです…。
ただ、自分の事業所の人間は、所長を除き、誰も就業規則も雇用契約書(給与等が記入されたもの)も見たことがないということはわかりました。
皆「口頭で」条件を提示されただけのようです。
曖昧な表現が多かったということも共通していました。
〉まさ@茨城さん
説明がわかりづらく、すみません。
残業代は出ます。バイトと同じ時給計算で。
私の店は人手が足りないわけでも、物凄い繁盛店というわけでもないため、事務仕事も通常の労働時間の中でこなせてしまうのです。
残業したとしても営業時間終了から一時間以上は毎日、特別申請が必要なため、無意味な残業は許されません。
残業がしたいわけではないので、ある意味、恵まれているのかもしれません。
＞皆様のアドバイス通り、契約書と就業規則を見せてほしいと上司に言ったのですが、
＞「手元にない」と言われ、経理(うちの会社は書面関係は経理がやっています)に問い
＞合わせたのですが、留守・休み中と言われ、三度目に「今月いっぱい来ない」と言われました。
これは非常に胡散臭いですね。契約書の作成は法定事項ではないとしても、就業規則を作成して就業者に提示することは法定事項です。事業主は就業規則を作成し、それが労働基準法の要件を具備しているかどうか、最寄の労働基準監督署に提出して審査を受けなければなりません。労働基準監督署の審査をパスした就業規則ならば、なんの後ろめたさもなしに従業員に提示できるはずです。非常に胡散臭いです。
＞「手元にない」と言われ、経理(うちの会社は書面関係は経理がやっています)に問い
＞合わせたのですが、留守・休み中と言われ、三度目に「今月いっぱい来ない」と言われました。
これは非常に胡散臭いですね。契約書の作成は法定事項ではないとしても、就業規則を作成して就業者に提示することは法定事項です。事業主は就業規則を作成し、それが労働基準法の要件を具備しているかどうか、最寄の労働基準監督署に提出して審査を受けなければなりません。労働基準監督署の審査をパスした就業規則ならば、なんの後ろめたさもなしに従業員に提示できるはずです。非常に胡散臭いです。
途中経過なのですが、報告いたします。
上司に再三の就業規則の開示を求めましたが、やはり見せて貰えず、
仕事の落ち着いた今月の頭に「面接の際に住宅手当や引越しの費用の補助があると言った話は事実」という話をしてみました。
「実家をでなければいけなくなるかもしれないので」と理由を付けて。
書面で見せてもらえないのは不安だし、モチベーションも下がりますと伝えたところ、
「決まりごとが一人一人違うから書面にはな〜」と、よくわからないことを言われました。
「ゆくゆくは統一して、組合も作って、会社としてちゃんとやらないといけないんだが、今は何とも言えないな〜」だそうです…。
ひとまず、一人暮らしは今の給与では難しいから、もし給与や手当が付かないなら、現在スカウトがきている会社に移らざるをえないという話もしました(給与が５万も違うので)
今の会社の商品に対する愛着や意見もあるので、離れるのは悔しいですが。
一応打診してみるとの話ですが、アテにはなりません。
やはり、就業規則は「ただの紙っぺら」で、実際の規則とは全く違うようです…。
上司に再三の就業規則の開示を求めましたが、やはり見せて貰えず、
仕事の落ち着いた今月の頭に「面接の際に住宅手当や引越しの費用の補助があると言った話は事実」という話をしてみました。
「実家をでなければいけなくなるかもしれないので」と理由を付けて。
書面で見せてもらえないのは不安だし、モチベーションも下がりますと伝えたところ、
「決まりごとが一人一人違うから書面にはな〜」と、よくわからないことを言われました。
「ゆくゆくは統一して、組合も作って、会社としてちゃんとやらないといけないんだが、今は何とも言えないな〜」だそうです…。
ひとまず、一人暮らしは今の給与では難しいから、もし給与や手当が付かないなら、現在スカウトがきている会社に移らざるをえないという話もしました(給与が５万も違うので)
今の会社の商品に対する愛着や意見もあるので、離れるのは悔しいですが。
一応打診してみるとの話ですが、アテにはなりません。
やはり、就業規則は「ただの紙っぺら」で、実際の規則とは全く違うようです…。
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