労働基準法勉強会コミュの1年単位の変形労働時間制

ちょっと疑問に感じています。

就業規則では、1年単位の変形労働時間制に関して一切の記述なし。
しかし、労使協定を締結し、監督署への届出が済んでいる。

1年単位の変形労働時間制の要件を考えると、労使協定を締結し、届け出ること。

しかし、

労使協定はあくまで免罰効果。事上の義務は、その協定から直接生じるのではなく、労働協約、就業規則の根拠が必要。

と考えると、

１年単位の変形労働時間制の旨を、就業規則に記載していなければ、
１日８時間、週４０時間以上の労働に関しては、時間外手当が支払われる？？

これって、どう解釈しますか？？

コメント(8)

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[1] mixiユーザー 04月11日 19:38

過半数労組の労使協定は、就業規則と同等、ないし、それを上回るものです。
例えば、春闘などで賃金改定が行われ、賞与も含めて計算方法や支給率のアップが協定されれば、古い規定である就業規則は無視され、新しい規定が適用されます。

労働条件の変更についても同様で、新しい規定となる労使協定が優先します。
もちろん、就業規則は順次修正し、現状に合わせたものにする必要はあると思いますが、そうしょっちゅうできるものでもありません。
当面は、附則としての労使協定で充分です。

どちらかというと、問題は、その労使協定の結ばれ方にあるのではないでしょうか？
ろくな協議もせず、従業員代表も選挙もせずに、会社に都合の良い人物を半ば強制的に決めて判を押させたのではないでしょうか？
その労使協定が作られた時に充分抗議すべきです。
決まっちゃって、労基署への届けも済んでからでは、さすがに後手すぎるかと・・・

p.s.
労使協定と労働協約は同じ事だと思うのですが、、、？

[2] mixiユーザー 04月12日 00:31

はじめまして。
　付け焼き刃ですが、次のように思います。不正確な点があったら、どうかご教示ください。

１　労使協定と労働協約とはまったく別物ではないでしょうか。
　変形労働時間制を採用するためには、使用者は過半数組合か過半数代表者との間で労使協定を締結しなければならないと思います。就業規則の内容に関しては労働組合（過半数組合でなくても）は使用者との間で労働協約を締結することはできると思いますが、労働基準法で労使協定事項とされている事項については労働協約ではなく、労使協定を締結しなければならないのではないでしょうか。
　また、労使協定を締結したうえで、同じ事項について労働協約を締結するということもありえないのではないでしょうか。ただし、変形労働時間制の採用を内容とする労使協定を締結したうえで、労働組合がその具体的運用をめぐって使用者との間で労働協約を締結することはあるかもしれないと思います。

２　変形労働時間制を採用する場合でも、実労働時間が所定の労働時間を超える場合や、対象期間の所定労働時間が法定労働時間の総枠を超える場合などは、その超える部分は時間外労働となるのではないでしょうか。

３　使用者は、変形労働時間制を就業規則に定める目的で、変形労働時間制の採用について労使協定を結んだのではないでしょうか。したがって、就業規則にそれを定めていないという事実は、使用者のミスか無知を意味しているのでしょうか。あるいは、労働基準監督署に提出した労使協定とは異なる労働時間で働かせているのでしょうか。

４　「就業規則に定めがないから、変形労働時間制は無効だ」と主張して、１日８時間・週４０時間を超えた分について超過勤務手当を要求するという発想より、労使協定に定められた労働日ごとの労働時間を確認しつつ、実労働時間を的確に把握して、超過勤務手当を請求する方が現実的ではないでしょうか。ただ、変形労働時間制そのものを排除したいのであれば別のアプローチが必要だろうと思いますが、そういうことではないようですから省かせていただきます。

[3] mixiユーザー 04月12日 19:40

厳密に解釈すれば労使協定と労働協約は違うわけですが、変形労働時間制のような労働契約にの変更に関して、労組が労使協定を結んだ場合は、労働協約と同等の効力もあると思います。

s29.1.19　労収第5号
労働組合と使用者又はその団体との間に労働条件その他に関して合意が成立し、両当事者が署名又は記名押印していれば、たとえそれが「労働協約」という名称を付されたものでなく、例えば「協定」とか「覚書」という名称をもつものであっても、その名称のいかんを問わず、本法にいう労働協約である。

名目が労使協定であっても、過半数労組であれば労組としての協定でもあり、つまりは協約として効力も持つであろうという事です。

＞また、労使協定を締結したうえで、同じ事項について労働協約を締結するということもありえないのではないでしょうか

つまり、協定も協約も、この場合は同じ事だと思うのです。

もちろん、別の労組が、変形労働時間制を否定した労働協約を結べば、その組合員に限っては協約が優先され、時間外の計算も別になるのだと思いますが、同じ労組が協定と協約の二重契約は非合理的で意味のないように思います。

免罰効果についても、労基法の違反であり、就業規則も同様。そして、その労基法に基づく賃金規定ですから、民事的効力もそれなりにあると思います。

就業規則は、あくまで、協定、協約が優先されますから、それをわざわざ改定しなくとも、協定の規則が有効になるはずです。
するべきだけれど絶対の必要はないし、規則に協定書を付随させればいい事です。

で、仮に変形時間制が成立していないとしても、原則、年間の総労働時間は同じはずですので、よほど繁忙期と閑散期が事前にはっきり分かっているならともかく、残業にならなかった日が残業になる反面、8時間未満でも残業になる日が残業にならなくなるので、それほど大きな違いはないような気がします。

[4] mixiユーザー 04月12日 21:48

なべしゃん@スマイルさんが、何を疑問に感じているかがよくわからないので、混乱しているように思われます。
　倉虫さんがいうように、「労使協定はあくまで免罰効果にすぎないので、就業規則に定めがないから、変形労働時間制は無効だ」とするのは、飛躍があり過ぎるのでは。
　就業規則では1日あたりの労働時間だけでなく、始業時間と終業時間を定めることとしているが、これと「1年単位の変形労働時間制」とはなじみにくいので、行政側も実際には便法を考えて適用するのでは。
　たとえば、「1年単位の変形労働時間制の主旨」だけを就業規則に書いてあとの詳細は労使協定によると定めたとしても、その協定は就業規則の一部とみなされるに過ぎないのでは。
　「1年単位」の場合は、毎月ごとに次の月の労働日と各労働日の労働時間を協定することが通例であり、これに終業時刻・始業規則も決めた上で、毎月、就業規則の変更届を出さないといけないことになる。
　「協定」そのものは届けないと罰則はあるが、届け出なくても変形労働時間制そのものは有効である。また「労使委員会」や「労働時間設定改善委員会」で行なえば届出不要では。
　これらを考えると、行政側が就業規則の変更についてだけ厳密に指導しているか否かは？である。
　ただし、初回だけは就業規則も変更しておいた方が無難であることは間違いない。
　結論からいって、就業規則に定めてないからといって、変形労働時間制が無効といいきれるかどうかは？である。
ただし、毎月締結する協定のある月について、合意がえられない場合は、その月に限っては、無効になると思われる。

[5] mixiユーザー 04月13日 09:27

みなさん。

コメント有難うございます。

私が疑問に思っているところは・・・

労使協定書が、就業規則を上回るか？？ってことです

労働諸法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約

の順に、規範的効力が発生します。

では、労使協定の位置づけはどうなるか？？ってことです。

あくまで、労使協定は、免罰効果があるだけで、規範的効力は無いと考えています。

たまたま、1年単位の変形労働時間制を例に出しましたが、

あくまで、労働協約と労使協定は別物です。

労使協定とは別に労働協約があれば、労使協定の位置づけは？
などと考える必要は無いのですが、
意外と労働協約を結んでいない事業所は多くありあます。
結んでいたとしても、期限切れのところが多い。
監督署の指導でも、労使協定は結ぶように言われますが、就業規則の変更までは、ほとんど言われません。

と考えると、事業所サイドは労働協約を結ぶこと、就業規則をしっかりと作成することが重要になると考えています。

でもなかなか、うまく経営者には伝わらないんですよ。

もし、就業規則に書いてないので、不払い賃金を払えと監督署に申告されたら、どうなるんでしょうね？？

一般の従業員には、労使協定を結んでいるかいないかは、絶対に分からないので、就業規則を基準に行動を取るのでは？？
と行政も判断するのでは？？
などと考えたりしています。

判例とかないんですかね？？

[6] mixiユーザー 04月13日 11:25

労働協約は労組法なので、労働組合しか結べませんよね？
過半数労組が労使協定を結べば、それは協約と同等の意味がありますよね？
労基法で規定されている協定は、就業規則に関係なく、それぞれの規定を実行する際に締結が義務付けられているわけですね。
規則は、従業員代表等の意見書だけで通りますが、協定は基本的には合意が必要なはずです。
この点からも、協定が規則を上回る効力を持つものだと思います。

合意が必要であれば、就業規則に記載されているだけでは不十分であり、追加要件として協定が必要になるのではないでしょうか？
もちろん、規則全体を協定に準じて合意したのなら、協定と同様の効力はあるとは思います。

また、別件ですが、個別の労働契約も規則より上です。
規則は、あくまで事業所全体を一括して規制するものであって、個別の契約で、その規則を一部上回るような条件があれば、それが優先されると思います。

[7] mixiユーザー 04月13日 11:53

なべしゃん@スマイルさん
　だんだんわかってきました。私も以前、この問題をちょっとだけ調べたことがあります。
　参考までに、こんな通達もでています。
　「就業規則で、1年単位の変形労働時間制が適用される者の各日の始業及び終業時間は労使協定による旨を定め、就業規則本体には明記しないとしてよいか」
　「回答　労使協定の各条にそのまま就業規則の内容となりうるような具体的な始業、終業時刻が定められている場合に限っては、そのような取扱いをしてもよいが、その場合は就業規則の中に、引用すべき労使協定の条文番号を明記し、かつ、就業規則の別紙として労使協定を添付する必要がある｣（H6.5.31基発330）
　よって、労基法内では就業規則なしで実施しても罰せられないが、民事裁判の場合どうなるかわからないので、実際には就業規則も面倒がらずにちゃんと届けよと、逃げはうってある。
　しかしこれだと、労使協定の中に時刻も記載しないといけないし、「労使協定を月単位で結ぶ場合、毎月、就業規則も変更したと同じ扱いになり、変更届けをしないといけない」（労基法コンメンタールによる）　
　私がいいたいのは、多分意見はおなじだと思いますが、では実務上、就業規則の変更についてもうるさく指導するつもりはあるのかというと、いささか疑問がある。
　毎月、毎月変更するようなものが、規範的効力があるといって、金科玉条になりうるものかなと。
　よって、事業主に説得させるのはかなり厄介でしょうね。
　しかし、初回だけは就業規則を修正して届けておくことは若干意味あるかもしれない（それでも、始業時刻、終業時刻ははっきりしない）
　一方では、届出の義務すらない「労使委員会」や「労働時間設定改善委員会」の決議で実施可能であるから、その場合は、就業規則だけがよりどころになりそう。やはり就業規則の変更は重要かなとも思う。
　それなら、最初から就業規則でしかできないとすればよいのに、「1ヶ月単位」では法改正してまで、労使協定でもできるようにした。
　就業規則における｢絶対的必要記載事項」になんらかの修正がないと、この問題はすっきりしないのではと思っています。

[8] mixiユーザー 04月17日 18:54

それにしても、トビをたてた人が、その後発言がないということは、これでこのトビは終了ということでいいんでしょうね。
どこか別のところでも、同じ質問をみかけましたが？

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