MIXI民事法律相談コミュの退職時の有給消化中の就職

ウチの社員で７月１０日付けの辞表を受理しているのですが、６月１０日から２３日間の有給と８日間の公休を使っていて、事実上は退職した状態の者がいます。

確かに権利ですが、中小企業にはつらいところです。

服務規定に兼職は禁止とあるのですが、６月末から近所で働いています。
彼は不労収入や労働者の権利にやたらに詳しくて
「さわらぬ神に・・・」
とも思うのですが、一から仕事教って手前勝手に辞めて、後ろ足で砂かけてった彼に一矢報いたいと思ってます。

６月１１日～７月１０日までの給料を満額払わなければならないのでしょうか？

コメント(13)

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[1] mixiユーザー 07月07日 09:34

就業規則に基づいた処分は可能であると思います。
仕事の内容によっては懲戒解雇というものから、給料の10%減給など。

それでなければ、給料は満額支給しないといけないでしょうね。

[2] mixiユーザー 07月07日 14:10

やはりその程度ですよね？

ありがとうございます。

[3] mixiユーザー 07月07日 14:17

もう一方の会社で働いた時点で懲戒処分扱いにして、今期のボーナスがあれば返納を請求できるのでは？

[4] mixiユーザー 07月07日 14:36

賞罰規定に基づいて対処すれば良いだけだと。。。

兼業の禁止が懲戒解雇に相当すると言う規定であれば、それを理由に懲戒解雇にすればよいかと。

[5] mixiユーザー 07月07日 20:32

まず、もう一方の会社の人事部は、この事実を知っているのかと。

念のため「弊社に在籍中の社員がそちらで働いているという噂を
聞きましたが、事実なんでしょうか？　確認させて下さい。」
と連絡してみるのはどうでしょう？
（雇用している側として当たり前の在籍確認です）

もう一方の会社に初めて出勤した日を特定し、
その前の日に懲戒解雇処分したことにする。
そして、給与をその分削る。

それくらいしか思いつかないですねぇ。。。

[7] mixiユーザー 07月07日 21:02

賃金は払うなら払うで止むを得ないかも。そのかわり
雇用保険上の退職日を７月１０日付で資格喪失届を提出。
すると後職の勤務先の資格取得日とダブリの期間が発生。
必ず職安からまずジョズ氏の会社へ「ダブっているので
御社の資格喪失日を繰り上げて欲しい」旨の連絡が来る。
そこで「既に１０日までの賃金は支払済みなので繰上げ
不可。むしろ再就職先にて資格取得日を１１日以降に
するよう連絡してくれ」と職安にキッパリ言い切る。
↓
この類の小トラブルは雇用保険の得喪手続にはよくあり、
賃金支払い事実があれば後職がほとんど負ける事例。
後職の人事担当から「今度来たヤローは要らぬ手間掛け
やがってトンデモネー！」と当該人物の心証が悪くなる。
まぁこの程度かな～。もっとも雇用保険上の処理としては
デュープロセスなので、ちゃんと７月１０日退職で書類を
出しませう！

[8] mixiユーザー 07月07日 21:05

懲戒解雇は無理といかすべきでないでしょうね。

７はとても良い案に思えます。

[10] mixiユーザー 07月07日 21:23

>>8 氏

７です。
恐れ入ります。
これは当該退職者に対するイジワルな処遇と言うよりは、
むしろアタリマエの手続きを行なった結果がこうなると
いう例なので、規則通りやって良いと思いますよ。
但し職安からの懐柔策的な打診はあると思います。
（例：御社は年休消化であり、後職では就労の事実がある
ので退職日を曲げてもらえませんかね？）
その際は
?７月１０日付はあくまでも“本人”の意思表示である
?その分の賃金は支払済みで、当該日が雇保上の退職日だ
てな具合ですかね。

もちろん、ジョズ氏の会社が職安とはあまり喧嘩したくないとの
事情があれば、そちらを優先する（大人の態度）べきですね。

[11] mixiユーザー 07月07日 21:57

皆さんありがとうございます。

確か大した金額じゃないし、辞めた人に使う労力は馬鹿らしいです！

でも、いろいろな人の踏みにじられた誠意を思うと、例え￥１でもわがままを許したくないんです！

就労日を特定して、せめてその分は支払わないように対応します。

[12] mixiユーザー 07月07日 22:03

通常の就業規則における兼業禁止規定は、特段の条件を満たさない限り法的根拠がないために強制力を持ちません。
つまり、それに基づいて罰則を科す事はできません。

東版懲戒解雇事件　東京地裁　s59.2.28
印刷会社の写植工が業務欠勤中に競業会社に勤務したことについて、その当人は常勤として仕事をしたのではなく、会社を欠勤している間に競業会社に遊びに行き、その際、同社の仕事を手伝った程度であること、同人は会社において機密事項を扱う立場ではなかったことに鑑みるに、懲戒解雇事由としての兼業禁止には該当しない。

業務専念義務や守秘義務、競業避止などに該当する場合は例外ですが、今回はすでに事実上の退職状態である事から業務専念の必要はないし、明確にはされていませんが、たぶん、ただの平社員程度で守秘義務や競業のような問題もないのだろうと思います。
そうなると、長期休暇中にバイトをするようなもので、なんら違法性はないと思います。
故に、処分は不当であろうと思います。

＞労働者の権利にやたらに詳しくて・・
ならば、なおさら当人はやってはマズイ事も承知しているハズ。
まさにさわらぬ神に何とやら、、
どうしても、というなら、きちんと労働法専門の弁護士に子細に検討してもらうべし。

[13] mixiユーザー 07月08日 13:35

退職を予定して休職等になった場合、自由なので、今回も自由ですね・・

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