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コメント(24)
突然失礼いたします。日経夕刊の記事で、マッチング拠出が「わずか７カ月で1000社を超えた」と紹介されています。
以下、思うことを書きます。
まず企業型DC実施事業主数16,629社（厚労省HPより）を考えると、紙面通り勢いがあるようには思えません。「ぼちぼち」といったところではないでしょうか。
記事ではシステム対応についても触れています。
確かに大手企業等で自社システムであれば更新の手間がかかるでしょうが、
市販のソフト等はほとんど更新されているので中小企業では大した問題ではありません。
むしろ企業側の意識はやはり「事務の手間が増えるだけ」といったところではないでしょうか。
ここでの手間とは事務担当者の手続きだけではなく従業員への説明・周知もあろうかと思います。
せっかくの老後の自助努力支援の制度も、従業員の理解がなければ「マッチング拠出あり、する人なし」になりかねません。
「投資は自己責任」「投資教育は事業主の義務」が歪んで「責任を従業員や会社に負わせるのか」という発言になります。
DCの「売り手」の一担当者として、DC採用企業（＝お客さま）の意識改革の必要性を改めて感じた次第です。
以下、思うことを書きます。
まず企業型DC実施事業主数16,629社（厚労省HPより）を考えると、紙面通り勢いがあるようには思えません。「ぼちぼち」といったところではないでしょうか。
記事ではシステム対応についても触れています。
確かに大手企業等で自社システムであれば更新の手間がかかるでしょうが、
市販のソフト等はほとんど更新されているので中小企業では大した問題ではありません。
むしろ企業側の意識はやはり「事務の手間が増えるだけ」といったところではないでしょうか。
ここでの手間とは事務担当者の手続きだけではなく従業員への説明・周知もあろうかと思います。
せっかくの老後の自助努力支援の制度も、従業員の理解がなければ「マッチング拠出あり、する人なし」になりかねません。
「投資は自己責任」「投資教育は事業主の義務」が歪んで「責任を従業員や会社に負わせるのか」という発言になります。
DCの「売り手」の一担当者として、DC採用企業（＝お客さま）の意識改革の必要性を改めて感じた次第です。
マッチングのテーマに参加させていただきます。
マッチング＝個人上乗せ拠出が出来ると言うことは、収入にゆとりがある人(層)ということになります。
ではどういう層が対象になるか。
いずれどこかが調査して発表するでしょうが、「若くて資金余裕がある人」か「子育て(教育)が終わって資金余裕がある人」になるのではないかと。
規約にマッチングが加えられても、参加が少ないのは、
・若い人の場合……今後のライフにおいて起こりうる資金リスク…災害被災とか…における不意の出費に充当できない。という不安。
・子育てが終わった人の場合……限度額の壁に当たって、実質拠出額が少額か、事業主掛金で既に限度額に達していて拠出できない。
以上の解消には
「災害被災時等における『一部引き出し要件の緩和』」
「限度額の拡大・もしくは撤廃」
少なくともこれら改定が求められるところと考えています。
マッチング＝個人上乗せ拠出が出来ると言うことは、収入にゆとりがある人(層)ということになります。
ではどういう層が対象になるか。
いずれどこかが調査して発表するでしょうが、「若くて資金余裕がある人」か「子育て(教育)が終わって資金余裕がある人」になるのではないかと。
規約にマッチングが加えられても、参加が少ないのは、
・若い人の場合……今後のライフにおいて起こりうる資金リスク…災害被災とか…における不意の出費に充当できない。という不安。
・子育てが終わった人の場合……限度額の壁に当たって、実質拠出額が少額か、事業主掛金で既に限度額に達していて拠出できない。
以上の解消には
「災害被災時等における『一部引き出し要件の緩和』」
「限度額の拡大・もしくは撤廃」
少なくともこれら改定が求められるところと考えています。
投稿の順序が前後しましたが、マッチングを考える際に、理解しておかなければならないＤＣの実情があると考えます。
それは、ＤＣの規約は、各社各様で、類似はあれど同じ規約を他社に探してもまず同じものはないということです。
大きく違うのは、事業主掛金の算出方法が「定額制」か「（給与）定率制」かということです。
「定額制」の場合は、比較的容易にマッチングが導入できます。
「定率制」では、年功が進んで給与が上昇するにつれ「二重の限度額」の制約を受けることになります。
また、ＤＣ制度だけの企業である場合と、ＤＢと併用している制度、企業が厚年基金に加入している場合は、限度額が半減します。
このように事業主掛金は、企業によって上記のように設定が異なることもあって、その額が微小の場合から過大な場合と様々で、導入に当たってはその会社の他の福利厚生施策なども念頭に入れて考えなくてはなりません。
以上のように、企業型ＤＣは実施事業所の個性によって、違いが激しく、一律な考えでは語れないことを、理解してこれを前提に考える必要があります。
それは、ＤＣの規約は、各社各様で、類似はあれど同じ規約を他社に探してもまず同じものはないということです。
大きく違うのは、事業主掛金の算出方法が「定額制」か「（給与）定率制」かということです。
「定額制」の場合は、比較的容易にマッチングが導入できます。
「定率制」では、年功が進んで給与が上昇するにつれ「二重の限度額」の制約を受けることになります。
また、ＤＣ制度だけの企業である場合と、ＤＢと併用している制度、企業が厚年基金に加入している場合は、限度額が半減します。
このように事業主掛金は、企業によって上記のように設定が異なることもあって、その額が微小の場合から過大な場合と様々で、導入に当たってはその会社の他の福利厚生施策なども念頭に入れて考えなくてはなりません。
以上のように、企業型ＤＣは実施事業所の個性によって、違いが激しく、一律な考えでは語れないことを、理解してこれを前提に考える必要があります。
マッチング拠出関連の話題をもう少し。
日本再生戦略によれば、
2015年までに、
企業型DC実施1.7万社、マッチング拠出導入割合10%、継続投資教育実施率65%
2020年までに、
企業型DC実施2.0万社、マッチング拠出導入割合20%、継続投資教育実施率80%
を目標としています。
また成長ファイナンス推進会議では、DCの普及・拡大のために、
・拠出限度額を複数年度で管理する「使い残し対策」の検討
・拠出限度額の拡大策の検討（課税のあり方を併せて検討）
というものがあります。
限度額の複数年管理となると理屈ではなく企業の事務負担（管理）が
想像を絶するものになり、マッチング導入を躊躇させかねない
事態にはならないでしょうか？
課税のあり方を併せて検討・・・も気になります、などとと言い出せば
突っ込みどころ満載のような。
単純に限度額の拡大で良いのではないか、と思います。
ただでさえDC制度自体ややこしい制度ですから。
ちなみに成長ファイナンス推進会議の内容には「とにかく義務だ、
内容は事業主に任せた」感のある継続投資教育実施の充実や、
デフォルト投信（というのかどうか？）の設定を可能にする、
なんて内容も関心ありです。
何よりもシンプルでわかりやすい制度に改善いただきたいものです。
日本再生戦略によれば、
2015年までに、
企業型DC実施1.7万社、マッチング拠出導入割合10%、継続投資教育実施率65%
2020年までに、
企業型DC実施2.0万社、マッチング拠出導入割合20%、継続投資教育実施率80%
を目標としています。
また成長ファイナンス推進会議では、DCの普及・拡大のために、
・拠出限度額を複数年度で管理する「使い残し対策」の検討
・拠出限度額の拡大策の検討（課税のあり方を併せて検討）
というものがあります。
限度額の複数年管理となると理屈ではなく企業の事務負担（管理）が
想像を絶するものになり、マッチング導入を躊躇させかねない
事態にはならないでしょうか？
課税のあり方を併せて検討・・・も気になります、などとと言い出せば
突っ込みどころ満載のような。
単純に限度額の拡大で良いのではないか、と思います。
ただでさえDC制度自体ややこしい制度ですから。
ちなみに成長ファイナンス推進会議の内容には「とにかく義務だ、
内容は事業主に任せた」感のある継続投資教育実施の充実や、
デフォルト投信（というのかどうか？）の設定を可能にする、
なんて内容も関心ありです。
何よりもシンプルでわかりやすい制度に改善いただきたいものです。
kounosuke1さんに全く同感です。
＞限度額の複数年管理となると理屈ではなく企業の事務負担（管理）が想像を絶するものに…
9月4日に厚労省から発表された、企業型年金の運用実態※では、限度額が年額で示されていて一瞬目を疑いましたが、年額で制限されるようになるだけでも、掛金拠出事務において、過少拠出時の遡及調整の可能性が高まります（事務の煩雑には微小な影響ですが）。
※http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=179231
＞単純に限度額の拡大で良いのではないか
本場米国の401ｋにも限度額があるようですが、「とてもそんなに拠出しないだろう的な額」と聞いています（円相当で400万円だったか？）。
成長ファイナンスには、限度額見直しの大義名分的な期待はありますが、庶民のなけなしの資金を市場に誘導しようと言う戦略に思えて仕方がありません。
シンプルでわかりやすく、企業年金が無い中小企業や自営業者にも、老後の「じぶ年金」として理解されやすい制度とすることで、普及拡大されてこそ、成長戦略の期待に応え得るものと考えます。
可能性のない提案ですが、公務員共済に特区を設けて、厚労省の年金局と財務省の一部に加入していただき「我が身の老後」を意識して制度検討に当たっていただくのが「分かりやすい制度」への近道だと思います。「公務員型確定拠出年金の創設」が次期総選挙のテーマには…ならないでしょうね。
＞限度額の複数年管理となると理屈ではなく企業の事務負担（管理）が想像を絶するものに…
9月4日に厚労省から発表された、企業型年金の運用実態※では、限度額が年額で示されていて一瞬目を疑いましたが、年額で制限されるようになるだけでも、掛金拠出事務において、過少拠出時の遡及調整の可能性が高まります（事務の煩雑には微小な影響ですが）。
※http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=179231
＞単純に限度額の拡大で良いのではないか
本場米国の401ｋにも限度額があるようですが、「とてもそんなに拠出しないだろう的な額」と聞いています（円相当で400万円だったか？）。
成長ファイナンスには、限度額見直しの大義名分的な期待はありますが、庶民のなけなしの資金を市場に誘導しようと言う戦略に思えて仕方がありません。
シンプルでわかりやすく、企業年金が無い中小企業や自営業者にも、老後の「じぶ年金」として理解されやすい制度とすることで、普及拡大されてこそ、成長戦略の期待に応え得るものと考えます。
可能性のない提案ですが、公務員共済に特区を設けて、厚労省の年金局と財務省の一部に加入していただき「我が身の老後」を意識して制度検討に当たっていただくのが「分かりやすい制度」への近道だと思います。「公務員型確定拠出年金の創設」が次期総選挙のテーマには…ならないでしょうね。
久々に見たら盛り上がってますね(^^;
僕の受託先で導入した先＆決めた先は１０社程度ですが、先週、２００人くらいの企業でセミナーやって感じたことを……。
セミナーはマッチング導入について加入者アンケートを採るための３０分程度のもので無料実施。●万円もらってやる正式のセミナーとの差別化を図るため紙ベースの資料はＡ３折り曲げのマッチング拠出説明ガイドのみで、正式セミナーのパワポスライドを高速プレゼン。
退職金の水準はそんなに高くない企業だったんですが、ある工場でのアンケートではなんと４０％がマッチング拠出やりたいって結果が！内容は……あんまり書けませんが特定の家族構成層とか特定の年齢に偏っているといったことはなかったです。
結論として、ライフプラン・所得控除・非課税メリットなんかを丁寧に説明するとマッチング選択率はそれなりの数値になる？そして運管担当者の事前説明するのとしないのと結果が全然違ってくる……これは最もマッチング推進で先行している超大手さんの言ったとおりでした(^^;
あと、この企業の場合、ＤＣ導入後１０年近いのですが、今まで継続教育を受託したことがありませんでした。それでパワポの触りを見てもらったわけですが、アンケートでは「こういう内容なら年に一回は運管担当者にセミナーをやって欲しい」という意見がかなりありました。
丁寧に継続教育を実施している企業とそうでない企業とではかなり「高齢期の所得確保」への意識が違ってくる……そういう結果がマッチング拠出選択率に如実に出るという気がします。
ここしばらくのテーマを総合型厚生年金基金とどっちに力点を置こうかなと迷ってましたが、やっぱりマッチングだな。
あ……もちろん退職給付会計基準の変更とか、Ｈ２４／３期決算の割引率の引き下げの影響で超大手のＤＣ未導入企業の動きがとんでもないことになってはいますが、これは一担当者レベルの問題ではないですから。
僕の受託先で導入した先＆決めた先は１０社程度ですが、先週、２００人くらいの企業でセミナーやって感じたことを……。
セミナーはマッチング導入について加入者アンケートを採るための３０分程度のもので無料実施。●万円もらってやる正式のセミナーとの差別化を図るため紙ベースの資料はＡ３折り曲げのマッチング拠出説明ガイドのみで、正式セミナーのパワポスライドを高速プレゼン。
退職金の水準はそんなに高くない企業だったんですが、ある工場でのアンケートではなんと４０％がマッチング拠出やりたいって結果が！内容は……あんまり書けませんが特定の家族構成層とか特定の年齢に偏っているといったことはなかったです。
結論として、ライフプラン・所得控除・非課税メリットなんかを丁寧に説明するとマッチング選択率はそれなりの数値になる？そして運管担当者の事前説明するのとしないのと結果が全然違ってくる……これは最もマッチング推進で先行している超大手さんの言ったとおりでした(^^;
あと、この企業の場合、ＤＣ導入後１０年近いのですが、今まで継続教育を受託したことがありませんでした。それでパワポの触りを見てもらったわけですが、アンケートでは「こういう内容なら年に一回は運管担当者にセミナーをやって欲しい」という意見がかなりありました。
丁寧に継続教育を実施している企業とそうでない企業とではかなり「高齢期の所得確保」への意識が違ってくる……そういう結果がマッチング拠出選択率に如実に出るという気がします。
ここしばらくのテーマを総合型厚生年金基金とどっちに力点を置こうかなと迷ってましたが、やっぱりマッチングだな。
あ……もちろん退職給付会計基準の変更とか、Ｈ２４／３期決算の割引率の引き下げの影響で超大手のＤＣ未導入企業の動きがとんでもないことになってはいますが、これは一担当者レベルの問題ではないですから。
「マッチング」はまだ、事業主にあまり理解されていないように思えます。
「法が変わって出来るようになりました。さぁやりましょう！」的な案内に乗せられて、後先考えずに導入を考えている節も感じています。
ＤＣは導入企業により、個性が強く反映する制度だと思います。「各社一律の制度では無い」と言うことです。運営管理機関にはその点十分に調査した上で提案していただきたいと思います。
ただ、感じますのは、必ずしも運営管理機関にとってこの制度導入が喜ばしいことなのかどうか、直接的なご意見を聞く機会は無いのですが、必ずしもそうでないようでして、大きく二つに分かれるＲＫのシステムの開発にしても、行政当局と激しい攻防の末実現にようやく間に合わせたと聞いております。運管のメンツを気にして｢マッチング導入率」で争うようなことにならなければ良いのにと思うところです。
大手の企業ではＤＣ導入から５年から10年を経ています。導入に苦労した担当者が引き続きＤＣ部門を担当していれば良いのですが、２代目３代目に交替している例が多いと思います。経営幹部が引き続き高い関心を持ち続けているのであれば良いですが、導入時の興奮も薄れてくると「わが社のＤＣ制度の特徴」という意識が印象弱くなるのではないでしょうか？ 結果的に自社の「ＤＣの個性」を確認しないまま「他社も導入したからウチも負けられない」的な発想で進むとしたら、後々問題を生むのではないかと心配しています。
また、運管の担当者も導入時には会社のその他の退職給付制度や、掛金根拠を十分研究してその会社に合ったＤＣ規約を作成したわけで、そのご苦労は私が知る範囲では涙ぐましい努力をされています。しかしながらいつまでも担当されているわけではなく、導入が決まれば次の導入企業に集中することになり、企業の個性は後任の方へ十分に引き継がれていないのが実情と思われます。
マッチング拠出は財形年金に比べるとはるかに有利です(税制上）。しかし、ご指摘の通り、ライフプランに基づいた「拠出の目的と計画」、「正しい運用姿勢」を、加入者個々がしっかり意識していることが重要で、これに向けた指導は重要になります。このためのコストを惜しまない事業主でないとマッチングは有効に機能しないと考えるところです。
運営管理機関には、表面的な導入率の競争ではなく、実質的な理解が事業主や加入者に浸透していることを確認しながら、会社の個性に応じたコンサルをしていただきたいと考えます。また、マッチング導入有無に関わらず、加入者の理解がより進むような教材の開発や説明方法の改善に努めていただきたいと望みます。
企業においても、導入実施する主体であることの意識と、必要コストの認識を持ち続けなくてはならないと思います。
「法が変わって出来るようになりました。さぁやりましょう！」的な案内に乗せられて、後先考えずに導入を考えている節も感じています。
ＤＣは導入企業により、個性が強く反映する制度だと思います。「各社一律の制度では無い」と言うことです。運営管理機関にはその点十分に調査した上で提案していただきたいと思います。
ただ、感じますのは、必ずしも運営管理機関にとってこの制度導入が喜ばしいことなのかどうか、直接的なご意見を聞く機会は無いのですが、必ずしもそうでないようでして、大きく二つに分かれるＲＫのシステムの開発にしても、行政当局と激しい攻防の末実現にようやく間に合わせたと聞いております。運管のメンツを気にして｢マッチング導入率」で争うようなことにならなければ良いのにと思うところです。
大手の企業ではＤＣ導入から５年から10年を経ています。導入に苦労した担当者が引き続きＤＣ部門を担当していれば良いのですが、２代目３代目に交替している例が多いと思います。経営幹部が引き続き高い関心を持ち続けているのであれば良いですが、導入時の興奮も薄れてくると「わが社のＤＣ制度の特徴」という意識が印象弱くなるのではないでしょうか？ 結果的に自社の「ＤＣの個性」を確認しないまま「他社も導入したからウチも負けられない」的な発想で進むとしたら、後々問題を生むのではないかと心配しています。
また、運管の担当者も導入時には会社のその他の退職給付制度や、掛金根拠を十分研究してその会社に合ったＤＣ規約を作成したわけで、そのご苦労は私が知る範囲では涙ぐましい努力をされています。しかしながらいつまでも担当されているわけではなく、導入が決まれば次の導入企業に集中することになり、企業の個性は後任の方へ十分に引き継がれていないのが実情と思われます。
マッチング拠出は財形年金に比べるとはるかに有利です(税制上）。しかし、ご指摘の通り、ライフプランに基づいた「拠出の目的と計画」、「正しい運用姿勢」を、加入者個々がしっかり意識していることが重要で、これに向けた指導は重要になります。このためのコストを惜しまない事業主でないとマッチングは有効に機能しないと考えるところです。
運営管理機関には、表面的な導入率の競争ではなく、実質的な理解が事業主や加入者に浸透していることを確認しながら、会社の個性に応じたコンサルをしていただきたいと考えます。また、マッチング導入有無に関わらず、加入者の理解がより進むような教材の開発や説明方法の改善に努めていただきたいと望みます。
企業においても、導入実施する主体であることの意識と、必要コストの認識を持ち続けなくてはならないと思います。
ふたたびkounosuke1です。
＞「拠出の目的と計画」、「正しい運用姿勢」
まったくおっしゃる通りと思います。
論点が「証券市場に金をつぎ込んで下支えするんだ！」だけに聞こえます。
そこだけ訴えても定期預金が増えるだけ、なんて結果になるように思えます。
「投資教育」といわずに「人生設計教育」とか「生活科教育」みたいな呼び方は
いかがでしょう？
始めから投資だけに焦点をあてず、まずライフプランから学び、
生活とお金の関係、資産形成の一手段としての「投資」といった具合に
基本からしっかり理解できれば、マッチング拠出も、
ひいてはDC制度自体も有意義なものにはなるのではないでしょうか？
さらには働く意義も理解でき、業務上のモチベーション向上、
DC制度への前向きな理解が得られる・・・ 飛躍しすぎでしょうか。
あ、いやこちらが先か？
いずれにせよ理解があれば、従業員側から「マッチング制度を利用したい」と
なるでしょう。
＞コストを惜しまない事業主
あるお客様が投資教育セミナー実施の際、
「投資教育の理解は単にDC制度だけにとどまらず日常業務にも役立つ場面が
あります」
みたいなことをおっしゃっておられました。
DC制度や投資だけを切り分けて考えずに
まわりまわって企業業績向上につながるぐらいに考えていただきたいです。
＞運営管理機関には、〜
私も運管で働く一担当者としてしっかり肝に銘じます。
＞「拠出の目的と計画」、「正しい運用姿勢」
まったくおっしゃる通りと思います。
論点が「証券市場に金をつぎ込んで下支えするんだ！」だけに聞こえます。
そこだけ訴えても定期預金が増えるだけ、なんて結果になるように思えます。
「投資教育」といわずに「人生設計教育」とか「生活科教育」みたいな呼び方は
いかがでしょう？
始めから投資だけに焦点をあてず、まずライフプランから学び、
生活とお金の関係、資産形成の一手段としての「投資」といった具合に
基本からしっかり理解できれば、マッチング拠出も、
ひいてはDC制度自体も有意義なものにはなるのではないでしょうか？
さらには働く意義も理解でき、業務上のモチベーション向上、
DC制度への前向きな理解が得られる・・・ 飛躍しすぎでしょうか。
あ、いやこちらが先か？
いずれにせよ理解があれば、従業員側から「マッチング制度を利用したい」と
なるでしょう。
＞コストを惜しまない事業主
あるお客様が投資教育セミナー実施の際、
「投資教育の理解は単にDC制度だけにとどまらず日常業務にも役立つ場面が
あります」
みたいなことをおっしゃっておられました。
DC制度や投資だけを切り分けて考えずに
まわりまわって企業業績向上につながるぐらいに考えていただきたいです。
＞運営管理機関には、〜
私も運管で働く一担当者としてしっかり肝に銘じます。
最低経済成長率程度の株価上昇率……っていう期待がここ１０年見事に裏切られてますもんね。
たしか成長ファイナンスでも書かれてたと思いますが、米国の投信のうち６割がＤＣ経由のもので、ＤＣが素人の資金を株式市場に供給するっていう構図は、平成１３年頃にみんなが前提においてたことです。
たまに投資教育ネタに、先進国の国民の金融資産の分散割合なんて資料をつけることがあります。
２０年前は日本はドイツと並んで預金、保険の「お任せ運用」の割合が突出して多かったのですが、２０年経ってドイツはお任せ運用から、自主運用（４資産など）にかなりの割合がシフト。いっぽう日本はますますお任せ運用の割合が増加ということに。
欧米の株価、対ドル・ユーロの２０年タームの相場を説明なんかしてると、日本は独立国じゃないのでは……と思うことがあります。
とは言っても、リスク・リターンの数値をしつこく説明し、やがてプラン全体の資産額の並びが 国内債券 → 外国債券 → 国内株式 → 外国株式
ときれいに揃っていくのを見ると個人的にはやってて良かったと思ったりします。
マッチング拠出については受託済の企業に焦点を充てられ、継続教育ニーズを喚起できるだけでも効果があったのかなと最近、思うようになりました。
たしか成長ファイナンスでも書かれてたと思いますが、米国の投信のうち６割がＤＣ経由のもので、ＤＣが素人の資金を株式市場に供給するっていう構図は、平成１３年頃にみんなが前提においてたことです。
たまに投資教育ネタに、先進国の国民の金融資産の分散割合なんて資料をつけることがあります。
２０年前は日本はドイツと並んで預金、保険の「お任せ運用」の割合が突出して多かったのですが、２０年経ってドイツはお任せ運用から、自主運用（４資産など）にかなりの割合がシフト。いっぽう日本はますますお任せ運用の割合が増加ということに。
欧米の株価、対ドル・ユーロの２０年タームの相場を説明なんかしてると、日本は独立国じゃないのでは……と思うことがあります。
とは言っても、リスク・リターンの数値をしつこく説明し、やがてプラン全体の資産額の並びが 国内債券 → 外国債券 → 国内株式 → 外国株式
ときれいに揃っていくのを見ると個人的にはやってて良かったと思ったりします。
マッチング拠出については受託済の企業に焦点を充てられ、継続教育ニーズを喚起できるだけでも効果があったのかなと最近、思うようになりました。
ＤＣの利用者の立場でコメントします。大手外資系企業（非金融業）に勤務する
ビジネスマンで、株式経験２６年・社内の投資クラブでの勉強（ＣＡＰＭ等投資理論の勉強ついでにＤＣプランナー１級やＦＰの資格を取得）した投資の経験と知識を有する個人投資家の視点から発言します。
日本で株・投信（ＤＣも含め）等リスク商品の金融資産の中で占める割合が低いのは「中長期的にリスクテイクと支払手数料に見合った運用実績リターンがなかった−儲からない」からで国民の金融リテラシーが低いからではありません。
斎藤東証社長のコメントどおり「資産運用のプロがいないので、国民は預金に向かわざるを得ない」のが実態だと思います。
また、現代投資理論も米国で８０年代から２０００年初頭に掛けてほぼ一本調子で１０倍に株価が高騰した売り手にとっても買い手にとっても又関係するマスコミやＦＰにとってバラ色の市況環境で醸成された理論であるので−長期・分散で
リスクを取れば自然調和的にそれ相当のリターンで報われる、リスクは管理できる 等の内容も日本では通用しません−継続教育にこられる講師の方も理論と現実が乖離し、説得力のないのでお気の毒だと思っています。
ＤＣ制度が充実し、真に個人投資家（社員）が報われる為にはＤＣ商品ラインナップ（ドメスティクバイアスがかかった商品ラインナップの企業が大半なのが現状だと思いますが）広く対象をひろげ、有力地域／通貨、有力セクター、優良銘柄対象とするシンプルなＥＦＦ等を多数準備し、大幅下落、暴落のタイミングで逆指値で取得できるスキームを造る ｅｔｃ）商品ラインナップについて各自がアイディアを出し、真剣に討議し、商品／制度の充実をはかっていくことが最優先課題だと考えます。
ビジネスマンで、株式経験２６年・社内の投資クラブでの勉強（ＣＡＰＭ等投資理論の勉強ついでにＤＣプランナー１級やＦＰの資格を取得）した投資の経験と知識を有する個人投資家の視点から発言します。
日本で株・投信（ＤＣも含め）等リスク商品の金融資産の中で占める割合が低いのは「中長期的にリスクテイクと支払手数料に見合った運用実績リターンがなかった−儲からない」からで国民の金融リテラシーが低いからではありません。
斎藤東証社長のコメントどおり「資産運用のプロがいないので、国民は預金に向かわざるを得ない」のが実態だと思います。
また、現代投資理論も米国で８０年代から２０００年初頭に掛けてほぼ一本調子で１０倍に株価が高騰した売り手にとっても買い手にとっても又関係するマスコミやＦＰにとってバラ色の市況環境で醸成された理論であるので−長期・分散で
リスクを取れば自然調和的にそれ相当のリターンで報われる、リスクは管理できる 等の内容も日本では通用しません−継続教育にこられる講師の方も理論と現実が乖離し、説得力のないのでお気の毒だと思っています。
ＤＣ制度が充実し、真に個人投資家（社員）が報われる為にはＤＣ商品ラインナップ（ドメスティクバイアスがかかった商品ラインナップの企業が大半なのが現状だと思いますが）広く対象をひろげ、有力地域／通貨、有力セクター、優良銘柄対象とするシンプルなＥＦＦ等を多数準備し、大幅下落、暴落のタイミングで逆指値で取得できるスキームを造る ｅｔｃ）商品ラインナップについて各自がアイディアを出し、真剣に討議し、商品／制度の充実をはかっていくことが最優先課題だと考えます。
燦燦とサンセットさんどうも。
ほぼ同じ世代でしょうか？
僕はＤＣは年金資産ゆえ、アセットはやはり伝統４資産特化型投信とバランス型で十分だと思います。初心者は原則バランス型で、一定の水準を超えたら定期的にリバランスする前提で特化型にシフトする……これが僕のイメージで、僕が投資教育やるときも原則これを前提に話を組み立てます。
業界、狭いので大手運管の方とも情報交換を良くしますが、年間スイッチング履歴のある加入者はせいぜい５％程度ということでほぼ認識は同じ。しかも、これはアメリカのＤＣでも似た割合だそうです。
僕自身、平成バブルのピーク時（株価が４万円直前、その後２万円台に暴落）に債券のディーラーやってましたが、今、自分のＤＣ資産はほとんどスイッチングしません。
となると、この日本のＤＣ資産運用状況の体たらくの原因は主として制度・相場・システム……この辺りにあるのではと。
この話題も深そうなのでトピを新しく立てた方が良いのかも。
ほぼ同じ世代でしょうか？
僕はＤＣは年金資産ゆえ、アセットはやはり伝統４資産特化型投信とバランス型で十分だと思います。初心者は原則バランス型で、一定の水準を超えたら定期的にリバランスする前提で特化型にシフトする……これが僕のイメージで、僕が投資教育やるときも原則これを前提に話を組み立てます。
業界、狭いので大手運管の方とも情報交換を良くしますが、年間スイッチング履歴のある加入者はせいぜい５％程度ということでほぼ認識は同じ。しかも、これはアメリカのＤＣでも似た割合だそうです。
僕自身、平成バブルのピーク時（株価が４万円直前、その後２万円台に暴落）に債券のディーラーやってましたが、今、自分のＤＣ資産はほとんどスイッチングしません。
となると、この日本のＤＣ資産運用状況の体たらくの原因は主として制度・相場・システム……この辺りにあるのではと。
この話題も深そうなのでトピを新しく立てた方が良いのかも。
＃13 kounosuke1 さん
＞「投資教育」といわずに「人生設計教育」とか「生活科教育」みたいな呼び方はいかがでしょう？
まったく同感でありまして、私は「投資」という言葉は相応しくないと思っています。「投資＝儲ける」「投資＝失敗する」というイメージを一般市民は持っているのではないでしょうか。これが「投資教育」に関心を持ってもらえない一因ではないかと思ってます。
（そもそも「……教育」という「上から目線」的な言葉も好きではないですが）
まだ、せめて「運用教育」とか、より身近に感じてもらえるように「資金計画教室」という方が馴染みをもってもらえるのではないかと。「ライフプラン」という言葉も良いかと思いますが、「リタイアメントプラン」を連想してしまいがちで…（私だけ？）。
ＤＣ制度の中には事業主掛金を一部拠出して、前払い金とのバランスが取れる設計がされています。加えてマッチング制度が今後導入されるのであれば、「現役消費」と「老後資金」に振り分ける考えをもたねばなりません。こうなると「人生設計教育」の意味合いがより一層高まると思うところです。
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＃14 四次元の王者 さん
＞たしか成長ファイナンスでも書かれてたと思いますが、…、ＤＣが素人の資金を株式市場に供給するっていう構図は、平成１３年頃にみんなが前提においてたことです。
当時ＤＢを担当していて「証券業界活性化のために401ｋを導入する」というメッセージを耳にして、ＤＣに反発した一人であります。その後2008年12月でしたか、税制大綱にいきなり「個人掛金を…」とマッチング案とともに、限度額拡大が挙げられて限度額だけが通ってしまいました。今回の成長ファイナンスも同じですが、「如何にして庶民の資金を市場に投下させようか」という行政の思惑がちらついて、正常な判断が出来ない私であります。
もっと、「庶民の老後資金の育成」という目線で考えていただければ、もっと使いやすく、一般に理解されやすい制度になるものと思うのですが。
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＃15 燦燦とサンセット さん
＞現代投資理論も……日本では通用しません−継続教育にこられる講師の方も理論と現実が乖離し、説得力のないのでお気の毒だと思っています。
日本で通用しないと言うより、国際的に先進国経済が成熟期に入り、かつてのような右肩上がりの理論が通用しにくくなっているのが現実だと思います。だからと言って新興国に期待が持てるかというと、例えば日本が過去40年歩んできた高度成長→バブル崩壊→低成長という歴史を４倍くらいの速さで追いかけてきているような感じがして、いずれ思惑が外れるときが来るのだと思っています。
講師に来られる方にお願いしても、その本人は承知出来ても、派遣元の運管が承知しないわけで（説明の均一性からは必要なことですが）、相変わらず投資理論に基づいた「明日は明るい陽が射すよ」「今の大雨もいずれ晴れますよ」的なシナリオでお話しいただけます。これだけデフレが長引くと気が付く者も出てきます。特に30代辺りの若い人たちは「バブルの恩恵」を自分で感じていない年代層ですから、40代後半とか50代以上の年齢層とは、感じ方が違うことを説明会等で感じます。
商品開発も、商品が売れても運管に利益が落ちない今の利益構造では、なかなか開発が進まないと言う意見も多く耳にします。
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お立場が異なる皆さんのご意見を知ることが出来て、久しぶりに為になるトピに出会いました。
mixiではお顔が見えないので、なかなか本音でぶつかれないところから、あまり立ち寄っておりませんでした。ご活躍の皆様ですので、どこかでお会いすることもあるかも知れません。その際は「あのときのXXXXです」とご挨拶できればと思います。
ひとまずは御礼申し上げます。
＞「投資教育」といわずに「人生設計教育」とか「生活科教育」みたいな呼び方はいかがでしょう？
まったく同感でありまして、私は「投資」という言葉は相応しくないと思っています。「投資＝儲ける」「投資＝失敗する」というイメージを一般市民は持っているのではないでしょうか。これが「投資教育」に関心を持ってもらえない一因ではないかと思ってます。
（そもそも「……教育」という「上から目線」的な言葉も好きではないですが）
まだ、せめて「運用教育」とか、より身近に感じてもらえるように「資金計画教室」という方が馴染みをもってもらえるのではないかと。「ライフプラン」という言葉も良いかと思いますが、「リタイアメントプラン」を連想してしまいがちで…（私だけ？）。
ＤＣ制度の中には事業主掛金を一部拠出して、前払い金とのバランスが取れる設計がされています。加えてマッチング制度が今後導入されるのであれば、「現役消費」と「老後資金」に振り分ける考えをもたねばなりません。こうなると「人生設計教育」の意味合いがより一層高まると思うところです。
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＃14 四次元の王者 さん
＞たしか成長ファイナンスでも書かれてたと思いますが、…、ＤＣが素人の資金を株式市場に供給するっていう構図は、平成１３年頃にみんなが前提においてたことです。
当時ＤＢを担当していて「証券業界活性化のために401ｋを導入する」というメッセージを耳にして、ＤＣに反発した一人であります。その後2008年12月でしたか、税制大綱にいきなり「個人掛金を…」とマッチング案とともに、限度額拡大が挙げられて限度額だけが通ってしまいました。今回の成長ファイナンスも同じですが、「如何にして庶民の資金を市場に投下させようか」という行政の思惑がちらついて、正常な判断が出来ない私であります。
もっと、「庶民の老後資金の育成」という目線で考えていただければ、もっと使いやすく、一般に理解されやすい制度になるものと思うのですが。
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＃15 燦燦とサンセット さん
＞現代投資理論も……日本では通用しません−継続教育にこられる講師の方も理論と現実が乖離し、説得力のないのでお気の毒だと思っています。
日本で通用しないと言うより、国際的に先進国経済が成熟期に入り、かつてのような右肩上がりの理論が通用しにくくなっているのが現実だと思います。だからと言って新興国に期待が持てるかというと、例えば日本が過去40年歩んできた高度成長→バブル崩壊→低成長という歴史を４倍くらいの速さで追いかけてきているような感じがして、いずれ思惑が外れるときが来るのだと思っています。
講師に来られる方にお願いしても、その本人は承知出来ても、派遣元の運管が承知しないわけで（説明の均一性からは必要なことですが）、相変わらず投資理論に基づいた「明日は明るい陽が射すよ」「今の大雨もいずれ晴れますよ」的なシナリオでお話しいただけます。これだけデフレが長引くと気が付く者も出てきます。特に30代辺りの若い人たちは「バブルの恩恵」を自分で感じていない年代層ですから、40代後半とか50代以上の年齢層とは、感じ方が違うことを説明会等で感じます。
商品開発も、商品が売れても運管に利益が落ちない今の利益構造では、なかなか開発が進まないと言う意見も多く耳にします。
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お立場が異なる皆さんのご意見を知ることが出来て、久しぶりに為になるトピに出会いました。
mixiではお顔が見えないので、なかなか本音でぶつかれないところから、あまり立ち寄っておりませんでした。ご活躍の皆様ですので、どこかでお会いすることもあるかも知れません。その際は「あのときのXXXXです」とご挨拶できればと思います。
ひとまずは御礼申し上げます。
Kounosuke1です。わたしも皆様のご意見非常に勉強になります。
マッチングをテーマにしても、制度・投資・当事者意識など様々な論点が複雑に絡んで関係してきます。
ひきつづき法改正の動向を見守りたいと思います。
ちなみに私の勤務先ではマッチング拠出の提案時には必ず投資教育実施の提案・必要性も同時にしています。
ＤＣ制度が出来て１０年、マッチング拠出が実現し、投資教育（継続的実施）が義務とされるなど法改正（制度改善？）がされました。
マッチング拠出のトピで皆様のご意見をお聞かせいただき、このマッチング拠出をきっかけとした投資（に限らずライフプランまでの広範囲の）教育の重要性を感じています。
というわけで投資教育のトピ立てました。こちらもぜひご意見いただければと思います。
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=71477532&comm_id=1848919
マッチングをテーマにしても、制度・投資・当事者意識など様々な論点が複雑に絡んで関係してきます。
ひきつづき法改正の動向を見守りたいと思います。
ちなみに私の勤務先ではマッチング拠出の提案時には必ず投資教育実施の提案・必要性も同時にしています。
ＤＣ制度が出来て１０年、マッチング拠出が実現し、投資教育（継続的実施）が義務とされるなど法改正（制度改善？）がされました。
マッチング拠出のトピで皆様のご意見をお聞かせいただき、このマッチング拠出をきっかけとした投資（に限らずライフプランまでの広範囲の）教育の重要性を感じています。
というわけで投資教育のトピ立てました。こちらもぜひご意見いただければと思います。
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=71477532&comm_id=1848919
週初も受託先からマッチング拠出の役員および組合説明の要請があり、セミナーです。
最近になって気づいたことですが、マッチング拠出に絞ったセミナーって、一般のセミナーより短時間で要領良くライフプラン、資産形成、税効果あたりを説明することが必要になります。
余計な贅肉（？）が削ぎ落とされる感じで、恥ずかしながらこの年で新境地(^^;
古い規約でラインナップが少ない企業は、この際、ラインナップを充実させる提案。
継続教育が定着していない企業はそれこそ、その必要性を短時間のセミナーの中で経営陣＆組合幹部に認知してもらう。
……こんな流れができてきました。
しかし、ここに来て２８日の厚生年金基金廃止のアナウンスはちょっと辛い。
１月のマッチング拠出スタート、５月の退職給付会計変更……１０年に一度あるかどうかの制度変更があり、投資教育等のサポート体勢充実、１０年経ってくたびれてるシステムの改訂(業界あるいはＲＫ全体）、負荷は結構大きいです。
適年終わって暇だと誤解してる人達がかなりいますが、多くの運管の人達は人員を減らされ、ぎりぎりの状態で仕事してます。
そうしたなか、総合型厚生年金基金に関して何らかの対応策を求められても……。
ここ半年間、ＡＩＪ関係でＤＣと関係の無い先のサポートも立場上、やってきましたが、これは純粋にＤＣ業務の視点からは、短期的なメリットはありません。
お取引先にありがとうと言ってもらって、自分なりに良い仕事をしたってことで満足するか……の世界です。
会計基準変更の流れは、労務・人事を飛び越えた経営トップの判断でＤＣって流れを加速させていて、実は最も負荷がかかっているのはこうした案件です。
基金の負荷がかかる前に（かからないに超したことはないけど）、今手がけてるマッチング拠出だけでも始末しなきゃ。
最近になって気づいたことですが、マッチング拠出に絞ったセミナーって、一般のセミナーより短時間で要領良くライフプラン、資産形成、税効果あたりを説明することが必要になります。
余計な贅肉（？）が削ぎ落とされる感じで、恥ずかしながらこの年で新境地(^^;
古い規約でラインナップが少ない企業は、この際、ラインナップを充実させる提案。
継続教育が定着していない企業はそれこそ、その必要性を短時間のセミナーの中で経営陣＆組合幹部に認知してもらう。
……こんな流れができてきました。
しかし、ここに来て２８日の厚生年金基金廃止のアナウンスはちょっと辛い。
１月のマッチング拠出スタート、５月の退職給付会計変更……１０年に一度あるかどうかの制度変更があり、投資教育等のサポート体勢充実、１０年経ってくたびれてるシステムの改訂(業界あるいはＲＫ全体）、負荷は結構大きいです。
適年終わって暇だと誤解してる人達がかなりいますが、多くの運管の人達は人員を減らされ、ぎりぎりの状態で仕事してます。
そうしたなか、総合型厚生年金基金に関して何らかの対応策を求められても……。
ここ半年間、ＡＩＪ関係でＤＣと関係の無い先のサポートも立場上、やってきましたが、これは純粋にＤＣ業務の視点からは、短期的なメリットはありません。
お取引先にありがとうと言ってもらって、自分なりに良い仕事をしたってことで満足するか……の世界です。
会計基準変更の流れは、労務・人事を飛び越えた経営トップの判断でＤＣって流れを加速させていて、実は最も負荷がかかっているのはこうした案件です。
基金の負荷がかかる前に（かからないに超したことはないけど）、今手がけてるマッチング拠出だけでも始末しなきゃ。
ＧＯＲＩさんすいません。
僕もそういう傾向があるのですが、ここは閉鎖ブログではないので多少表現を考えていただければありがたいです。
件の企業は、もともと勤務していた企業が不幸な状況になり、生きるために何人かが集まって設立したものです。
最初は退職金どころか給与もまともに出ないなか、歯を食いしばって待遇を上げてきて、ようやく事業が軌道に乗り、退職給付制度設立に着手したという経緯があります。
そのため、最初から高齢期所得の確保、自助努力という理念が多くの従業員に根付いていました。マッチングはそうした状況のなか、おそらくアメリカの一般的なマッチング拠出に近い感覚で従業員が参加したものと理解してます。
……手がけた僕の部下は、ライフプランの切り口でゼロから諸規定作成をサポートしており、彼女を立ててあげようという労務スタッフの意向が無かったとは言いませんが。
> どのような条件（事業主掛金の設定とか）の上での結果なのかと、私としては関心とともに疑問も抱いております。
純粋なお気持ちの記述なのでしょうが、このコメントを汗をかいて案件を仕上げた担当者、その担当者のセミナーを聞いてマッチング拠出を決めた従業員の方も読む可能性が高いわけで、そういう方々はどう思うでしょう？
ここまで微妙なことは、お差し支え無ければメールで直接ご質問いただければと思います。
まあ、不用意にこういうことを書き込んだ僕が一番悪いのでしょうが。
> 問題が起こらなければ改善する動きが出ない
余計なことですが企業年金という大きな括りで見ると、厚生年金基金廃止がまさにそれではないでしょうか。
そもそも年金制度というものは、各国の制度を俯瞰しても、そうした改善の連続のはずです。
僕もそういう傾向があるのですが、ここは閉鎖ブログではないので多少表現を考えていただければありがたいです。
件の企業は、もともと勤務していた企業が不幸な状況になり、生きるために何人かが集まって設立したものです。
最初は退職金どころか給与もまともに出ないなか、歯を食いしばって待遇を上げてきて、ようやく事業が軌道に乗り、退職給付制度設立に着手したという経緯があります。
そのため、最初から高齢期所得の確保、自助努力という理念が多くの従業員に根付いていました。マッチングはそうした状況のなか、おそらくアメリカの一般的なマッチング拠出に近い感覚で従業員が参加したものと理解してます。
……手がけた僕の部下は、ライフプランの切り口でゼロから諸規定作成をサポートしており、彼女を立ててあげようという労務スタッフの意向が無かったとは言いませんが。
> どのような条件（事業主掛金の設定とか）の上での結果なのかと、私としては関心とともに疑問も抱いております。
純粋なお気持ちの記述なのでしょうが、このコメントを汗をかいて案件を仕上げた担当者、その担当者のセミナーを聞いてマッチング拠出を決めた従業員の方も読む可能性が高いわけで、そういう方々はどう思うでしょう？
ここまで微妙なことは、お差し支え無ければメールで直接ご質問いただければと思います。
まあ、不用意にこういうことを書き込んだ僕が一番悪いのでしょうが。
> 問題が起こらなければ改善する動きが出ない
余計なことですが企業年金という大きな括りで見ると、厚生年金基金廃止がまさにそれではないでしょうか。
そもそも年金制度というものは、各国の制度を俯瞰しても、そうした改善の連続のはずです。
>>[22]
大変失礼いたしました。
お怒りごもっともでして、表現の不十分さをお詫びいたします。でもって下記の行訂正させてください。
＞私としては関心とともに疑問も抱いております。
⇒私としては強い関心を抱いております。
（『疑問』＝どうしたら９割に出来るのかなぁ とプラスに考えてます。）
ＤＣ制度には、企業毎の特徴が深く関わることから「一枚板」で語れない上に、マッチングに関しては、それぞれの任意制度であります。
導入事例の多くが、「参加率低い」訳でして、導入を考えている企業から相談を受けた時に、大きなヒントがあるように思っています。
幾つか相談受けた企業担当者に共通している「心配」は、事務コスト負担が増加する制度変更を上司（会社）に提案して、その結果マッチング拠出者が少数であった時に、責められたらどうしよう。ということです(私が経験した範囲ですのでこの点ご理解を）。
◆「汗をかいて案件を仕上げた担当者、…マッチング拠出を決めた従業員の方」がお読みになっておられましたら、改めてお詫びいたします。
マッチング参加者が大半となった制度背景（給与賞与も関係）、や、マッチング参加者、非参加者の意識、これらを知らずして簡単にモノマネ出来ないのがこの制度の特徴です。
その上でのご苦労、説明方法には並々ならぬ（前例のない）努力をされたものとの敬意を感じております。また、ＤＣはＤＢ以上に各企業の秘匿とする退職給付制度や給与賞与レベルに触れることから、情報交換がされ難い特徴を持っています。以上の状況を承知してのことでもありますが、配慮不足をお詫びいたします。
以上言葉相応しくないかもしれませんが、『疑問』という言語を用いましたことについて(それだけではないとも思いますが）失礼をお詫びいたします。
大変失礼いたしました。
お怒りごもっともでして、表現の不十分さをお詫びいたします。でもって下記の行訂正させてください。
＞私としては関心とともに疑問も抱いております。
⇒私としては強い関心を抱いております。
（『疑問』＝どうしたら９割に出来るのかなぁ とプラスに考えてます。）
ＤＣ制度には、企業毎の特徴が深く関わることから「一枚板」で語れない上に、マッチングに関しては、それぞれの任意制度であります。
導入事例の多くが、「参加率低い」訳でして、導入を考えている企業から相談を受けた時に、大きなヒントがあるように思っています。
幾つか相談受けた企業担当者に共通している「心配」は、事務コスト負担が増加する制度変更を上司（会社）に提案して、その結果マッチング拠出者が少数であった時に、責められたらどうしよう。ということです(私が経験した範囲ですのでこの点ご理解を）。
◆「汗をかいて案件を仕上げた担当者、…マッチング拠出を決めた従業員の方」がお読みになっておられましたら、改めてお詫びいたします。
マッチング参加者が大半となった制度背景（給与賞与も関係）、や、マッチング参加者、非参加者の意識、これらを知らずして簡単にモノマネ出来ないのがこの制度の特徴です。
その上でのご苦労、説明方法には並々ならぬ（前例のない）努力をされたものとの敬意を感じております。また、ＤＣはＤＢ以上に各企業の秘匿とする退職給付制度や給与賞与レベルに触れることから、情報交換がされ難い特徴を持っています。以上の状況を承知してのことでもありますが、配慮不足をお詫びいたします。
以上言葉相応しくないかもしれませんが、『疑問』という言語を用いましたことについて(それだけではないとも思いますが）失礼をお詫びいたします。
>>[23]
いえいえ、僕も良く「学者目線で……」と言われることがあるんでＧＯＲＩさんの質問の趣旨はわかっていたつもりです。
レスいただいてかえって恐縮です。
今日、ＮＰＯ法人のＨさんの後任のＳ君に電話で今回の案件の話したのですが、彼の認識ではマッチング比率、Ｔ社の７０％が最高で、今回のは新記録とか(^^;
なるほど、そういう前提知識があれば、僕がＧＯＲＩさんでも疑問がわきます。
ただ、思うに、僕のフィールドのＤＣ工作対象企業は、ＧＯＲＩさん達が想定していらっしゃる企業とは全然規模が違うんだと思います。
ただ、やってきたことが間違いではなかったという安心感は得られました。
ありがとうございました。
いえいえ、僕も良く「学者目線で……」と言われることがあるんでＧＯＲＩさんの質問の趣旨はわかっていたつもりです。
レスいただいてかえって恐縮です。
今日、ＮＰＯ法人のＨさんの後任のＳ君に電話で今回の案件の話したのですが、彼の認識ではマッチング比率、Ｔ社の７０％が最高で、今回のは新記録とか(^^;
なるほど、そういう前提知識があれば、僕がＧＯＲＩさんでも疑問がわきます。
ただ、思うに、僕のフィールドのＤＣ工作対象企業は、ＧＯＲＩさん達が想定していらっしゃる企業とは全然規模が違うんだと思います。
ただ、やってきたことが間違いではなかったという安心感は得られました。
ありがとうございました。
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