『これが長崎の福祉ばい！！』コミュの厚生労働省ニュース : 事務所に戻ってきてくれる −ヘルパーが定着する取り組み(1)

厚労省は6月15日、「介護分野における雇用管理モデル検討会【訪問介護】報告書」の取りまとめた資
料を公表した。

介護労働者が労働条件、健康面などの不安や不満が多く、厳しい労働環境にあることはつとに問題となっている。
介護労働者が誇りを持っていきいきと働けるようになるため、雇用管理の改善や能力開発・向上を図っていくことは喫緊の課題。このたび、「介護分野における雇用管理モデル検討会」は全国の144事業所の実践事例をもとに対策のポイントをまとめた。

■介護労働者の働く上での悩み（訪問介護と施設系･通所系の比較）※以下は公表資料より抜粋、
要約。

「賃金が安い」「休暇が取りにくい」「精神的にきつい」「夜間や深夜労働」「体力に不安」などの不満は施設
系･通所系のほうが高いが、「雇用が不安定である」という不満を抱える割合は、訪問介護のほうが施設･
通所系よりも高くなっている。

訪問介護の介護労働者
●働く上で何らかの悩み･不安･不満がある者　→調査対象の72.1％
・労働時間が不規則　：22.0％
・雇用が不安定　：21.8％
・正社員になれない　：14.9％

施設系・入所系・通所系の介護労働者
●働く上で何らかの悩み･不安･不満がある者　→調査対象の74.8％
・労働時間が不規則　：15.9％
・雇用が不安定　：9.8％
・正社員になれない　：8.4％

■サービス提供責任者の現状と希望
サービス提供責任者の現状は、その業務時間配分を見るとヘルパー業務に3割近くの時間を割かれ、指
定基準で定められたサービス提供責任者の業務やホームヘルパーに対する研修･指導にはじゅうぶんな
時間を投入できていないことが明らかになった。本来の望ましい時間配分と比較するとよくわかる。

●指定基準で定められたサービス提供責任者の業務
現状の時間配分・・・23.3％　（27.2％）（カッコ内は望ましい時間配分）
●事業所業務のうち利用者に関連の深い管理的業務
現状・・・16.2％　（16.0％）
●管理運営業務
現状・・・17.1％　（15.2％）
●ヘルパー業務
現状・・・27.4％　（21.2％）
●ヘルパーの研修･指導
現状・・・10.7％　（16.6％）
●その他
現状･･･5.8％　（3.8％）


■ヘルパーが定着・能力向上している事業所の取り組み事例
多角経営・職員数20人未満の社会福祉法人
【取組内容】
1.募集事例
ハローワークの活用。近隣の商店、自治会掲示板、車両などに募集ポスターを貼るなど。

2.職場定着の取り組み
面接の段階で生活環境、家族の状況などよく把握し、希望どおりのシフトを組む。ヘルパーは家庭や家族
を優先させる人が多いので、休暇は希望どおり気持ちよく取ってもらう。

3.キャリア管理
さまざまな研修に積極的に参加してもらう(費用は自己負担)。研修を受けた人には、勉強会で発表して
もらう。

4.情報交換
毎日のミーティング、申し送りの中で、とくに緊急で重要と思われるケースは回覧ノートを使用し、担当ヘ
ルパーが毎日チェックして周知徹底を図る。急を要するケースは臨時の検討会をひらき話し合う。

5.相談窓口
一括してサービス提供責任者に情報を集中させる。苦情などに対する対応は事業所として決定した方針
にヘルパーが従ってもらう。サービス提供責任者の対応に納得して頂けない時には、苦情相談として副
施設長に担当してもらう。賠償など保険が適用される事例は施設長に報告し指示をあおぐ。

【取組の背景】
1.施設の求人広告に合わせると人材確保のサイクルが合わないため、ヘルパー全員で協力して募集のポ
スターなどの配付をおこなう。

2.よりレベルの高い業務を目指すヘルパーもいれば、自分の都合を優先させたい人もいるので、多様な
考え方を否定せず、全員で協力して休みのカバーができるような雰囲気作りをする必要がある。

3.知識や技術の向上は楽しいことで、年齢に関係なく成長し続けることは素晴らしいことだとヘルパーに
理解してもらう努力が必要。

4.ヘルパー個人の考え方や感情を業務に持ちこむことで、問題がより複雑化し長期化することが多い。

【取組の効果】
1.募集ポスターの配布などでかかった時間分は業務として報酬に上乗せすることで、自分たちで労働環
境を整え、職場を守るのだという意識がめばえ結束力が高まった。

2.ヘルパー全員がそれぞれのヘルパーの家庭状況を踏まえて、おたがい様という感覚で休暇をとったり、
公休日と振り替えて出勤したりしている。

3.担当するヘルパーに介護のプロであるという自覚がめばえた。

4.さまざまな疑問、不満、不安はどんな些細なことでも、サービス提供責任者に話してもらい、（利用者、
ヘルパー共に）円滑に調整し、対処することで問題の解決を図る。


多角経営・職員数20〜50人の株式会社
【取組内容】
1.労働時間
・ケース間に待機時間が出ないようにシフトを考慮している。
・事業所に電動自転車を3台常設して利用してもらっているほか、ヘルパー所有の自転車のパンクなどの
メンテナンスはすべて事業所負担としている。
・ミーティングおよび書類作成においては、勉強会手当、主担当手当、班長(副)手当などにより、実際の
時間数に応じた支給を行っている。

2.賃金管理
・1年ごとの昇給、2回／年の賞与の査定・率などを決めて公表している。また賞与給時に遠隔、回数、資
格などの手当を加算している。
・サービス内容(早朝・夜間・土・日・祝・身体介護)などを一定の基準で加算している。

【取組の背景】
1.労働時間
・サービス実施地域での不公平感があり、“遠くへ行くのは嫌だ”という声があった。
また、自己所有の自転車を使用しているとどうしてもメンテナンスの費用の負担が大きい。

2.賃金管理
・「常勤―非常勤―登録」間の不公平感を払拭するため、2年前、登録ヘルパー採用、時間枠の拡大に応
じて、一定の基準を作成する必要があった。

【取組の効果】
1.労働時間
・職員の不公平感がなくなり、遠慮なく電動自転車を利用したり修理代などを請求してくれるようになった。
遠隔地に不満なく行ってくれるようになった。
・院内でのサービスはできないことを利用者にも理解していただき、職員もしっかりした基準でサービスが
提供できるようになった。
・手当を支給することにより、積極的に事業所に帰ってきてくれるようになった。

2.賃金管理
・面接時に手当などの基準を説明することにより、おたがい納得のうえで雇用契約が結べるようになり、
定着率も高まった。
・加算方式により、非常勤職員などが夜間・早朝など、積極的にケースをとってくれるようになり、常勤の
負担が軽減され、バランスの良い稼働形態となってきた。


一時帰宅しても大丈夫　−ヘルパーが定着する取り組み(2)　につづきます。

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