宅建【比較認識法】研究会コミュの第5講　裏読みを比較して、情報を最小化する

第5講　裏読みを比較して、情報を最小化する

　それでは、『比較認識法』の上級テクニックである「裏読みを比較して、情報を最小化する」を解説していきます。しかし、このテクニックは今までの解説の中でも出てきていますが、ここでまとめとして確認していきたいと思います。

●平均賃金を使わない場面

　たとえば、労働基準法において平均賃金は手当等の基本的な支給の単位として頻繁に登場してきます。ザッとあげれば、以下の通りです。

?解雇予告手当（法20条）
?休業手当（法26条）
?年次有給休暇中の賃金（法39条）
?災害補償（法76条、77、79〜82条）
?減給の制裁を行う場合（法91条）

およそ労働基準法において支給等が問題になる場合には、この平均賃金が登場してくるのは、社会保険労務士試験の受験生なら誰でも知っていると思います。では、上記の5項目をすべて覚えておかないといけないのか？というと、そうではありません。

ここで、裏読みをするのです。では、平均賃金を使わない規定があるのだろうか？ということです。それで、もしあるのであれば、そちらを押さえておけば「情報を最小化」できるわけです。

案の定、こんな出題があります。

【平成4年　問6−C】
使用者が労働者に時間外労働をさせた場合は、平均賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　本問は、×です。この割増賃金の算定の基礎に用いるのは、法37条に規定されている「通常の労働時間又は労働日の賃金」で平均賃金ではないのです。

　こうした出題に対応するためにも、平均賃金の出てくる場面を覚えるのではなく、平均賃金を使わない場面を書き出して覚えた方が「情報を最小化」できるのです。

ここは、このような形で整理できます。

■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

※平均賃金を使わない場面
　　
●割増賃金→　「通常の労働時間又は労働日の賃金」

●年次有給休暇の賃金→　「通常の賃金」「標準賃金日額」も可

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　厳密に言うと、この割増賃金と年次有給休暇の賃金は比較になっていません。しかし、こうした裏読みの視点も、充分『比較認識法』の考え方が反映した情報整理です。あまり、形にこだわらなくてもいいのです。

●労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができない労使協定

それでは、次の条文を見てみましょう。

【法38条の4、5項】
労使委員会において、次の事項について、その委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、当該決議は下記の労使協定等と同様の効果を有するものとされている。
?1箇月単位の変形労働時間制
?フレックスタイム制
?1年単位の変形労働時間制（対象期間を1箇月以上の期間に区分する場合の特例に係る「同意」を含む）
?1週間単位の非定型的変形労働時間制
?休憩の一斉付与の適用除外
?時間外及び休日の労働
?事業場外労働又は専門業務型裁量労働のみなし労働時間制
?年次有給休暇の計画的付与
?年次有給休暇中の賃金

これは、少し解説が必要ですね。「労使委員会」というのは、法38条の4、1項に規定してある企画業務型裁量労働制というみなし労働時間制を採用することができる事業場の要件となっています。

この5項では、その企画業務型裁量労働制の話と少し離れて、この「労使委員会」の5分の4以上の多数による議決による決議が行われれば、労働基準法上、労使協定が必要とされている上記の?から?までの場面で、労使協定が不要になるということです。

こんな条文が出てきたら、受験生としては何を考えればいいのかは、もうお分かりですよね？そうです！「じゃあ、労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができない労使協定の規定ってあるんだろうか？」という視点です。

これが2つあるので、上記の?から?までを覚えるより、ずっと効率的です。

■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

※労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができない労使協定
　　
●任意貯蓄（法18条2項）

●賃金の一部控除（法24条1項ただし書）

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いずれも賃金のことを規定したこの2つの労使協定は、上記?から?に記載がありません。つまり、労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができない労使協定ということです。

この2つを覚えておいて、この2つ以外が出題されたら、それは労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができる労使協定ということになります。

●労使協定に代える労使委員会の決議の届出

そして、この話はまだ続きがあります。というのは、労使委員会の5分の4以上の決議で代えることができる労使協定の?から?のうち、労使協定であれば行政官庁へ届出が必要なものがあります。

?1箇月単位の変形労働時間制
?1年単位の変形労働時間制（対象期間を1箇月以上の期間に区分する場合の特例に係る「同意」を含む）
?1週間単位の非定型的変形労働時間制
?時間外及び休日の労働
?事業場外労働又は専門業務型裁量労働のみなし労働時間制

以上の5つです。では、これらの労使協定を労使委員会の5分の4以上の決議で代えた場合に、当該労使委員会の決議の届出は必要か？という問題です。

　これは、結論から言えば、法36条の規定である「? 時間外及び休日の労働」だけが、労使委員会の決議の届出を必要とします。こんな場合に、効果的なのが「比較認識法の基本原則」の一つである『原則と例外という整理を心がける』を利用すればいいでしょう。

　つまり、勝手に原則と例外という形で、整理してしまえばいいのです。

■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

※労使協定に代える労使委員会の決議の届出
　　
●原則→　不要

●例外→　時間外及び休日の労働（法36条）の場合のみ必要

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　この原則例外テクニックは、この裏読みを比較する場合に多用できる『比較認識法』のテクニックです。ぜひ、覚えておいてください。あなたの情報整理能力が、飛躍的にアップします。

●絶対的必要記載事項にはない項目3つ

　それでは、最後は、就業規則の絶対的必要記載事項を取り上げます。就業規則の絶対的必要記載事項については、法89条に以下のように記載されています。

?始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
?賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
?退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

これを覚えるのも大変なことですね。ここも、格好の似たような事項がありますから、それとの比較の中で裏読みをして整理すればいいのです。

法15条1項に労働条件の明示を使用者に義務づけた規定があり、具体的には則5条1項に絶対的明示事項が記載されています。

それによると、労働条件の絶対的明示事項は、就業規則の絶対的必要記載事項と比べて、3つの項目だけ多いことに気づくはずです。それだけを書き出して覚えておけばいいのです。

■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

※絶対的必要記載事項にはない項目3つ
　　
●労働契約の期間

●就業場所、従事すべき業務に関する事項

●所定労働時間を超える労働の有無

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　※の表題に、「労働条件の絶対的明示事項と比較して」という言葉を省略しました。自分の中で、この就業規則の絶対的必要記載事項と労働条件の絶対的明示事項と比較することが、常識になっている人には必要ないですね。あと「3つ」という数字を入れましたが、これもこの『比較認識法』を思い出す上では効果的です。
　
　この点については、本試験の問題自体が「ここは比較して覚えるんだよ」と教えてくれているような出題があります。

【平成13年　問5−C】
「所定労働時間を超える労働の有無」は、労働基準法第15条第1項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して明示しなければならない労働条件の一つとされており、また、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項ともされている。

　当然×です。本試験の出題が『比較認識法』を推奨しているような出題ですね。でも、このような出題も実は結構多いのですよ。ストレートに出題意図を掴んで整理できるのが、『比較認識法』なのです。

　以上で、私の『比較認識法』の特別講義を終わります。ここで、紹介した『比較認識法』の基本原則を「一発合格！7つの勉強習慣」でも解説しています。まだ、お読みでない方はぜひお読みください。

　それでは、お疲れ様でした。あなたも『比較認識法』マスターに！