第1講 異なる条文を比較して、違いを明確にする
それでは、特別講義を始めます。この「比較認識法100％活用講座」は、あなたがどんな法律の試験を受験しようとしていても、さらには、たとえ法律の試験ではなくても、今から具体的にお話しする『比較認識法』の情報整理の手法を有効に活用して、効率的に頭の中に必要な知識を整理できるようになり、短期合格を勝ち取ってもらうための講座です。
早速、具体的な講義を始めます。まず最初は、『短期合格者だけが知っている！「一発合格！」勉強法』でも取り上げた、非常に分かりやすい労働基準法（以下、法という）の条文の比較から始めます。
●差別的取扱いの禁止
【法3条】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
続いて、法4条も見てください。
【法4条】
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
この法3条と法4条を比較してみましょう。条文の形が全く同じなので、初めてこれらの条文を見る人でも、この条文どおしは比較できると思われたでしょう。このどちらの規定も、使用者の差別的取扱いを禁止していることがわかりますね。（「差別的取扱」と「差別的取扱い」という表現の違いは目をつぶってあげてください 笑）
この法3条は均等待遇の規定と言われていて、労働者の「国籍・信条・社会的身分」を理由として差別的取扱いを禁止しています。これに対し、法4条は「女性」であること、つまり性別を理由とする差別的取扱いを禁止しています。
差別の内容についても、法3条は「賃金、労働時間その他の労働条件」について禁止しているのに対し、法4条は「賃金」についてだけです。
この条文のように、似てるけど違う点を入れ替えるパターンがマークシート試験における「ひっかけ問題」の典型的な形です。この点を、労働基準法が試験範囲である社会保険労務士試験で実際に出題された試験内容（以下、本試験という）で確認してみましょう。
【平成14年 問1−A】
均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱は禁止されていない。
この問題の答えは、何も入れ替えていないので○です。ただ、この問題の出題意図は法3条と法4条の差別的取扱いの違いを意識しているのは、お分かりいただけると思います。ですから、『比較認識法』を学んだ人は、この正解肢からも以上の出題意図を汲み取って、テキストを端的に耕すことができるのです。
たとえば、モデルケースとして、こんな形でテキストを耕すことができます。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※差別的取扱いの禁止
●国籍、信条、社会的身分→ 賃金、労働時間その他の労働条件
●性別→ 賃金のみ
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
ここで、一番大切なポイントになるのは、※として何を書くか、です。つまり、この『比較認識法』の表題です。これには少し慣れが必要になってきます。そして、この表題を何にするか？で比較するポイントを端的にできるかどうかが決まってきます。これからの事例の中で、私が何をどのような形で『比較認識法』の表題にしているかも意識してみてください。
たとえば、ここでも「※使用者の差別的取扱いの禁止」と書いた方が正確です。しかし、労働基準法において、使用者の権利を制限する形で条文ができているのは常識ですから、書かなくてもいいのです。
また、条文番号もあまり必要ありません。テキストを耕す際には、該当の条文の箇所に書き込むので、条文番号も当然分かるからです。条文番号どおしで比較しようと思うと、単なる条文の書き出しになってしまうケースもあります。
このモデルケースだと、意識したい点が端的に、しかもパッと見てよく分かります。こうした頭の中の整理を、テキストに書き込んでおけば、この出題意図の問題には、幅広く対応できるようになります。たとえば、この比較認識ポイントにおいては、こんな出題が容易に想像できます。
【予想問題】
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金、信条又は社会的身分について、差別的取扱をしてはならない。
こうした問題も、出題意図は上記の本試験と同じですから、『比較認識法』を使ってテキストを耕している人には、すぐに×だと判断できるです。
●基準が下回る場合の効力関係
では、次の事例を見てみましょう。
【法13条】
労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による。
この条文は、文字通り、労働契約で労働基準法の基準を下回る基準を定めても、労働基準法の基準に置き換わることを宣言しています。つまり、「労働契約＜労働基準法」という図式がイメージできます。
この法13条と全く同じ構成をしているのが、法93条です。
【法93条】
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
これは、「就業規則＞労働契約」という図式になりますね。ということは、この2つの条文を比較して関係を考えていくと、労働基準法と就業規則の効力関係が気になります。
この答えが、法92条に規定しています。
【法92条1項】
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
ということで、「法令（労働基準法）及び労働協約＞就業規則」ということになります。法令（労働基準法）と労働協約の関係については、労働協約も労働基準法上の規定ですから、法令（労働基準法）に反することはできません。
したがって、以上を『比較認識法』で整理すると以下のように端的に表現できますね。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※基準が下回る場合の効力関係
法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
こんな形でも、自分の中で整理がつけば、それでOKです。本試験でも、この関係を問うために、このような出題がされています。
【平成4年 問3−E】
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働協約は、その部分については法律上無効とされている。
先ほどの『比較認識法』の整理ができている人は、一瞬で×と分かる問題です。
●14日以内に帰郷する場合
それでは、また次にいってみましょう。
【法15条3項】
前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
ここで、前項の場合とは、「法15条1項の労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合」を指しています。
これと似た条文が、法64条にあります。
【法64条】
満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りではない。
「14日以内に帰郷」「必要な旅費を負担」が共通の条文ですね。ただ、どんな場合に14日以内に帰郷するかの事由が異なります、また、法64条には行政官庁の認定を受ければ、必要な旅費を負担しなくてもいいという例外規定がありますね。
本試験でも、法64条の条文を少し言い換えただけの以下のような出題がありました。
【平成11年 問6−D】
満18才未満の労働者を解雇し、当該者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、当該労働者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。
これは、法64条そのままの出題なので、当然○ということになりますが、同じ出題の形を使って、法15条3項に当てはめて×の答えの出題も当然予想されるところです。
【予想問題】
法15条1項の労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合において、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。
「あ〜、確かこんな話もあったよね」と法15条3項と法64条の条文を正確に比較していない人は、ついつい○と判断してしまう問題になりますね。ですから、ここも『比較認識法』を使って、以下のように整理するといいでしょう。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※14日以内に帰郷する場合
● 労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合
→ 行政官庁の認定による例外規定なし
● 満18才未満の労働者を解雇
→ 行政官庁の認定による例外規定あり
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
できるだけ端的に、あまり関係のない言葉は極力省略していきます。
●作成又は変更手続き
では、次の条文を見てみましょう。
【法90条1項】
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
就業規則の作成又は変更の際の手続きについて規定しています。しかし、この規定だけでは、何が特徴的なことなのか、よく分かりません。比較することで、この規定の特徴も見えてくるのです。
法95条2項に、寄宿舎規則の作成又は変更の手続きについて以下のような規定があります。
【法95条2項】
使用者は、前項（１）から（４）の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
つまり、寄宿者規則の作成又は変更については、過半数労働者の「同意」を必要としているということです。これで、就業規則は、過半数労働者の「意見」を必要としていることが特徴であることが分かりますね。
本試験においても、この違いを意識しているだろう出題があります。
【平成4年 問3―B】
使用者は、就業規則を労働基準監督署長に届け出るに際し、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならず、また当該意見を記し、かつ、労働者を代表する者の署名又は記名押印した書面を添付しなければならない。
【平成7年 問7−B】
建設業附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者が、寄宿舎規則の規定のうち、行事に関する事項や食事に関する事項など一定の事項に関するものを作成し、又は変更するに当たっては、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
この２つの出題は、いずれも条文のままの○ですが、今後、この２つの条文を入れ替えてくることも当然予想されますね。
【予想問題】
使用者は、就業規則を労働基準監督署長に届け出るに際し、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
こうした出題にひっかからないようにするためにも、しっかりと『比較認識法』による書き込みをしておきましょう。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※作成又は変更手続き
●就業規則→ 過半数代表者の「意見」が必要
●寄宿舎規則→ 過半数代表者の「同意」が必要
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
こうした書き込みによって、違いを明確に頭に記憶させることができます。また、もっと単純に、就業規則の「意見」の文言の上に「×同意」、寄宿舎規則の「同意」の文言の上に「×意見」と書き込むだけでもいいでしょう。
●日日雇い入れられる者
最後の条文を見てみましょう。
【法107条1項】
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。)について調整し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
この条文も他の条文と比較しないと、特徴は分かりません。そこで、次の条文である法108条を見てみましょう。
【法108条】
使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
つまり、賃金台帳は労働者名簿と異なり、「日日雇い入れられる者」を除いていません。この問題意識は、本試験においては、記述式という形で出題されたことがあります。
【平成9年 記述式C】
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を各労働者について調整し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他命令で定める事項を記入しなければならないが、
【C】については調整する必要がない。
この【C】の括弧内に「日日雇い入れられる者」を入れさせるのです。ここも、極単純化して、次のような『比較認識法』の整理を書き込んでおいてもいいですね。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※日日雇い入れられる者
●労働者名簿→ ×
●賃金台帳→ ○
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
自分の中で意味が分かれば、このように○とか×で表現してもいいと思います。こうした書き込みは、それこそ10秒くらいでできますね。それで、出題意図を明確に把握することができるのです。
以上のように、5つの事例を使って似たような構成の異なる条文を比較して『比較認識法』の整理のパターンをご紹介していきました。この講座は、情報整理の手法を学ぶ講座ですから、具体的な条文の内容の解説は避けました。
社労士の受験生の方であれば、今、ご紹介した条文でも過去には違うポイントが出題されたり、もう少し細かいレベルでの知識を問う出題があったことを知っている人もいると思います。
ただ、ここでは似たような規定をしっかりと比較して、各条文の特徴を押さえていく『比較認識法』の基本姿勢を知っていただければ幸いです。
以上で、第1講を終わります。
それでは、特別講義を始めます。この「比較認識法100％活用講座」は、あなたがどんな法律の試験を受験しようとしていても、さらには、たとえ法律の試験ではなくても、今から具体的にお話しする『比較認識法』の情報整理の手法を有効に活用して、効率的に頭の中に必要な知識を整理できるようになり、短期合格を勝ち取ってもらうための講座です。
早速、具体的な講義を始めます。まず最初は、『短期合格者だけが知っている！「一発合格！」勉強法』でも取り上げた、非常に分かりやすい労働基準法（以下、法という）の条文の比較から始めます。
●差別的取扱いの禁止
【法3条】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
続いて、法4条も見てください。
【法4条】
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
この法3条と法4条を比較してみましょう。条文の形が全く同じなので、初めてこれらの条文を見る人でも、この条文どおしは比較できると思われたでしょう。このどちらの規定も、使用者の差別的取扱いを禁止していることがわかりますね。（「差別的取扱」と「差別的取扱い」という表現の違いは目をつぶってあげてください 笑）
この法3条は均等待遇の規定と言われていて、労働者の「国籍・信条・社会的身分」を理由として差別的取扱いを禁止しています。これに対し、法4条は「女性」であること、つまり性別を理由とする差別的取扱いを禁止しています。
差別の内容についても、法3条は「賃金、労働時間その他の労働条件」について禁止しているのに対し、法4条は「賃金」についてだけです。
この条文のように、似てるけど違う点を入れ替えるパターンがマークシート試験における「ひっかけ問題」の典型的な形です。この点を、労働基準法が試験範囲である社会保険労務士試験で実際に出題された試験内容（以下、本試験という）で確認してみましょう。
【平成14年 問1−A】
均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱は禁止されていない。
この問題の答えは、何も入れ替えていないので○です。ただ、この問題の出題意図は法3条と法4条の差別的取扱いの違いを意識しているのは、お分かりいただけると思います。ですから、『比較認識法』を学んだ人は、この正解肢からも以上の出題意図を汲み取って、テキストを端的に耕すことができるのです。
たとえば、モデルケースとして、こんな形でテキストを耕すことができます。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※差別的取扱いの禁止
●国籍、信条、社会的身分→ 賃金、労働時間その他の労働条件
●性別→ 賃金のみ
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
ここで、一番大切なポイントになるのは、※として何を書くか、です。つまり、この『比較認識法』の表題です。これには少し慣れが必要になってきます。そして、この表題を何にするか？で比較するポイントを端的にできるかどうかが決まってきます。これからの事例の中で、私が何をどのような形で『比較認識法』の表題にしているかも意識してみてください。
たとえば、ここでも「※使用者の差別的取扱いの禁止」と書いた方が正確です。しかし、労働基準法において、使用者の権利を制限する形で条文ができているのは常識ですから、書かなくてもいいのです。
また、条文番号もあまり必要ありません。テキストを耕す際には、該当の条文の箇所に書き込むので、条文番号も当然分かるからです。条文番号どおしで比較しようと思うと、単なる条文の書き出しになってしまうケースもあります。
このモデルケースだと、意識したい点が端的に、しかもパッと見てよく分かります。こうした頭の中の整理を、テキストに書き込んでおけば、この出題意図の問題には、幅広く対応できるようになります。たとえば、この比較認識ポイントにおいては、こんな出題が容易に想像できます。
【予想問題】
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金、信条又は社会的身分について、差別的取扱をしてはならない。
こうした問題も、出題意図は上記の本試験と同じですから、『比較認識法』を使ってテキストを耕している人には、すぐに×だと判断できるです。
●基準が下回る場合の効力関係
では、次の事例を見てみましょう。
【法13条】
労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による。
この条文は、文字通り、労働契約で労働基準法の基準を下回る基準を定めても、労働基準法の基準に置き換わることを宣言しています。つまり、「労働契約＜労働基準法」という図式がイメージできます。
この法13条と全く同じ構成をしているのが、法93条です。
【法93条】
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
これは、「就業規則＞労働契約」という図式になりますね。ということは、この2つの条文を比較して関係を考えていくと、労働基準法と就業規則の効力関係が気になります。
この答えが、法92条に規定しています。
【法92条1項】
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
ということで、「法令（労働基準法）及び労働協約＞就業規則」ということになります。法令（労働基準法）と労働協約の関係については、労働協約も労働基準法上の規定ですから、法令（労働基準法）に反することはできません。
したがって、以上を『比較認識法』で整理すると以下のように端的に表現できますね。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※基準が下回る場合の効力関係
法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
こんな形でも、自分の中で整理がつけば、それでOKです。本試験でも、この関係を問うために、このような出題がされています。
【平成4年 問3−E】
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働協約は、その部分については法律上無効とされている。
先ほどの『比較認識法』の整理ができている人は、一瞬で×と分かる問題です。
●14日以内に帰郷する場合
それでは、また次にいってみましょう。
【法15条3項】
前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
ここで、前項の場合とは、「法15条1項の労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合」を指しています。
これと似た条文が、法64条にあります。
【法64条】
満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りではない。
「14日以内に帰郷」「必要な旅費を負担」が共通の条文ですね。ただ、どんな場合に14日以内に帰郷するかの事由が異なります、また、法64条には行政官庁の認定を受ければ、必要な旅費を負担しなくてもいいという例外規定がありますね。
本試験でも、法64条の条文を少し言い換えただけの以下のような出題がありました。
【平成11年 問6−D】
満18才未満の労働者を解雇し、当該者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、当該労働者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。
これは、法64条そのままの出題なので、当然○ということになりますが、同じ出題の形を使って、法15条3項に当てはめて×の答えの出題も当然予想されるところです。
【予想問題】
法15条1項の労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合において、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。
「あ〜、確かこんな話もあったよね」と法15条3項と法64条の条文を正確に比較していない人は、ついつい○と判断してしまう問題になりますね。ですから、ここも『比較認識法』を使って、以下のように整理するといいでしょう。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※14日以内に帰郷する場合
● 労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合
→ 行政官庁の認定による例外規定なし
● 満18才未満の労働者を解雇
→ 行政官庁の認定による例外規定あり
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
できるだけ端的に、あまり関係のない言葉は極力省略していきます。
●作成又は変更手続き
では、次の条文を見てみましょう。
【法90条1項】
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
就業規則の作成又は変更の際の手続きについて規定しています。しかし、この規定だけでは、何が特徴的なことなのか、よく分かりません。比較することで、この規定の特徴も見えてくるのです。
法95条2項に、寄宿舎規則の作成又は変更の手続きについて以下のような規定があります。
【法95条2項】
使用者は、前項（１）から（４）の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
つまり、寄宿者規則の作成又は変更については、過半数労働者の「同意」を必要としているということです。これで、就業規則は、過半数労働者の「意見」を必要としていることが特徴であることが分かりますね。
本試験においても、この違いを意識しているだろう出題があります。
【平成4年 問3―B】
使用者は、就業規則を労働基準監督署長に届け出るに際し、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならず、また当該意見を記し、かつ、労働者を代表する者の署名又は記名押印した書面を添付しなければならない。
【平成7年 問7−B】
建設業附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者が、寄宿舎規則の規定のうち、行事に関する事項や食事に関する事項など一定の事項に関するものを作成し、又は変更するに当たっては、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
この２つの出題は、いずれも条文のままの○ですが、今後、この２つの条文を入れ替えてくることも当然予想されますね。
【予想問題】
使用者は、就業規則を労働基準監督署長に届け出るに際し、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
こうした出題にひっかからないようにするためにも、しっかりと『比較認識法』による書き込みをしておきましょう。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※作成又は変更手続き
●就業規則→ 過半数代表者の「意見」が必要
●寄宿舎規則→ 過半数代表者の「同意」が必要
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
こうした書き込みによって、違いを明確に頭に記憶させることができます。また、もっと単純に、就業規則の「意見」の文言の上に「×同意」、寄宿舎規則の「同意」の文言の上に「×意見」と書き込むだけでもいいでしょう。
●日日雇い入れられる者
最後の条文を見てみましょう。
【法107条1項】
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。)について調整し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
この条文も他の条文と比較しないと、特徴は分かりません。そこで、次の条文である法108条を見てみましょう。
【法108条】
使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
つまり、賃金台帳は労働者名簿と異なり、「日日雇い入れられる者」を除いていません。この問題意識は、本試験においては、記述式という形で出題されたことがあります。
【平成9年 記述式C】
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を各労働者について調整し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他命令で定める事項を記入しなければならないが、
【C】については調整する必要がない。
この【C】の括弧内に「日日雇い入れられる者」を入れさせるのです。ここも、極単純化して、次のような『比較認識法』の整理を書き込んでおいてもいいですね。
■■■比較認識法■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
※日日雇い入れられる者
●労働者名簿→ ×
●賃金台帳→ ○
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
自分の中で意味が分かれば、このように○とか×で表現してもいいと思います。こうした書き込みは、それこそ10秒くらいでできますね。それで、出題意図を明確に把握することができるのです。
以上のように、5つの事例を使って似たような構成の異なる条文を比較して『比較認識法』の整理のパターンをご紹介していきました。この講座は、情報整理の手法を学ぶ講座ですから、具体的な条文の内容の解説は避けました。
社労士の受験生の方であれば、今、ご紹介した条文でも過去には違うポイントが出題されたり、もう少し細かいレベルでの知識を問う出題があったことを知っている人もいると思います。
ただ、ここでは似たような規定をしっかりと比較して、各条文の特徴を押さえていく『比較認識法』の基本姿勢を知っていただければ幸いです。
以上で、第1講を終わります。
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