パワハラ・モラハラ撲滅運動コミュのパワハラ:国が定義

パワハラ:国が定義　暴言、無視…行為を提示　「指導」との違い明確化へ

毎日新聞　2012年03月16日　東京朝刊
　◇「職場内の優位性を背景に、精神的・身体的苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為」

　業務上の適切な指導か、度を超えた嫌がらせか−−。性的な嫌がらせ（セクシュアルハラスメント＝セクハラ）と異なり、判断が難しく、防止のための対策が十分に浸透しているとはいえない職場のパワーハラスメント（パワハラ）。厚生労働省の作業部会は１月末、職場のパワハラについての報告書をまとめ、政府として初めてパワハラの定義を打ち出した。全国で急増しているパワハラの防止対策の一歩になるか、注目される。【水戸健一】

　厚労省は、職場のいじめや嫌がらせの対策を検討する有識者会議を昨年７月に設置した。その作業部会が今年１月、「職場のパワハラ」について、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、職場環境を悪化させる行為」と初めて定義した。

　また、パワハラ行為を明確にするため、（１）暴行、傷害（身体的な攻撃）（２）脅迫、暴言（精神的な攻撃）（３）隔離、無視（人間関係からの切り離し）（４）過大な要求（５）過小な要求（６）私的なことに過度に立ち入る個の侵害−−の六つに類型。（４）、（５）、（６）については、業界や企業の文化で業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でないとして、各職場で認識をそろえる取り組みを行うよう促している。

　一般的に「過大な要求」は、新人にノルマを課したりすること、「過小な要求」は技術者にトイレの掃除を課したりすること、「個の侵害」は、休日に用もなく、連絡したりすることを指すとされる。

　　　＊

　厚労省がこうした職場のパワハラ対策に乗り出したのは、パワハラが全国的に深刻さを増しているためだ。

　全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談は年々増加しており、１０年度には前年度比１０・２％増の約３万９４００件に上った。統計をとり始めた０２年度から比較すると６倍に急拡大している。昨年末には、熊本市の係長が部下に１００万円以上の飲食代を支払わせるなどのパワハラ行為を繰り返し、部下を病気休業に追い込んだとして、市が係長らを懲戒処分とするなど、各地でさまざまな問題が相次いでいる。

　パワハラに関するセミナーを開いている民間企業「クオレ・シー・キューブ」（東京都新宿区）が一昨年、全国の企業１７５社に実施したアンケート調査では、過去５年でパワハラの問題があったと答えた企業のうち、８４％が「被害者にメンタルの問題が生じた」、６０％が「職場が混乱した」と回答、パワハラが職場に及ぼす影響も大きい。

　　　＊

　職場のパワハラが深刻化している背景には、「パワハラの定義がないため、適切な対応をとりにくいからだ」との指摘がこれまで少なくなかった。

　パワハラ防止のための研修を企画している財団法人「２１世紀職業財団」（東京都文京区）には、企業の人事労務担当者から「どこまでが『指導』で、どこからが『パワハラ』に当たるのか、教えてほしい」という質問が多く寄せられてきた。財団は中小企業などから委託され、各企業の社員向け相談窓口も開いているが、「上司に悪口を言われた。これはパワハラではないか」などの相談も多かった。

　セクハラについては、男女雇用機会均等法で「性的な言動で就業の環境を害すること」などと定義されている。そのうえで同法は企業に対し防止の取り組みを行うよう義務づけており、各企業ではセクハラ対策が実施され、社員のセクハラ防止意識も比較的高いといえる。

　これに対し、パワハラには確立された定義がなく、各企業では十分な対策が打たれているとはいえない状況が続いてきた。財団では独自の基準を作り、企業や相談者にアドバイスしてきたが、研修の講師を務める北上真理子さんは「同じ暴言であっても、コミュニケーションの延長線上にあるかないかで、パワハラになることもあれば、ならないこともある。簡単に判断はできない」と話す。

　　　＊

　そんな中でようやく動き出した国によるパワハラ対策。クオレ・シー・キューブの岡田康子代表は「政府によるパワハラの定義付けで、企業のパワハラ防止の取り組みが後押しされるだろう」と評価する。

　クオレの１７５社に対する調査では、パワハラに関する何らかの相談窓口を持っている企業は全体の８２％に上った。一方、就業規則などで「指導」と「パワハラ」との違いを明確化している企業は２８％にとどまった。職場でパワハラ問題が生じても、明確な物差しを持っていないため、関係者の処分などもできず、問題がうやむやになってしまうケースが少なくなかったという。

　岡田代表は「パワハラの被害者が休職することによる戦力の低下や、企業のイメージダウンを避けるため、パワハラを防ごうという企業の意識は決して低くない。ただ、どのように取り組めばよいのか悩んでいるのが現状」と話す。政府による定義が示されたことで、各企業で判断があいまいだった「指導」と「パワハラ」の違いを明確化する作業に弾みがつく可能性が高い。

　岡田代表は「パワハラの取り組みは大企業に比べ、中小企業で遅れている。たとえ相談窓口を作っても、誰が相談したのかすぐに分かってしまい、なかなか活用されないケースも少なくない。今回の定義を一つのきっかけとして、人事労務担当だけでなく、組織のトップが率先して『職場からパワハラをなくす』というメッセージを発信すべきだ」と強調する。


　一方、北上さんは「セクハラと同じように被害者が不快感を抱いただけでパワハラになれば、上司が萎縮して何も言えなくなるとの声もある」と指摘、パワハラの取り組みについては慎重な対応が必要だとも呼び掛ける。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　◇パワハラと指導の違い

　パワハラ　　　　　　　　　　　　　　　指導

相手を排除する　　　　　　目的　　　　相手の成長を促す

業務上の必要性がない　　　必要性　　　仕事上の必要性がある

威圧的、攻撃的、否定的　　態度　　　　肯定的、受容的、自然体

過去のことを繰り返し追及　タイミング　タイムリーにその場で指摘

自分の利益を優先　　　　　誰の利益か　組織と相手に利益がある

部下が萎縮する　　　　　　結果　　　　職場に活気が出る

　※クオレ・シー・キューブ作成