36歳になるTは、奥さんと子供２人を抱えるサラリーマンである。いわゆる平社員で、仕事に対する情熱はすでに失われていた。会社のことは全く信用していないが、唯一の仕事に対するモチベーションは「残業代・時間外手当をいかに多く稼ぐか」であった。
他の同僚が家に帰って持ち帰り仕事するような、正規の業務とその他の業務のすれすれのラインの業務は、当然時間外勤務若しくは休日出勤して時間外手当を稼ぐ。自己啓発的な事項も会社でやる。平社員ながら、「時間外手当で係長クラスの役職者より給与を稼ぐ」ことのみをモチベーションに、何とか自分を保っていた。
当然ながら、上司はこれを見逃すわけはない。あまりの過度な残業ぶりを、一応は注意する。しかしながら、上司もTと同期。Tに「これは仕事だ。いやなら閑職に回せ！」と反論されれば、上司も「いやー悪かった。Tさんも頑張っているねー。」と腰砕け。強くは言えない。
そこで会社のとった手段は、「よし、Tを主任に昇進させよう。そうすれば無駄な時間外は払わなくて済む。」であった。そしてTの昇進が決まる。当然Tは猛反論。部長に昇進取り消しを直談判に行くも、部長に一喝され昇進（及び給与ダウン）が確定。以降、Tのモチベーションは「いかに少ない時間で仕事を済ますか」に変わり、時間外や休日出勤はゼロに。自分がすべき仕事も部下に押し付ける始末。

「昇進って、実力のある者が正当に評価されてするものではないのか？」
この昇進に憤りと疑問を感じた若手の数名が退職、最後には部署の統廃合を余儀なくされる事態に。

これはある中小企業（JASDAQ上場企業）で、実際にあったワンシーン。

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みなさんこんにちは。「人生“桶狭間”」です。

最近、「未払い残業代請求」がブームになっています。
少し前までは「過払い金の返還請求を!」と、請求を促すようなテレビCM数も多くブームでしたが、今は下火になりました。その代わりに今度は「未払い残業代請求」がブームになりつつあり、請求が増えています。（弁護士等がブームに火をつけているとの話も…。）
今までは「消費者金融」等が訴えられる対象だったのですが、今度は業種限らず「経営者」が対象となったのです。

私の関与先も最近立てつづけに３件、「未払い残業代請求」の労使問題に巻き込まれました。そのうち一件は、問題の波及を恐れて法人を清算しなければならない事態にまで発展してしまいました。この経営者は、「従業員を雇うことは、大きなリスクだ」と、しみじみ語っていたのが、今でも耳に残っています。

このような事態を受け、社労士をはじめ労務の専門家などは、「社長！貴社は大丈夫ですか！就業規則をきちんと整備しましょう。」などと需要の掘り起こしに躍起です。

では、就業規則等をきちんと整備すれば、問題は解決するのでしょうか？
確かに、きちんと労働関連の法規に従って会社を経営することは大切です。法令に従っていれば、無用な訴訟沙汰に巻き込まれることも、遅延損害金や付加金支払いに対するリスクも減少するでしょう。しかしながら、例え就業規則等をきちんと整備していたとしても、「雇うこと・雇われることの意義」に関する根本的な問題が解決できていなければ、先出のTのような「残業代つけ放題」等により、経営者は無駄な費用を払わなければならないという問題などを生じてしまう可能性があるのです。

先の労使問題に巻き込まれた3件に共通するのは、問題を起こした従業員は（経営者の話によれば）すべて「雇われる能力のない人間」という点です。
経営者の立場に立って考えると、「有能な社員にはしっかりと給料を払いたい。しかしながら、無能な社員には無駄な給料は1円も払いたくない。」というのが経営者の本音ではないでしょうか。
そんなこともあって、リスクは十分わかっていても、敢えて「残業代込みで年額（あるいは月額）○○円」と、能力に応じて給与を定額に決めている中小企業も多いことでしょう。

中小企業は生き残りが死活問題。成長過程にある市場を相手にしている企業やオンリーワンのサービスを確立している企業の経営者ならば話は別でしょうが、成熟期以降の市場を相手にしている企業の経営者ならば、「ビジネスは戦いだ！顧客の奪い合いに勝つためには、なりふり構っていられない。生き残りをかけて他社と差別化し、他社から顧客を奪うには、どうしても仕事に時間をかけなければいけない。9時−5時仕事なんて公務員か一部の大手だけ。中小企業は、全社員が馬車馬のように働いてなんぼ。じゃなきゃ食えないのだから！」と思っている方も多いのです。（←実際に聞いてみましたから本当です！）
それにも関わらず、中小企業の経営者と向かい合う私たち会計人が、このような経営者の心情を汲み取らずに、「社長！きちんと法令に従って残業代を計算してください。就業規則が整備されていないなんてダメですよ！」などといっても、「お前は労働組合の委員長か！お前に経営の何がわかるのだ！」といわれるのがオチなのではないでしょうか。

従って、中小企業の経営に向かい合う会計人たちは、労務関連の法令の基本的な事項（←労務の専門家ではないので、あくまでも基本的な事項で構わないと思います。）を踏まえつつ、経営の実態及び経営者の思いを汲み取って、最適なアドバイスができなければ、中小企業の経営者の信頼は勝ち取れないでしょう。

≪今回の勉強会のテーマ≫
上記を踏まえ、今回は「中小企業の経営者と向き合ううえで、本気の会計人に求められる労務管理の基礎知識」と題して、下記の企業の事例を基に、皆さんならどうアドバイスをするかを話し合いましょう。

＜事例＞
A社は創業以来20年、飲食業で発展を遂げてきた。数年前新規事業として幼児教育部門を立ち上げ、古株の職員を部門長に任命し、この部門に係る全権を委任している（A社のオーナーBは新規部門の運営には直接は関与せず、引続き飲食部門に注力している状況にある。）が、幼児教育部門での黒字化はできていない。
そんな中、この部門の一人の女性社員K（正社員　非管理職）が、採用から2年程度で一身上の都合により退職した。Kは自己主張が強く、しばしば現場を混乱に陥れる傾向にあったため、「退職してくれてよかった。」との声も現場では上がるほどであった。Kに対しては、幼児教育部門の経験を考慮して、月に25万円の給与（社保控除前　定額残業代込み）を支給していたが、在職中に賞与は支給しておらず、また、退職金も支払っていない。
（※A社では、事務負担を簡便化するため、残業を考慮に入れた一定の金額を月給として従業員に支給しており、その金額は、勤務年数と能力に応じ労使相互の了解のもとに決めていた。創業以来、残業代に関する従業員からの不満については、一切出たことがなかった。）

退職後しばらくして、Kの代理人弁護士より「Kの未払い残業代について話がしたい。」とA社に連絡があり、A社も代理人弁護士を立て交渉を進めたが、就業規則など法定の書類に不備があり、A社に反論の余地はなく、最終的に未払い残業代に遅延損害金等の一定の金額を加算した総額200万円程度を支払う羽目になってしまった。
「今まで20年近く事業をやってきて、飲食部門ではみんなバリバリ残業して協力してくれていた。それでも一度もこんな仕打ちを受けたことがなかったのに、何で大して仕事もしない使えない人間に200万も払わなければならないのだ！使えない従業員には、余分な給料は1円も払いたくない！」と憤懣やるかたなしという感じのBではあったが、今後も二度とこのような混乱は引き起こしたくないとのことから、社労士Nと毎月7万円で労務に関するアドバイスを得ることを目的に顧問契約をし、親族社員Cを中心として労務管理の改革に取り組むことになった。

しかし、１年を経過しても給与支給形態に全く変化がない。これを不思議に思った顧問税理士Oは、親族社員Cに、労務管理への取り組みについて尋ねたところ、Cから「当社と社労士N先生との契約は労働保険全般の手続に関する事項のみの契約だとN先生に言われたので、労働保険関係の資料はやり取りしているものの、健保組合や厚生年金の手続きも全て私（C）がやっている。年間に2〜3回程度N先生のお弟子さんと労働保険の資料のお話をするだけで、ほとんどN先生とは相談できる状況にない。当然、就業規則等に関するアドバイスを定期的にいただけるわけなく、先日何とか無理を言って少しだけアドバイスをもらったのだが、『下手に就業規則等を用意してしまうと、逆に下手に突っ込まれる可能性もあるから、そんなの無理に作らないほうが良いですよ。』と言われた。どうしてよいかわからず、結局N先生には7万円の顧問料を払い続けながらも、労務管理の改革は、一向に進んでいないままです。」との驚くべき回答が返ってきた。

＜事例に関する設問＞
?『下手に就業規則等を用意してしまうと、逆に下手に突っ込まれる可能性もあるから、そんなの無理に作らないほうが良いですよ。』という社労士Nの言葉について、税理士Oの立場から、Cにどのようにアドバイスしたらよいでしょうか。ある程度の法的根拠を示しながらアドバイスの内容を考えてください。
?上記?を踏まえたうえで、オーナーBの「有能な社員にはしっかりと給料を払いたい。しかしながら、無能な社員には無駄な給料は1円も払いたくない。」という気持ちを最大限に汲み取って、税理士Oの立場から、Bにどのようにアドバイスしたらよいでしょうか。根拠を示しながらアドバイスの内容を考えてください。
?新設法人や新規事業などにおいては、経営者にとって「資金繰り」は最大の悩みの種。特に一番負担がのしかかるのは人件費。できる限り人件費の支出は押さえたいもの。しかしその反面、創業時スタッフや新規事業スタッフには、「頑張ってできる限り長時間働いてほしい」というのが経営者の本音ではなかろうか。そこで、このような企業の社長に、顧問税理士Oの立場から、経営者に対し、労務に関するどのようなアドバイスをすればよいだろうか。法的根拠だけでなく、他社の事例や従業員の行動心理その他を総合的に勘案しながらアドバイスの内容を考えてください。（?に関しては、A社の事例と切り離してお考えいただいて結構です。）

≪参加にあたり≫
?参加資格はただひとつ、「経営者の役に立ちたい」「中小企業の経営を創造する使命を担いたい」「企業のビジネスドクターとしての自覚を持ちたい」という純粋な思いをお持ちの方です。 会計人だけでなく社労士など労務のお仕事をされている方も歓迎です。
?参加にあたり、上記設問に対する回答まとめたレポートを必ずご用意ください。
?参加希望者は、必ずイベント上で「参加表明」をしてください。参加者のお友達で、参加を希望される方がいる場合には、大変お手数ですが、Mixiに登録の上、必ず「参加表明」をしてください。
?参加表明後に参加をキャンセルされる場合には、前日までに主催者である「人生“桶狭間”」にご連絡ください。

≪開催場所≫
7月2日（土）　15：00〜17：00
喫茶室ルノアール新宿区役所横店　マイスペース8号室
（開始10分前に直接上記の場所に集合してください）
現在予約しているスペースは最大10名です。