�＿饉劼�求める人材とは
技術力、業務知識、法制度、税制知識などの専門知識の「土台」を持ち、前向きで積極性があり、変化対応力やしなやかな強さといった「基本的資質」があり、人としての成長を図り、ダイバーシティ、コミュニケーション、リーダーシップ、といったマインド（認識）とスキルを研鑽して、多様性に富んだメンバーと効果的に協働し、最大限の成果を上げることのできる人材をいう。
��.マインドとスキルと結果
結果を変えるのは行動（スキル）、行動を変えるのは認識（マインド）。
状況変化に柔軟に対応するためには、自分の固定観念や前例を打破する覚悟が必要。
��人の成長モデル
人は、人生でも仕事でも、依存⇒自立⇒相互協力というステップで成長していく。新入社員や異動、転職直後では人は「依存」状態となる。その後、一人で独立して仕事が出来る状態が「自立」の状態。次に、仕事や知識、情報や評価を“報告、連絡、相談”により人の役に立てられるようになると、「相互協力」のステージに上る。人材は、手足として使うと、手足に安住してしまう傾向があることには注意。協働する人には、感情的にならず、キチンと対応し、行動した結果は、良くも悪くも、他人のせいにせず、自ら考えて行動した結果として、キチンと受け止める。
�ぅ瀬ぅ弌璽轡謄�（多様性）
年齢、経験、性別、嗜好、価値観等により、人の多様性は無限に広がる。「十人十色」と考えれば、当たり前のこととして受け入れ易い。ダイバーシティ・マネジメントに期待されるのは、個人の能力の最大限の発揮と組織の育成、優秀な人材の獲得、及びイノベーションの推進等である。
人は防衛本能により、異質なものを受け難いため、同質性を尊ぶ気質や、混乱・衝突等の克服が課題であるである。 同質性に富み、成功している組織では、多様性についての意識が希薄であるため、会社・組織に浸透させることが特に難しい。（特に旧カルチャーで育った中間管理職）
��.コミュニケーション
基本は「報告・連絡・相談」。
相互理解や、伝えるだけでなく、“人を動かす”ことも考える。
・黄金律は、（Treat others as you would like to be treated.）「自分のして欲しくないことは人にするな、そうされなければうれしい」という自分目線。
・白金律は, (Treat others as they would like to be treated.) 「その人のして欲しくないことはするな。その人のしてもらいたいことをやってあげよう」という他人目線。
・共感的リスニングは、理解するためにじっくり聴く。まずは黙る。聴けるようになったら、オウム返しをしてみる。その後、解釈を加え確認してみる。違いを認めて活用するというマインドセットが必要。
・フィードバックは、「ここがよかったね」というポジティブなものと、「ここが残念だった、ここが今一歩だ」といったネガティブなものがある。
いきなり評価では耳も心も閉じてしまうので、事実に基づいた描写、データの提示から始まり、そこに解釈を加え、最後の評価を伝えるようにする。
フィードバックは続けていくと「もぐらたたき」になってしまうことがあるのが問題点につき、フィードバックからフィードフォワードへ切り替えていく。アリストテレスは、コミュニケーションはエトス（思い）、パトス（情熱）、ロゴス（論理）、３つのレトリックの集合であると説いている。現在のフィードバックの傾向は、ロジック、スピード、思い、情熱という順番であり、適切なコミュニケーションが成立するよう注意が必要。
��.支援型リーダーシップ
育成対象者が、インプットより大きなアウトプットが出せるように支援する。
・できる人：（人的対応：任せる）
（状況）相互協力の状態ができている
（対応）期待を明確にする／プロセスも一任、内外で称える
・できそうな人：（人的対応：アシストする）
（状況）自分なりの意見は持っている／広い視野が欠如、能力以上に抱え込む（対応）背景プロセスを説明、定義プロセスに参加、ポジティブフィードバック
・できない人：（人的対応：一緒に考える）
（状況）感覚的意見、問題意識欠如、問題解決の視野が狭い
（対応）一緒に、細かく観察する。理由を確認し、役割を明確化し、意思決定に導く
��変化の時代のリーダーシップ
・チェンジエージェント
現実を直視し、不確かな状態を受け入れ、究極の目的を明確にし、これまではこうだったが、これから先はこうするとか、こうなると、限界でなく可能性に賭ける。不断の学習と成長、正解主義でなく修正主義、カレントベストアプローチで望む。
○PDCA
いきなり計画を立てるのは困難。まずサンプリングやトライアルをして、気づきを見える化し、“何を、どのように、いつまでにやる”か、仮設を立て（Ｐ）、効果的、効率的、計画的に実行し（Ｄ）、成果を踏まえて新たな課題、気づきの更新をし（Ｃ）、次のステップに移っていく（A）。
人材育成に際しての留意事項：人材の育成に当たっては、スキルとマインドの研鑽の必要性を認識の上、１人１人の能力や決意を見極めたうえで、フィードバックおよびフィードフォワードを行う。
課題がある場合は、１ヶ月、３ヶ月、６ヶ月のスパンで、出来たこと、出来なかったことを見える化し評価する。
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