労働基準法勉強会コミュの雇止めについて

同じ会社で、アルバイトからパートになり、さらに契約社員となりました。
来月の３月３１日で契約更新はないというお話をされました。

【疑問その１】有給について
有休は２２日あり、
土日祝は休みなので、３月すべてを有休で休むことが可能な状態です。
自分が担当している業務は自分しか知らないことが多いので、引き継ぎの時間がありません。
?引き継ぎのために有給を買い上げしてもらう（契約社員とはいえ最低賃金で働いており、お金は期待できません）
?引き継ぎを放棄して有給取得を優先するのはどちらが良いのでしょう？
また、??では、それぞれどのような問題がありますか？

【疑問その２】
下記のように契約形態が変えられつつ雇用契約を更新してきました。
合計２年６ヵ月の契約でしたが、ある程度長く契約更新があれば、雇い止めは無効と言います。
自分の場合はどうなのでしょうか？

６か月契約でアルバイト
　↓
１年間契約でパート
　↓
１年間契約で契約社員

【疑問その３】
雇い止めの理由は、
契約社員の立場でありながらセクハラを訴えたことで煙たがれ、面倒なやつと言われ、
男性が多い会社、男性ばかりの職場のため揉み消され、
「協調性がない」「計算を何度も間違える」など雇い止めの理由を言われました。
実際に映像や卑猥なメールなど証拠がなければ認められないようです。
嫌な理由で納得いかないのですが諦めるしかないのでしょうか…（何年も前のミスまで引っ張り出してきます）

コメント(42)

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[3] mixiユーザー 02月24日 23:41

>ピータンさん

解雇理由、こじつけが多いですね…
くだらないことを如何にもって感じでこじつけて…
仕方ないんですね、契約社員と言う立場は＞＜

[4] mixiユーザー 02月24日 23:43

>きみさん

リンク先、とても参考になりました！
雇い止めって専用のサイトがあったんですね…いつの間に！
それだけ契約社員だらけ、雇い止めに合う人がたくさんなのでしょうか…
参考にさせていただきます。

[5] mixiユーザー 02月25日 08:06

労働組合に加入して交渉することをお勧めします。
裁判では時間もお金もかかります。
裁判になるにしても、交渉してからだとだいぶ違います。

[6] mixiユーザー 02月25日 12:10

> あかつきさん。さん

会社の労働組合は、正社員のみで契約社員の加入は認められておりません。
ですから交渉は無理です…
私の代わりにアルバイトを雇うことが決まっています。(アルバイトのほうが安いからでしょう)

[7] mixiユーザー 02月25日 12:40

労働組合は、会社の中にはないものです。
私のところは、　http://www.niigataseinenunion.org　みたいに。
こんなのは全国どこにでもあります。
お住まいの地域がわかればご紹介もできます。

[8] mixiユーザー 02月25日 15:04

　2年6カ月も勤務し初回を含めて3回も更新しているのですから、更新の期待権が出てきます。この雇止めは事実上の解雇とみなされます。これには客観的で合理性を欠く理由がなければ解雇は認められません。
　企業と直談判は無謀ですのであかつきさん。の言うように外部労組を通じて交渉するのがいいでしょう。

[9] mixiユーザー 02月27日 21:31

>あかつきさん

うちの会社は正社員は強制加入させられています。
会社の正社員のみが加入できる組合です。
就労時間もその組合の仕事をしていたり…
組合と癒着した会社みたいです。

そういう会社に癒着していない労働組合に入っている人が周りにいないのでどういうものかよくわからないのですが…
そもそも労働組合って何だろう？という低知識なので調べてみます。

[10] mixiユーザー 02月27日 21:32

>Kakkyさん

更新の期待権！？
なるほど、そういう言葉もあるんですね。
外部労組調べてみます。
門をたたくのが怖いですが･･･

[11] mixiユーザー 02月27日 22:08

> ゆゆしくないさん

厳しい状況でしょうが、ユニオンや合同労組に相談しても加入するしないはご自身の判断ですから気軽にとはいかないでしょうが相談して合わないと思ったらお礼して帰れば良いんですよ

会社の労働組合は基本的に労使協調路線の御用組合が、多いです。

[12] mixiユーザー 02月28日 17:42

> ピータンさん

会社は雇い止めを決定しているのに
労働組合に相談するのは何故でしょうか？
雇い止めを取消すために戦うということですか？
つまり…意固地になって私は辞めない！！という強い意志と情熱がなければなりませんよね…？
会社は断固、雇い止めとしたいのにそこで交渉してもただ煙たがれるだけなのかな……と悲しく思いました………

[13] mixiユーザー 02月28日 18:35

雇い止めは、その実情を見て合理的な否かが決まります。
ところで、不合理だとしたらどうしたいのですか？

有休買い取りは個人で交渉してもまず無理です。
（個人での交渉でとれたとしたら、会社の温情みたいなもんです。）

セクハラはどうしたいのですか？

全部まとめて泣き寝入りしたいのであれば、それでもいいと思います。
でも、一部でも泣き寝入りしたくないなら、ピータンさんも私も労働組合に相談したらどうですかと提案しています。

[14] mixiユーザー 02月28日 19:28

> あかつきさん。さん

失業するのは初めてで良くわからないんです……
ただ、失業保険(失業給付？)がすぐもらえたらいいなと思います。
家賃など支払いがあるので…
ハローワークに相談すると雇い止めは失業給付はすぐ出ない、３ヶ月後とかあいまいなことを言われました……
雇用期間満了で雇い止めの場合、自己都合退職になるんでしょうか？

[15] mixiユーザー 02月28日 21:26

>ゆゆしくないさん

素人ですが…。
契約満了の場合は、会社都合扱いには、ならないハズなので、すぐに失業保険は降りません。

３カ月だったか待機期間が必要になります。

セクハラとか色々と込み入った事情等もありますし、労組などに相談された方がいいんじゃないかなと思います。

[16] mixiユーザー 02月28日 21:42

あらら…

皆さん、雇い止めは、
・始めから｢契約更新はなく、1回または2回限りの契約ですよ｣と言われて労使合意していた場合
・更新できるのに、労働者が更新しなかった場合
などを除いて、特定理由離職者ですよ～？

ハローワークインターネットサービスHPより
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html#jukyuu

【特定理由離職者の範囲】
期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者
(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る)
(上記｢特定受給資格者の範囲｣の?の(7)又は(8)に該当する場合を除く)

【｢特定受給資格者の範囲｣の?】
(7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
(8) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(7)に該当する場合を除く。)

[17] mixiユーザー 02月28日 21:45

ちなみに…
よく誤解されていますが、
離職票の離職理由欄に｢会社都合｣という項目はありません。
｢会社都合｣というのはいわゆる｢解雇｣という意味だと思いますが、
解雇でなくても特定受給資格者や特定理由離職者と認められ、
自己都合退職の際に課せられる｢給付制限(3ヶ月間)｣なしに、
基本手当(いわゆる失業保険金)を受け取れることがあります。

雇用保険については、雇用保険、失業保険、といったコミュニティで検索なさった方が良さそうですね…

[18] mixiユーザー 02月28日 22:20

私に分かる範囲で・・・

＞【疑問その１】
１が無理なら、自動的に２となります
自己都合ならばともかく更新拒否された以上、会社に引継ぎなどの義理を果たす義務はありません
（そんなもんは正社員にやらせればいいんですｗ）

＞【疑問その２】
残念ながら非正規ならば、契約満了（更新予定）日の30日以上前に告知すれば、明らかに不正な理由（怪我で休職中の退職勧奨など）で無い限り、更新を拒否する事ができちゃうんですね・・・
ここで大人しく契約打切扱いで早々に失業給付を貰うか、既出の通り派遣ユニオンなどの外部労組や弁護士を通して徹底抗戦するかの選択はご自由に
（抗戦しても、もうここでは正社員になれないと思いますが…）

＞【疑問その３】
既出の通り

＞失業給付はすぐ出ない
ハロワにも事務処理などの都合があるので、給付申請後早くても1ヶ月程度はかかるでしょう
（かつ、求職活動実績必須）

＞雇用期間満了で雇い止めの場合、自己都合退職になるんでしょうか？
これは会社都合と同様の失業手当給付扱いになります
（間違っても自己都合に同意しないように）

[19] mixiユーザー 02月28日 22:37

更に、

>家賃など支払いがあるので

とのことですが、
失業給付の額はご存知でしょうか？

仮に3ヶ月の受給制限期間がなかったとしても、
どんなに順調に(お勤め先が離職翌日に離職票を取りにハロワへ行ってくれるなど協力的で)手続きが進んでも、
実際に初回の給付金振り込みがあるのは、離職から1.5ヶ月以上後で、
以下の通り算出される｢基本手当日額｣の21日分とか、曜日や祭日の関係で｢認定日｣がずれるとそれ以下だったりします。

｢特定受給資格が認められて、失業給付がすぐ貰えるなら、辞めてもいいか…｣
と思うのは、まずご自分の失業給付日額を計算なさってからの方が、いいと思いますが…

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken/pdf/kihonteate.pdf

まず賃金日額(Ｗ)を計算し、それに基づいて基本手当日額(Ｙ)を計算します。

1)賃金日額Ｗ＝退職前6ヶ月の税込賃金(＊1)÷180
　　(＊1)残業手当・通勤交通費・各種手当を含め、
　　　　ボーナス・退職金・解雇予告手当・結婚祝い金などの一時金除く

2)基本手当日額Ｙの計算式は、年齢と賃金日額により以下の通りです。

　●30歳未満または65歳以上でＷ＝\2,000以上\3,950未満
　　　…Ｙ＝0.8×Ｗ
　　　　　　　Ｗ＝\3,950以上\11,410以下
　　　…Ｙ＝(-3+71,530Ｗ)÷(74,600×Ｗ×Ｗ)
　　　　　　　Ｗ＝\11,410超12,290以下
　　　…Ｙ＝0.5×Ｗ
　　　　　　　Ｗ＝12,290超
　　　…Ｙ＝\6,145)

3)離職票をハロワへ提出して｢受給資格決定｣を受けてから、｢失業状態にある7日間｣(連続でも断続でも可)の｢待期期間｣の後、
(｢受給資格者説明会｣を経て)初回｢認定日｣の前日までの日数分(＊2)の｢失業基本給付金｣が、認定日から1週間以内に振り込まれる。
(ゴールデンウィークなどで遅れることもある)

(＊2)日数には土日祝日も含まれる

[20] mixiユーザー 02月28日 23:03

きみさん、ありがとうございます。
とても勉強になります、エクセルにコピペして保存しました。
自分の場合は離職後すぐにもらえるみたいです。

毎月のお給料、総支給で８万、交通費は無（もらえなかった）ので、生活保護のほうが贅沢に暮らせます…本当、とほほです。

もう一つ質問させてください。

解雇理由の証明書や雇止め理由証明書は、発行してもらったほうが良いのでしょうか？
「協調性がない」「計算を何度も間違える」＝業務を遂行する能力が十分でないと認められるため等、散々なことを書かれそうです・・・
とてもとても傷つきそう・・・怖いですけど＞＜

とりあえず明日で仕事は終わりです。

[21] mixiユーザー 03月01日 00:05

解雇理由証明書は、万が一不当解雇で争うことになった場合に備えるもので、貰っても別に人に見せるものじゃなし、傷付くこともないでしょう…

お勤め先に請求した時点で、｢宣戦布告｣と取られることの方が怖いです。

｢協調性がない｣｢計算を何度も間違える｣
こんなことをまともに書面に残したら、お勤め先に不利になるだけなので、
後任として雇い入れる｢アルバイト｣が、トピ主様より短時間(＝人件費のコストダウン)となるのであれば、
お勤め先は整理解雇の線を狙ってくるかもしれませんが。

雇い止めを不当として争うかどうかは、以下のサイトなども参考に…

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/part/J02.html
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/part/K09.html

…ところで総支給8万って、月の労働時間、何時間なんですか？

基本手当日額は\2,100-前後でしょうが…
(基本手当の計算式は毎年変わるので、この式は2010年8月～2011年7月までです。)

勤続2年6ヶ月で有休22日、ってことは、法定レベルなら週5日、または年間217日以上勤務のはずですが、
一日5時間とかの短時間雇用ですか？

もし一日8時間×月20日＝月労働時間160時間なら
時給\500-で、
(法定除外に当たらなければ、)最低賃金法違反なんですが…

[22] mixiユーザー 03月01日 06:13

> きみさんさん

時給６４０円で１日５～７時間勤務です。
インフルエンザＡ、Ｂ型に毎月のようにかかったり、
水疱瘡になったりでここ数ヵ月はお給料が少なく８万円台でした……
有休の使い方が分からず無給の欠勤にしてしまったので…
通常は１１万程度です。

解雇理由証明書は、宣戦布告になる可能性があるんですか…
もらわない方がよいですね

[23] mixiユーザー 03月01日 13:13

｢ハローワークってとこ行ったら～、なんか『解雇理由証明書』とかいうのを貰ってこいとか言っちゃってるんで～、なんか、『出さない』って言われたら～、言うように、って、念押されちゃったんですけど～｣
とでも惚けて言ってみる、とか？

[24] mixiユーザー 03月01日 14:00

勉強不足ですみません

雇い止めとは、そういったものなのですね…。

勉強になりました。

[25] mixiユーザー 03月01日 17:55

> きみさんさん

それ頂きます！

今までの文面と全く違ったので吹いてしまいました……

[26] mixiユーザー 03月03日 17:48

２日経っても、解雇証明書発行されませんでした…
先程、会社に電話をすると「今日はちょっと……」と切られました。

現在こういう状態です(泣)

[27] mixiユーザー 03月04日 00:09

｢解雇理由証明書ください。｣
｢はい、どうぞ。｣
って、わずか2日で出せる事業主がいれば、
余程解雇理由の法的正当性に自信があるか、
まるっきり物を知らないか…

労基法上も、｢遅滞なくこれを交付しなければならない｣としか掛かれていません。

既に労使双方が｢3/1退職｣で、曲がりなりにも合意しているので、
理由も含めた解雇通知が遅れても、それだけ解雇日が遅れて賃金を支払わなければならなくなるわけでもなく、
今ごろは、お勤め先はいろいろ調べたり人に尋いたりして、自社の不利にならないように知恵を絞っているんじゃないでしょうか？

[28] mixiユーザー 03月04日 01:25

直ぐに出せないのは解雇理由が法的正当性に自信がないって事なんですか…
自信あると思っていたんでびっくりです。

人事部担当者へ請求した時、何に使うのか、１時間ほど延々と聞かれました。尋問みたいでした。
その途中に、会社の労働組合の役員（この人は完全に組合の人で会社の人ではない）を同席させたんです…
関係ない人を連れてくるなんて・・・

会社が何らかの手当金をたくさん出してくれるなら、それでいいんですけどね。

[29] mixiユーザー 03月04日 01:56

　ゆゆしくないさんの望みは、会社からいくらかの解決金を貰っておさらばしたいという考えでいいですか？

[30] mixiユーザー 03月04日 02:32

ブラック企業の手の内はある程度見当がつきます。
話は雇止めから解雇という話にシフトしていますが、会社は事実上の「解雇」と認めているということですね。
会社には性善説ではなく性悪説で見たほうがいいでしょう。何にでも疑ってかかって見てください。
まず、会社は解雇理由証明書の請求には裁判沙汰になると勘付いているでしょう。そうでなくても、弁護士か外部労組を通じての争いにはなるだろうと思っています。
次に、裁判を脅すと逆ギレしてきて過去の些細なミスを挙げて損害賠償の請求をほのめかします。ほのめかすだけではなく、はっきり言ってくる場合もあります。多くの方はここで怖気づいてしまって泣き寝入りしてしまいます。
　これは思い過ごしであればいいのですが、次のことを言ってくるかもしれません。
　「このままおとなしく辞めてくれれば、こちらは損害賠償は請求しない。裁判になったらお金も時間もかかるし、何かと面倒だぞ。それに勝てるとは限らないぞ。損害賠償は請求しないから、ここに”解雇理由証明書は請求しません”って書いてくれないかな？」

[31] mixiユーザー 03月04日 07:30

必ず解雇理由を提出させなければなりません。

完全に籍を抜けてから後でやっぱり提出してくれと言っても既に会社は提出義務がなくなってます。
何でもですが誤魔化したがる時間稼ぎしたがるのは、後ろめたいからそうなるんです。

毅然とした態度で解雇理由の提出を主張し続けてください。
まぁいいか、ならどっちでも良いけどね♪

[32] mixiユーザー 03月04日 08:26

> Kakkyさん

解決金が最大の望みです。

脅しですか…
そんな脅しをされたらどうしましょう

[33] mixiユーザー 03月04日 08:45

> ピータンさん

今朝、解雇理由証明書を遅延なく発行せよと電話しました。
今週は発行できないと言われ、一方的に切られました。

解雇になるとこんなに関係が悪化するんですね…
今まで仲良くしてたのが不思議です。

[34] mixiユーザー 03月04日 11:58

そうですか。ようやく解決への指針ができました。
会社に対しての情は全て捨ててください。下手に情を持つと返って付け入られます。
また、口約束程度なら「聞いた覚えがない」ということですっとボケても構いませんし、逆にハッタリかましても構いません。後で、矛盾を指摘されてしどろもどろにならないように注意してください。

では、解雇理由証明書の請求は郵便の「内容証明」という形で人事担当の責任者宛てに送りつけてください。ポイントは2つあります。
?手元への必着期限を明記すること。
?解雇理由は紙面に全て記載を明記。（後でこれもあれもという風に思いついたことを多く羅列してきます）

内容としてはこんな感じです。

先日、人事担当の○○から契約不更新を通告させられました。理由を聞いたら、「協調性がない」「計算を何度も間違える」と一貫性のない雑な理由を口頭でしか返ってきませんでした。また解雇理由を紙面での記載を要求したところ、「発行できない」とか「何に使うのか」のようなことを言っていた記憶がありますが、応じないところをみると明らかに御社が後ろめたさを持っていると確信しています。このようなかたちが社会通念上まかり通ると思っているのなら、御社の認識は甘すぎます。事務手続き上で発行できないのであるならば、人事担当者は無能とういうことですね。
　この度は、紙面にて明確な解雇理由を明記した解雇理由証明書を労働基準法第22条2項に基づき請求いたします。解雇理由証明書は平成23年3月25日まで当方必着でお願いします。
　尚、解雇理由証明書の記載内容は訂正は一切認められませんので、解雇理由記載の際には間違いや漏れがないよう十分注意してください。　
　お忙しいところ恐縮ですがよろしくお願いいたします。

あと、脅してきた時の話ですが「能書き要らないから紙に書いたものを早急に渡してください」と、受け流す方向でいいと思います。

[35] mixiユーザー 03月04日 15:26

解雇理由証明書を出してこないなら、労基署へ申告して下さい。

解雇理由証明書を出さなければならないというのは労基法の定めです。
労基法違反を取り締まるのは、労基署の仕事です。
労基署に仕事させてあげて下さい。
会社からの返事は待っている必要はありません。
すぐにでも労基署に。

[36] mixiユーザー 03月04日 15:29

あと、ついでに。
残業代の未払いなどはありませんか？
始業時間前の朝礼やら掃除とか。
15分とか30分単位の切り捨てとか。
そういうものもあれば、ついでに労基署に入ってもらえばいいです。

あと、セクハラの件は労働局雇用均等室へ。
「会社がちゃんと対処してくれなかった」というといいです。
さらに「そのために解雇されるかもしれない」と告げて下さい。

[37] mixiユーザー 03月04日 16:26

労基法違反は確かに労基署です。

なかなか動かないと評判の労基署ですが、この案件なら動かなければならないよ動かなければ労働局監督課に苦情と総務省の行政苦情窓口に教えてあげましょう。

[38] mixiユーザー 03月04日 21:03

> ピータン様

>完全に籍を抜けてから後でやっぱり提出してくれと言っても既に会社は提出義務がなくなってます。

ちょっと待って、
本来労基法22条によれば、｢解雇理由証明書｣は退職後はもちろん交付義務があり、
その後、更に2項で、
｢第20条第1項の解雇が予告された日から退職の日までの間において｣
は、退職前であっても
｢交付しなければならない。｣
と併記しているものです。

2項ただし書きについては、
解雇予告の後で労働者の方から、予告された理由以外の理由で、予告された日にちより前に(勝手に)辞めちゃった場合には、事業主は、
｢退職の日以後、これを交付することを要しない。｣
としているだけです。

【労働基準法第22条】
労働者が、退職の場合において、
使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由も含む)
について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○2 労働者が、第20条第1項の解雇が予告された日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の理由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
○3 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
○4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

[39] mixiユーザー 03月04日 22:08

> きみさんさん

私の認識不足でした。そんな気がしてたんです。

[40] mixiユーザー 03月04日 22:34

> ピータン様

いえいえ、｢勉強会｣ですから…
差し出がましく、失礼致しました。

[42] mixiユーザー 03月04日 23:23

セクハラ事案については、内容・証拠などによっては望む結果が得られない可能性もあるので、
今回トピ主様が金銭解決を求めておいでなら、敢えて蒸し返すと、労基署や労働局の心証も含めて返って不利になるかもしれません。

が、相手の出方次第で、解雇の真の動機として取り上げざるを得なくなる場合もあるので、
一応ご参考までに…

【厚生労働省HP　雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html

【全国の労働局雇用均等室連絡先】
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html

以下は厚生労働省作成のセクハラ対策指導・啓発のためのパンフレットです。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/kigyou01b.pdf
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/kigyou01a.pdf

厚生労働省サイト内に、こんなものがリンクされていますね…
本当に電話、繋がるのかな？
対面相談と違って、要領を得ない相談が山のように来て、テキトーな対応になったりしないのかしら…

【全国社会保険労務士会連合会　仕事応援ダイヤル】

受付期間…平成23年3月31日まで

フリーダイヤル0120-07-4864(携帯からは不通)
携帯からは0570-07-4864(有料)

受付時間;月～金　午後 5:00～午後8:00
　　　　　土　　午前10:00～午後6:00
メール相談可(下記サイト内より送信)

http://www.shakaihokenroumushi.jp/2010/ouen-dial/

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