労働基準法勉強会コミュの労基法初心者勉強会

初心者の会です。温かく見守って下さい。

コメント(31)

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総則
第1条
労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

人たるに値する生活
労働者が人たるに値する生活を営むためには、その標準家族の生活も含めて考えること。

標準家族
標準家族の範囲はその時その社会の一般通念によって理解さるべきものである。

[2] mixiユーザー 05月20日 07:01

第116条2項
この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

同居の親族のうちの労働者の範囲
同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものであり、原則として労働基準法上の労働者には該当しないが、同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業にもいて一般事務又は現場作業等に従事し、かつm、次の(一)及び(二)の条件を満たすものについては、一般に私生活面での相互協力ろは別に独立した労働関係が成立しているとみられるので、労働基準法上の労働者として取り扱うものとする。

と、言う会社で働いた事があります。。。
受けた時はわかりませんでしたが、行ったら、家族経営で驚きました。

[3] mixiユーザー 05月21日 05:03

第89条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合において、同様とする。

労働者が10人いなくても作っている会社が多い印象です。

[4] mixiユーザー 05月22日 03:24

第6条
何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはいけない。

仲介料が高いです。。。

[5] mixiユーザー 05月23日 06:16

第15条
2項
前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除できる。

元同僚がこれで辞めてました。
もう1日たりともいたくなかったのかな？？？

[6] mixiユーザー 05月24日 09:00

第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対賞として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

定期代も賃金に含まれるのが納得が行かない、、、

[7] mixiユーザー 05月25日 06:40

第32条の2
第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

あ、これではない

言いたいのは下記です、、、

私の今の会社はフレックスです。

[8] mixiユーザー 05月25日 18:23

>>[3]

10人未満なら「就業規則を作らなくていい」訳ではなくて、「労基署に届け出なくていい」だけです
就業規則を作らないと、一人ひとりの雇い入れ条件通知書等に全ての規則を書くなど、就業規則の通知が面倒なので、
労基署へ届け出るかどうかに関わらず、普通は就業規則を作った方が楽です。

[9] mixiユーザー 05月26日 05:39

第41条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
三監視又は断続的労働に従事する者で、使用者行政官庁の許可を受けたもの

通常の勤務はしてはいけないのですね。なるほど。

[10] mixiユーザー 05月27日 02:38

>>[008]さん
常時10人未満の労働者を使用する使用者において就業規則を作成したときは、法91条制裁規定の制限、92条93条の効力関係の規定が適用される。以上が補則でした！

[11] mixiユーザー 05月27日 09:01

第39条
⑥使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合ない場合にもいては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めに有給休暇を与えることが出来る。

私の今の会社の年次有給休暇は計画的付与

[12] mixiユーザー 05月29日 04:07

第1条
②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

通達3
労働条件の低下が社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合は本条に抵触せず

今はコロナのため、okですかね？

[13] mixiユーザー 07月18日 07:40

労基法第1条
労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充すべきものでなければならない。

その時、標準家族の生活も含めて考えることとされる。
標準家族とは社会の一般通念によって理解されるべきもの。

社会通念
人間社会ぼ暗黙の了解事項。法律のように明文化されていない。
人によって差が激しいと思う。これ法律系の方々は皆あるもの？？？一律なのかなあ？？？

[14] mixiユーザー 07月19日 06:40

第116条
②この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

同居の親族のみを使用する事業は、労基法の適用を除外されているが、同居の親族のほか1人でも労働者を使用する事業は、労基法の適用事業となる。

抜け穴？？？普通？？？

[15] mixiユーザー 07月20日 05:57

同条同項
家事使用人とは。。。
略。
家事使用人には労基法が適用されない。

[16] mixiユーザー 07月23日 09:21

第9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

請負契約に形を取っていても、実態において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は9条労働者に当たる。

実態において使用従属関係認められる？？？

[17] mixiユーザー 07月24日 09:18

第10条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他そに事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべてに者を言う。

使用者とは本法各条の義務についての履行の責任者をいい、その認定は部長、課長等の形式にとらわれることなく各事業において、本法各条の義務において実質的に一定の権限を与えられているか否かによるが、かかる権限が与えられておらず、単に上司の命令の伝達者にすぎぬ場合は使用者とみなされないこと。

[18] mixiユーザー 07月25日 06:21

第4条
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

差別的扱いとは不利だけでなく有利な場合も含まれる。

[19] mixiユーザー 07月26日 07:07

第2条
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

訓示的規定であり、同条違反の罰則の定めはない。

[20] mixiユーザー 07月27日 06:02

第89条
就業規則

[22] mixiユーザー 07月27日 10:26

>>[21] 私はIT弱いのでITパスは取りましたが、FEは諦めましたよ

[23] mixiユーザー 07月28日 06:26

第3条
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

性別を理由とした差別的取扱は禁止していない。

[24] mixiユーザー 07月29日 03:28

第4条
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いうぃしてはならない。

労基法は賃金についてのみ女性との差別を禁止し、他の一定の労働条件は男女雇用機会均等法において性別における差別の禁止に関する規定が設けられている。

[25] mixiユーザー 07月30日 06:42

第7条
使用者は、労働者労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合おいては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻変更することができる。

使用者は選挙権その他公民としての権利の行使又は公の職務の執行に妨げない限り、請求された時刻を変更することが出来る(拒むことはできない)

[26] mixiユーザー 07月31日 08:04

第5条
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

第117条
第5条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。

これは労基法で最も重い罰則規定である

[27] mixiユーザー 08月01日 05:42

第6条
何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

法律に基づいて許される場合とは、職業安定法の規定より、有料職業紹介事業を行う場合等である。

[28] mixiユーザー 08月02日 04:23

第16条
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

①労働契約の不履行(債務不履行)についての違約金を定める事
②損害賠償額を予定する契約をすえうこと
双方の禁止

[29] mixiユーザー 08月03日 04:42

同第16条

違約金、損害賠償額を予定する契約の締結当事者として使用者の相手方を労働者本人に限定していないので、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することはできない。

[30] mixiユーザー 08月04日 03:23

第17条
使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

金銭貸借関係と労働の分離

[31] mixiユーザー 08月06日 03:50

同17条
労働者からの真意の場合、相殺を禁止されていない