初めて質問いたします。
会社の対応について疑問点があって、自分で調べてみてもわかりませんでした。
まず、私と彼氏は同じ会社の別支店で勤務しています。
彼氏と同じ支店に異動の伺いを立てた所、一緒の支店で働かせる訳にはいかないと上司から言われました。
上司自体は付き合ってるとかは興味がないとは言っていたのですが、一緒に働かせる訳にはいかないという理由で却下する事は特に問題はないのでしょうか？
また、私が抜ける、退職する事により支店の営業成績が落ちた場合は、私の勤務している支店の長の責任ではなく、彼氏の責任になるぞ、彼氏の将来にも関わるぞとも言われました。
私は社員ではなくパート勤務なのですが、そこまで言われなきゃいけないものなのですかね？
凄く腹ただしく、上司に言っても話しにならないので、労基に相談をしようと考えているのですが、労基に相談する程の問題なのか、どの程度の問題なのかわからなかったのでこちらで質問させていただきます。
ちなみに会社のやり方についていけないので、最終的には退職をしようかなと考えていたりもします。
よろしくお願いいたしますm(_ _)m
会社の対応について疑問点があって、自分で調べてみてもわかりませんでした。
まず、私と彼氏は同じ会社の別支店で勤務しています。
彼氏と同じ支店に異動の伺いを立てた所、一緒の支店で働かせる訳にはいかないと上司から言われました。
上司自体は付き合ってるとかは興味がないとは言っていたのですが、一緒に働かせる訳にはいかないという理由で却下する事は特に問題はないのでしょうか？
また、私が抜ける、退職する事により支店の営業成績が落ちた場合は、私の勤務している支店の長の責任ではなく、彼氏の責任になるぞ、彼氏の将来にも関わるぞとも言われました。
私は社員ではなくパート勤務なのですが、そこまで言われなきゃいけないものなのですかね？
凄く腹ただしく、上司に言っても話しにならないので、労基に相談をしようと考えているのですが、労基に相談する程の問題なのか、どの程度の問題なのかわからなかったのでこちらで質問させていただきます。
ちなみに会社のやり方についていけないので、最終的には退職をしようかなと考えていたりもします。
よろしくお願いいたしますm(_ _)m
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コメント(32)
>> 彼氏と同じ支店に異動の伺いを立てた所、一緒の支店で働かせる訳にはいかないと上司から言われました。
>> 上司自体は付き合ってるとかは興味がないとは言っていたのですが、一緒に働かせる訳にはいかないという理由で却下する事は特に問題はないのでしょうか？
特に問題はないのではないでしょうか。
一般的に労働契約上、事業者には人事権が認められています。
社内恋愛や結婚だけを理由に、具体的に業務に支障が生じている事実が認められないにも関わらず、同じ部署から別な部署へ異動させたり、就業規則に定める懲戒規定に沿わずに懲戒処分を下すことは、｢人事権の濫用｣と判断させる可能性が高いと言われていますが、
社内恋愛や結婚を理由に｢同じ部署への異動を要求する｣ことは、法的にはもちろん社会通念上も、正当な権利として擁護されるものとは考え難いと思います。
そもそも配転とは使用者(会社)が労働者に命ずるもので、労働者には使用者に要求する｢権利｣があるとは考えられないのではないでしょうか。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q16.html
また、AichanMAMA様と彼氏の付き合い方が、一般的に見て｢職場規律を乱す｣と見なされる場合、会社が
>> 一緒に働かせる訳にはいかない
と判断して異動伺いを却下しても、一概に不当とはいえません。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q11.html
AichanMAMA様が異動伺いを立てた動機が業務上の必要や、家族の養護や介護、自身の疾病など、法的にいう｢社会通念上やむを得ない事情｣ではなく、個人的な心情や利便性を動機とするものであれば、
その“要求”に応じて特定の個人だけに便宜を図ることは、それこそ人事権の濫用となり兼ねないと思います。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q10.html
当該上司の社内での立場がよく分かりませんが、これは
｢労働契約上の“使用者”(会社)の立場から一労働者に対して圧力を掛けている｣
という労働法上の問題、というより、
AichanMAMA様と当該上司の間に心理的確執から来る不満があってのことではないでしょうか。
>> そんなに大きくはない会社なので、確かに私が抜けると業務は回らなくなるのです。
と、パート社員一人抜けて回らなくなる程度の事業所規模であり、
>> 私が抜ける、退職する事により支店の営業成績が落ちた場合は、私の勤務している支店の長の責任ではなく、
と、当該上司は支店長でさえないことを考えると、上司には恐らく人事権はなく、仮にAichanMAMA様が異動して支店の業績が悪化しても、彼氏に問責する立場にもなければ、責任を問われる立場にもないのではないでしょうか。
｢上司｣とはいえ何の権限もない一介の社員が、
>> 彼氏の責任になるぞ、彼氏の将来にも関わるぞ
といった子供騙しの脅しでやる気のないパートを慰留するのも、情けない憐れな話だと思いますが、
そんな世迷い言をまともに取り合って労基署へ持ち込む前に、交渉すべきは｢使用者｣、つまり人事部なり社長なり、人事権を握る立場の者でしょう。
AichanMAMA様の異動伺いは支店長や本社の人事部などには取り次がれておらず、当該上司が握り潰しているのではありませんか？
上司が嫌いで辞めるのか、彼氏と一緒にいたい気持ちが抑えきれずに辞めるのか分かりませんが、
傍目には労基署へ訴える問題ではないように見えます。
>> 上司自体は付き合ってるとかは興味がないとは言っていたのですが、一緒に働かせる訳にはいかないという理由で却下する事は特に問題はないのでしょうか？
特に問題はないのではないでしょうか。
一般的に労働契約上、事業者には人事権が認められています。
社内恋愛や結婚だけを理由に、具体的に業務に支障が生じている事実が認められないにも関わらず、同じ部署から別な部署へ異動させたり、就業規則に定める懲戒規定に沿わずに懲戒処分を下すことは、｢人事権の濫用｣と判断させる可能性が高いと言われていますが、
社内恋愛や結婚を理由に｢同じ部署への異動を要求する｣ことは、法的にはもちろん社会通念上も、正当な権利として擁護されるものとは考え難いと思います。
そもそも配転とは使用者(会社)が労働者に命ずるもので、労働者には使用者に要求する｢権利｣があるとは考えられないのではないでしょうか。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q16.html
また、AichanMAMA様と彼氏の付き合い方が、一般的に見て｢職場規律を乱す｣と見なされる場合、会社が
>> 一緒に働かせる訳にはいかない
と判断して異動伺いを却下しても、一概に不当とはいえません。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q11.html
AichanMAMA様が異動伺いを立てた動機が業務上の必要や、家族の養護や介護、自身の疾病など、法的にいう｢社会通念上やむを得ない事情｣ではなく、個人的な心情や利便性を動機とするものであれば、
その“要求”に応じて特定の個人だけに便宜を図ることは、それこそ人事権の濫用となり兼ねないと思います。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q10.html
当該上司の社内での立場がよく分かりませんが、これは
｢労働契約上の“使用者”(会社)の立場から一労働者に対して圧力を掛けている｣
という労働法上の問題、というより、
AichanMAMA様と当該上司の間に心理的確執から来る不満があってのことではないでしょうか。
>> そんなに大きくはない会社なので、確かに私が抜けると業務は回らなくなるのです。
と、パート社員一人抜けて回らなくなる程度の事業所規模であり、
>> 私が抜ける、退職する事により支店の営業成績が落ちた場合は、私の勤務している支店の長の責任ではなく、
と、当該上司は支店長でさえないことを考えると、上司には恐らく人事権はなく、仮にAichanMAMA様が異動して支店の業績が悪化しても、彼氏に問責する立場にもなければ、責任を問われる立場にもないのではないでしょうか。
｢上司｣とはいえ何の権限もない一介の社員が、
>> 彼氏の責任になるぞ、彼氏の将来にも関わるぞ
といった子供騙しの脅しでやる気のないパートを慰留するのも、情けない憐れな話だと思いますが、
そんな世迷い言をまともに取り合って労基署へ持ち込む前に、交渉すべきは｢使用者｣、つまり人事部なり社長なり、人事権を握る立場の者でしょう。
AichanMAMA様の異動伺いは支店長や本社の人事部などには取り次がれておらず、当該上司が握り潰しているのではありませんか？
上司が嫌いで辞めるのか、彼氏と一緒にいたい気持ちが抑えきれずに辞めるのか分かりませんが、
傍目には労基署へ訴える問題ではないように見えます。
>>[010] AichanMAMA 様
>> 今の支店では休みが月に1日しか取れなくて、
それが事実なら、労基法違反です。
【労働基準法第三十五条】（休日）
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
>> 病院からドクターストップがかかっているのですが、
ドクターストップ=｢就業禁止｣であれば、異動伺いではなく診断書を添えて休職届けを提出するべきです。
元疾患が労災によるものである場合、労災申請用書式で診断書を取り、労基署で認定されれば、
治療費は全額労災保険から支給され、休業給付(給付基礎日額の概ね8割)出る上に、
労基法19条により、労災休業中と復職後30日間は原則解雇が禁止されています。
私傷病による休業の場合は、社会保険に加入していて連続4日以上休業すれば、健保組合に傷病手当(標準報酬日額の2/3)を請求することができます。
解雇に関して強行法規による保護はありませんが、数年に渡る休職による自然解雇などのケースを除けば、回復可能な疾病であれば、泣き寝入りせず司法に訴えた場合は｢社会通念上｣不適切、という判断が降る確率は低くないと思われます。
｢通勤1時間｣が疾病の原因、或いは悪化の要因であり、｢通勤10分｣なら問題ないのであれば、診断書にその旨を記載してもらえば良いと思います。
>> 代わりがいなくて通院にも行けていないのです。
パートタイマーなら、午前中とか午後とか、通院できる時間がありませんか？
特殊な疾病で、特定の曜日・時間でないと受診できない病院に掛かっておいでならその旨を、当該上司でなく本社人事部などに相談なさってみてはいかがでしょうか。
病名などを知らせたくなければ、医師や病院のソーシャルワーカーに、上手い言い換えや説明の仕方を相談してみるとか。
基本的には、上司が何と言おうが事前に有休申請して、通院日には休んでしまえば良いのではないでしょうか。
疾患の性質と通院治療の必要性(通院治療を延期することが身体に及ぼす影響の大小)にも寄るでしょうが、
定期的な通院を理由とした労働者の時季指定に対し、使用者(会社)の時季変更権の行使が認められる可能性は、ほぼないと思われます。
日本の労基法の下で労働者を雇用する以上、使用者は｢従業員が有休を取っても事業運営ができる｣ような営業体制を取る必要があります。
小さい事業所でもそれなりに、何らかの手段を講じて時季指定に応じる義務があります。
例えば他支店から応援を出すとか、社長や社長の家族が穴埋めするとか、単発派遣を使うとか、法に触れなければどんな手段を取るのも勝手です。
時季変更権が認められるのは、同日に他の労働者から有休申請がされている、棚卸など前々から全員出勤が周知された日である、急な退職が相次ぎ、一時的に人手不足、など、｢有休申請に応じる能力を超える申請があったこと｣に加えて、
｢対応能力を上乗せするための準備期間が足りない、急な申請だった｣といった場合に限られるそうです。
｢慢性的に人手不足だから、今週も来週も再来週もその先も有休は取らせられない｣は通用しません。
…ところで、これは余談ですが…
仮に彼氏と同じ支店に異動できたとして、
万が一別れたら、既に社内に交際がバレている状況では仕事を続け辛くなる、
また、大前提として彼氏はあなたの異動を望んでいるのか…？
という心配は、老婆心でしょうか…
今さら言っても始まりませんが、
社内恋愛は正式に婚約するまでは決して悟られないのが長続きの秘訣、
今回のケースでも知られてなければ、病気と通勤時間を理由に本社に異動を交渉する余地も大いにあったのではないかと思います。
>> 今の支店では休みが月に1日しか取れなくて、
それが事実なら、労基法違反です。
【労働基準法第三十五条】（休日）
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
>> 病院からドクターストップがかかっているのですが、
ドクターストップ=｢就業禁止｣であれば、異動伺いではなく診断書を添えて休職届けを提出するべきです。
元疾患が労災によるものである場合、労災申請用書式で診断書を取り、労基署で認定されれば、
治療費は全額労災保険から支給され、休業給付(給付基礎日額の概ね8割)出る上に、
労基法19条により、労災休業中と復職後30日間は原則解雇が禁止されています。
私傷病による休業の場合は、社会保険に加入していて連続4日以上休業すれば、健保組合に傷病手当(標準報酬日額の2/3)を請求することができます。
解雇に関して強行法規による保護はありませんが、数年に渡る休職による自然解雇などのケースを除けば、回復可能な疾病であれば、泣き寝入りせず司法に訴えた場合は｢社会通念上｣不適切、という判断が降る確率は低くないと思われます。
｢通勤1時間｣が疾病の原因、或いは悪化の要因であり、｢通勤10分｣なら問題ないのであれば、診断書にその旨を記載してもらえば良いと思います。
>> 代わりがいなくて通院にも行けていないのです。
パートタイマーなら、午前中とか午後とか、通院できる時間がありませんか？
特殊な疾病で、特定の曜日・時間でないと受診できない病院に掛かっておいでならその旨を、当該上司でなく本社人事部などに相談なさってみてはいかがでしょうか。
病名などを知らせたくなければ、医師や病院のソーシャルワーカーに、上手い言い換えや説明の仕方を相談してみるとか。
基本的には、上司が何と言おうが事前に有休申請して、通院日には休んでしまえば良いのではないでしょうか。
疾患の性質と通院治療の必要性(通院治療を延期することが身体に及ぼす影響の大小)にも寄るでしょうが、
定期的な通院を理由とした労働者の時季指定に対し、使用者(会社)の時季変更権の行使が認められる可能性は、ほぼないと思われます。
日本の労基法の下で労働者を雇用する以上、使用者は｢従業員が有休を取っても事業運営ができる｣ような営業体制を取る必要があります。
小さい事業所でもそれなりに、何らかの手段を講じて時季指定に応じる義務があります。
例えば他支店から応援を出すとか、社長や社長の家族が穴埋めするとか、単発派遣を使うとか、法に触れなければどんな手段を取るのも勝手です。
時季変更権が認められるのは、同日に他の労働者から有休申請がされている、棚卸など前々から全員出勤が周知された日である、急な退職が相次ぎ、一時的に人手不足、など、｢有休申請に応じる能力を超える申請があったこと｣に加えて、
｢対応能力を上乗せするための準備期間が足りない、急な申請だった｣といった場合に限られるそうです。
｢慢性的に人手不足だから、今週も来週も再来週もその先も有休は取らせられない｣は通用しません。
…ところで、これは余談ですが…
仮に彼氏と同じ支店に異動できたとして、
万が一別れたら、既に社内に交際がバレている状況では仕事を続け辛くなる、
また、大前提として彼氏はあなたの異動を望んでいるのか…？
という心配は、老婆心でしょうか…
今さら言っても始まりませんが、
社内恋愛は正式に婚約するまでは決して悟られないのが長続きの秘訣、
今回のケースでも知られてなければ、病気と通勤時間を理由に本社に異動を交渉する余地も大いにあったのではないかと思います。
なお、ケンケンさんのお勤めの事業所の事業主は、ケンケンさんを「個人事業主」と認識しているのかもしれません。今、このタイプの「個人請負」が流行っています。この場合、ケンケンさんが従事している業務の「労働者性」が重要なポイントになると思います。労働者性をどのように判断するかについては、こちらの情報を参考になさってください（↓）。
「労働者性」を考察するときの基礎資料
http://mixi.jp/view_bbs.pl?comm_id=6268875&id=79700588
ケンケンさんが従事している業務の労働者性が十分に高いにもかかわらず、事業主さんがケンケンさんを「雇用」していない場合は、その事業主さんはケンケンさんを偽装請負させているのと同じことになるというのが私の考えです。
「偽装請負」の元々の意味は、労働者派遣が適正におこなわれていないことに起因して発生する違法状態を指すものです。しかし、その人の就労形態が実質的に労働者で、労働者としての保護が与えられてしかるべきなのに、これが与えられていない状態を広く偽装請負の概念でとらえるべきではないかと思うのです。
「労働者性」を考察するときの基礎資料
http://mixi.jp/view_bbs.pl?comm_id=6268875&id=79700588
ケンケンさんが従事している業務の労働者性が十分に高いにもかかわらず、事業主さんがケンケンさんを「雇用」していない場合は、その事業主さんはケンケンさんを偽装請負させているのと同じことになるというのが私の考えです。
「偽装請負」の元々の意味は、労働者派遣が適正におこなわれていないことに起因して発生する違法状態を指すものです。しかし、その人の就労形態が実質的に労働者で、労働者としての保護が与えられてしかるべきなのに、これが与えられていない状態を広く偽装請負の概念でとらえるべきではないかと思うのです。
>>[24]
＞「ご迷惑をかけるかもしれませんが退職覚悟で労基に相談してみます」って言えばいいなりになる
＞と思います（＾＾）
う〜ん、これはやや見通しが甘いかもしれませんよ。
というのは、ケンケンさんはお勤めの事業所に「雇用されていない」可能性が高いです。いや、雇用されていないと断言していいでしょう。このため、ケンケンさんの「現在の」法律上の身分は「雇用されている労働者」ではないのです。このため、ケンケンさんには労働基準法は適用されないとも言えるのです。
もしケンケンさんの身分に労働基準法が適用される身分でしたら、労働基準監督署は、この事業所にたいして「労働基準法を順守してください」という是正勧告ができます。でも、ケンケンさんが現在置かれている身分には労働基準法の適用がない可能性があるため、まずこの点の改善から着手する必要があると思います。このあたりが偽装請負の複雑でやっかいなところです。
現時点でケンケンさんが取り組む最初の問題は、「雇用労働者」としての地位を確保するか、もしくは個人事業主としてのありかたを徹底するかのどちらかです。もちろん現実的には前者の方向性で解決をめざすほうがいいようには思います。しかし、もしケンケンさんがお勤めの事業体の事業主さんが、ケンケンさんに対して「あなたは個人事業主だ」という立場を主張するのであれば、ケンケンさんはこの事業体に対して「請負事業」をしていることになります。このため、ケンケンさんは、どのような請負事業をしていることになるのか、それをはっきりさせるために「請負契約書」を作成して締結することをお勧めします。
しかしこの方法は多分次善手になりましょう。基本方針は、まず「雇用労働者」としての地位を確保する方向で解決されるのがよろしいと思います。ケンケンさんが「雇用労働者」としての地位を確保することができれば、今度こそ労働基準監督署が味方になってくれます。
＞「ご迷惑をかけるかもしれませんが退職覚悟で労基に相談してみます」って言えばいいなりになる
＞と思います（＾＾）
う〜ん、これはやや見通しが甘いかもしれませんよ。
というのは、ケンケンさんはお勤めの事業所に「雇用されていない」可能性が高いです。いや、雇用されていないと断言していいでしょう。このため、ケンケンさんの「現在の」法律上の身分は「雇用されている労働者」ではないのです。このため、ケンケンさんには労働基準法は適用されないとも言えるのです。
もしケンケンさんの身分に労働基準法が適用される身分でしたら、労働基準監督署は、この事業所にたいして「労働基準法を順守してください」という是正勧告ができます。でも、ケンケンさんが現在置かれている身分には労働基準法の適用がない可能性があるため、まずこの点の改善から着手する必要があると思います。このあたりが偽装請負の複雑でやっかいなところです。
現時点でケンケンさんが取り組む最初の問題は、「雇用労働者」としての地位を確保するか、もしくは個人事業主としてのありかたを徹底するかのどちらかです。もちろん現実的には前者の方向性で解決をめざすほうがいいようには思います。しかし、もしケンケンさんがお勤めの事業体の事業主さんが、ケンケンさんに対して「あなたは個人事業主だ」という立場を主張するのであれば、ケンケンさんはこの事業体に対して「請負事業」をしていることになります。このため、ケンケンさんは、どのような請負事業をしていることになるのか、それをはっきりさせるために「請負契約書」を作成して締結することをお勧めします。
しかしこの方法は多分次善手になりましょう。基本方針は、まず「雇用労働者」としての地位を確保する方向で解決されるのがよろしいと思います。ケンケンさんが「雇用労働者」としての地位を確保することができれば、今度こそ労働基準監督署が味方になってくれます。
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