労働基準法勉強会コミュのテナントとモール側の契約満了の為の閉店

フードコート内に入っているテナントで働いています。。先月15日、モールに契約更新をお願いしたが、他のテナントが入ることになった為閉店。と言われました。
最初は、ここから一時間半かかる場所にヘルプで行きなさいと言われ母が病気の為、移動は出来ないと交渉のすえに、半月分の給料保証を約束され渋々、了承しました。その５日後に解雇通知書、保証の証明書みたいなものを出して欲しいと言いました。店長、営業マネ(私が入社した時は、この営業マネが店長だった為)に４回くらい、いつ出るのかと問合せしたら、今聞いてる、自分は分からない。などと曖昧な返事しか頂けず昨日ようやく来たと思ったら、経理の別の方が出てきて、何に使うんだ？何の書類が欲しいんだ？解雇に当たらないことを社労士に確認済みだ。だから解雇通知は出せない。最初の態度から手のひらを返したように豹変しました。私が解雇通知書、保証があるのかの証明書が欲しいと言い出したのも、休憩無しの14時間労働、14連勤、強制労働、強制残業、パワハラなどを行われ信用が出来ないためです。閉店は14日です。アルバイトで４年半やってました。どうしていいか分かりません…

コメント(13)

最初
全て
最新の40件

[1] mixiユーザー 10月12日 09:00

雇用保険、社会保険(厚生年金・健康保険)は入っていますか？

9/15にテナント撤退を知らされたということですが、10/14の閉店を知らされたたのはいつでしょう？

通勤に1時間半掛かる店への転勤を提示されたのがいつで、
それを断って半月分の給与補償を約束されたのはいつ、誰からですか？

>> 母が病気のため移動できない

とのことですが、お母様のご病気は常時介護や看護を必要とする状態なのでしょうか？
お母様は介護認定などは受けていらっしゃいますか？

[2] mixiユーザー 10月12日 18:11

＞最初は、ここから一時間半かかる場所にヘルプで行きなさいと言われ母が病気の為、移動は出来ないと交渉のすえに、半月分の給料保証を約束され渋々、了承しました。

ここで、退職に合意していない？

[3] mixiユーザー 10月13日 11:15

会社の保険には入っていません。(バイトですがバイトの面接もやらされていた時期がありましたが、保険についての説明は聞いたこともありませんし、私が入るときも何も言われてません)閉店自体は14日、閉店作業が15日にもあるとのことです。閉店を聞かされたのは先月の口頭で15日でした。他店舗に行けと言われたのは、私が一ヶ月分の給料の保証をしてほしいと(レストランで閉店した時は解雇手当てが一ヶ月出たので…)言ったとき先月の14日に言われました。半月分の保証の話をされたのが20日くらいでした。(一ヶ月分のお願いでしたが半月分しか無理だと言われました)言われた方は、私が入った時の店長、立場上は営業の責任者です。お母さんは介護が必要なレベルでは無いです。兄が暴力的な為、母が体を痛めているのと、いつ暴力が行われるか分からない状態のため家から近い距離にいたいのと私が４年前にストレスによる過敏性腸症候群と診断され腹痛、下しが頻繁に起きる、それとともに鬱病と診断され電車などに一人で乗ると体が震えたり腹痛や嘔吐を起こしてしまいます。半月分の保証の合意は退職の合意なのでしょうか？閉店するのは私が何をいっても変えられる事では無いので仕方ありませんが私は、保証をして頂けると言う書面が頂きたいのです。２年前、カケモチしていたのですが人がいないからカケモチしていた所を辞めて、フルで入ってくれ。と言われました。いきなり減らさないのであれば。と言う約束でやっていたのですが１年後には店長が代わり、うちは法人の会社だからシフトを減らす。と、いきなり言われ生活に困りました。これから、他のお店でも同じような行為が行われるのであれば黙って見過ごすのは辛いです…

[4] mixiユーザー 10月13日 14:48

いくつかお聞きしたいのですが、た通勤時間　自宅からの最短距離と移動手段を使ってはどのくらいですか？ここと言っても会社に住んでる訳ではないでしょう。
あなた自身の病気のことは会社はご存知ですか？
他に店舗はないのですか？

[5] mixiユーザー 10月13日 21:26

●法的な解雇予告と解雇予告手当について
労基法20条に定める解雇予告手当とは、解雇の日から30日以上前に解雇の予告をできなかった場合に、
30日に満たない日数分の平均賃金(それ以前の3ヶ月の賃金の合計を90で割った金額)を支給することで埋め合わせにしてもOK、
とする規定です。
予告は書面でなく口頭でも法的に有効です。

即日解雇(予告なしに｢今日で閉店、解雇にします。｣と言われた場合など)の場合には、法的に30日分の解雇予告手当の支給義務があります。

前職のレストランでの一ヶ月分支給がどのような経緯によるものかはわかりませんが、
今回は、10/14(閉店後の撤去作業まで雇用契約があれば10/15)の解雇を9/15に予告されたのであれば、
法的にはお勤め先には解雇予告手当を支給する義務はありません。

また｢不当な解雇に対する何らかの慰謝料｣という意味合いでも、今般撤退がお勤め先の責に負うものではない以上、
トピの書き込みの範囲では、トピ主様には請求の根拠は薄いと言えます。

法的根拠がなくても、労使(労働者と使用者(＝会社のこと))間で合意契約があれば、法的には支給義務がない賃金(例:退職金や賞与など)でも請求権がありますが、
就業規則などに定めのない賃金支給の約束であれば、約束した者にそのような予算決定権があったかどうか、という問題になると思います。

残業手当の未払いについては解雇予告手当とは関係なく、労基法に従い請求する権利はあります。
何らかの根拠を示して計算し、お勤め先に対して支払期限を切って書面で請求し、支払いがなければ労基署へ申告します。
請求できるのは、労基法上では労働債権の時効により、過去二年までとなります。

【労働基準法】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

[6] mixiユーザー 10月13日 21:53

●解雇事由明示書の交付について
労基法22条に基づき、解雇された労働者が請求した時には、使用者は直ちに、解雇事由等労働者が請求した内容を証明する書面を発行する義務があります。
ただし、使用者から解雇を通告した後、労働者が自発的に退職した場合には、この証明書を発行する義務はなくなります。

不可抗力である閉店に当たって近隣店舗での勤務を提案するなど、社会通念上相当な解雇回避義務を果たしている以上、
解雇理由に不当性が認められない本件に関して解雇事由明示書を出しても、使用者に取って不利な要素はないはずですが、
お勤め先が発行を拒む一番の理由は、｢会社としては転勤を提案したのに自分から断って辞めるのだから、解雇ではない｣からでしょう。

雇用契約に当たり｢地域限定社員｣や｢障害者雇用｣などの特約がある場合を除き、正社員であれば片道1時間半程度の転勤は、
特に、閉店といった止むを得ぬ場合には、労働者に取って｢受け入れ難い不利益変更｣とは言い切れないと思いますが、
アルバイトということですので待遇面の条件次第という面もあり、判断は正直微妙だと思います。

仮に今回の離職がお勤め先からの解雇であったとしても、
このような不当解雇ではない場合に、解雇事由明示書を取ることの労働者に取ってのメリットは、
離職票が到着する前に国保・国民年金への切り換え手続きをするに当たり、国保・国民年金保険料の減免に係る｢非自発的離職者｣であることの証明に使える、
といったところでしょうが(実際には｢離職票か雇用保険受給資格者証でないと認めない｣という運用をしている自治体もあると思いますが)、
トピ主様の場合は｢雇用保険・社会保険未加入｣ということですので、
解雇が非自発的であることを証明しても、特にメリットはないと思います。

[7] mixiユーザー 10月13日 22:11

●社会保険・雇用保険加入と｢通勤困難｣等の非自発的離職認定によるメリット
4年半の勤務期間中にダブルワークから専業になり、雇用保険と社会保険の法的加入義務を満たした段階で、
本来であれば保険加入手続きをして保険料を支払う義務が、労使双方にあります。
この義務を果たさずに違法に保険加入していなかった場合、｢遡及加入(そきゅうかにゅう)｣と言って、過去に遡って加入することができる場合があります。

雇用保険はハローワークに過去二年の勤務の実態を示す証拠(給与明細など)を持参し、｢遡及加入｣手続きをした上で、離職後に失業給付の手続きを取ることができます。
(その場合、お勤め先から請求されれば、過去二年分の雇用保険料の労働者負担分を支払う義務はあります。)

この場合、閉店に伴う転勤を遠距離通勤による｢通勤困難｣を理由に拒否したことによる離職も｢非自発的離職｣の要件のひとつとされていますが、
ハローワークが示す｢通勤困難｣とは｢概ね往復4時間以上｣とされているので、
片道1時間半ということでは、個別に特別な理由
(精神障害等により電車通勤はできないなどという医師の診断書があるとか、
　同居の家族が常時介護を必要としているため、介護保険サービス時間との関係で勤務時間が制限される、とか)
が認められなければ、単なる自己都合退職者扱いとなる可能性は高いでしょう。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken03.pdf

社会保険は、失業により被用者保険・厚生年金から国保・国民年金に切り換えるのでないと、離職理由による保険料減免は受けられないと思うので、
元々国保・国民年金ならそのまま払い続けるか、無理ならお住まいの自治体の国保年金窓口で経済的困窮による支払い困難での支払い猶予などで相談してみるしかないのではないでしょうか。
(その際、雇用保険に入っていないために離職票がなければ、解雇事由明示書が役に立つかも知れません。)

社会保険についても、雇用条件が加入資格を満たしていたなら遡及加入はできると思いますので、
お勤め先に対して遡及加入を要求した上で社会保険料の被保険者負担分を支払い、国保・国民年金から保険料を返還してもらって、
改めて国保・国民年金加入手続きと、非自発的離職による保険料減免申請を…
と、筋を通すならそういうことになるのではないかと思います。

雇用保険についてはご自身のお住まいを管轄するハローワークで受け付けてくれます。

社会保険については、勤務先テナント所在地を管轄する社会保険事務所か、日本年金機構に問い合わせるようになるのではないかと思います。

[8] mixiユーザー 10月16日 22:34

沢山のご返信ありがとうございます。通勤時間は自転車で15分程度、他の近隣の店舗は千葉や川越です(片道一時間以上は掛かります)会社は私が精神的な病気を知っています。ですが、それの話については無言でした。皆さんに質問なのですが、三ヶ月分のタイムカードのコピー、四ヶ月分のシフト、労基にいけば会社側に立ち入りなど、はいって頂けたりしますか？金銭面の要求をしたいのではなく、違法をしていたのを認め改善して欲しいのです。閉店についても、社員、店長が来るのは3ヶ月に一回程度、書類、店長会議などは全て私がやってました。モールのマネージャーさんが、店長いつきてんの？挨拶来てへんみたいやけど。と怒り気味に何度か言ってきた事もあります。やれる事をして、契約を更新出来なかったのなら納得しますが契約を更新されなかった事に関して会社側に責任は全くないとは思えないのです。インフルエンザでも9時から23時まで一人で、やらされた事もありました。同じ思いしている方が他の店舗にもいると思います。私と同じようになってほしくありません。何らかの形で社会的な制裁を与えることは出来ないのでしょうか？

[9] mixiユーザー 10月17日 03:05

>> やれる事をして、契約を更新出来なかったのなら納得しますが契約を更新されなかった事に関して会社側に責任は全くないとは思えないのです。

｢経営努力が足りない｣という意味で、広義での経営責任があるとは言えるでしょうが、
経営判断としてどの店舗に力を入れるかは企業の自由に任されており、何らかの理由でトピ主様の所属する店舗を切り捨てることもまた自由です。
穿った見方をすれば、テナント側から撤退を申し入れれば解約金などが絡むので、実はモール側からの契約終了申し出を待っていたのではないかと思います。
仮にこのような経営判断があったとして、取締役などならまだしもバイトはもちろん店長やマネージャーなどには知らせることはありませんし、
労基法始め恐らく会社法でも、従業員に報せる義務はないと思います。

会社の方針や経営判断に意見したいなら、お勤め先が株式公開していれば必要な割合の株式を取得して株主総会で発言するなり、
取締役になって取締役会などで閉店反対の議題を出すなどの方法が法的に認められています。

労使間の責任で言えば、民間企業が不採算や何らかの経営判断で店舗を撤退することを、雇用維持のために禁ずる法律もなく、
お勤め先が他の店舗への転勤という選択肢を用意したのであれば、労働法上の使用者責任は果たしていると言えます。

通勤片道1～2時間程度というのは社会通念上は受忍範囲であり、更には先にコメントしたような特約でもない限り、転居を伴う転勤を業務命令として命ずることも違法とは言えません。
(転居費用の負担の是非は情況次第ですが。)

トピ主様が精神障害を持っていること、電車通勤ができないことをお勤め先が知っていたからといって、たとえ医師による診断書があったとしても、
そのことで店舗(雇用)維持まで求めることは法的にも道義的にも無理があるでしょう。
障害者雇用などを前提に公的助成を受けている授産施設が閉鎖する、というなら、また別でしょうが。

転勤以前に電車通勤もできないトピ主様のご事情には同情致しますが、
お勤め先がトピ主様のご事情を知っていたからといって、(トピ主様の雇用を維持するために)当該店舗に社員を挨拶に行かせたり、営業上テコ入れまでする義務が生じる、とは、
法的にも道義的にも言えないと思います。
経営努力不足と労働者の個別事情で結果的に離職せざるを得なかったことについての責任追求は、
労働法上はもちろん、民事(＝裁判)でも、かなり難しいように思います。

解雇に当たっての労基法上の義務とは、先にコメントした通り30日前に解雇を予告することでしかなく、その点ではお勤め先に瑕疵はありません。
半月分の賃金補償については労働法上の根拠はなく、あくまでもトピ主様とお勤め先の間の約束(契約)の問題です。

お勤め先に対して法的に問えるのは、先にコメントした通り、
・残業代不払い(労基法違反・管轄は労基署)、
・雇用保険未加入(雇用保険法違反・管轄は公共職業安定所(ハローワーク))
・社会保険未加入(多分健保法と年金法辺りに違反・管轄は社会保険事務所辺り)
というところだと思います。

ちなみに、再三の指導にも関わらず違反が繰り返されるとか、身体生命に係わる労働安全衛生法違反事案などなら別ですが、
残業代不払い程度(と言っては失礼ですが)では、精々必要な書類(従業員名簿・賃金台帳等)を持参して労基署へ出頭させる呼び出し調査をする程度で、
(それでもほとんどの事業主に取っては相当なプレッシャーになりますが、)
ドラマのような派手な“ガサ入れ”などはまず行われないのが一般的だということです。

[10] mixiユーザー 10月17日 03:27

>> 何らかの形で社会的制裁を与える事は出来ないのでしょうか？

閉店や解雇の不当性でお勤め先を法的に処罰することは事実上不可能ですし、お勤め先の労務管理の杜撰さと、トピ主様個人の事情で転勤や転職が困難であることからくる生活困窮などの責任は、全く別の問題です。
また、経営責任を労働法で裁くことも不可能です。

社会的制裁に至っては、(先月までのトピ主様ご自身のように)サービス残業を諾々として受け入れる労働者が大多数で誰も残業代請求や有休請求さえしない状態では、あり得ません。

お勤め先への積年の不満が、思いがけない突然の閉店をきっかけにした失業後の不安とない交ぜになって、処罰感情に駈られていらっしゃることは無理もありませんが、
閉店と、ご自身や他店の労働者の違法な労働条件は切り離して考え、社会正義などより、まずは未払い残業代請求や失業給付を受けるために雇用保険遡及加入をするなど、
ご自分の再就職までの生活の目処を立てる方が先決ですし、精神衛生上、ご自身の健康のためにも良い結果に繋がると思います。

申し遅れましたが、4年半も働いていらしたなら法的に有給休暇も請求できたのですが、
既に昨日で雇用契約も終了してしまったので、今さら言っても無駄ですね…

お勤め先全体の職場環境を変えたいというなら、在職中から労働組合を結成して地道に改善要求するなどしなければ、
労基署でも警察でも、社外からの力で変えられるのは所詮表面上のことに過ぎません。
一度行政指導を受けて、タイムカードを廃止して勤務日報になったり、サービス残業がますます増えたなど、
却って労働環境が悪化する例もあります。

精神疾患やご家庭の事情も抱え、再就職の見通しも失業給付もない情況で、
在職中の従業員に頼まれたわけでもないのに、お勤め先の労働環境改善を願って行動を起こすのも悪くはないでしょうが、
生活の不安を減らして心的ストレスを軽くし、冷静に事態を考えられるようになってからの方が良いように思います。

勢い込んで空回りした挙げ句、心身を害しては元も子もありませんよ。

[11] mixiユーザー 10月17日 06:36

>>[8]
まず、通勤時間については今までが恵まれていたと思います。
通勤一時間はザラです。
ご自身の病気に対する計らいは、知ってるだけじゃなく、実際は障害認定されて手帳をもらい、障害者雇用にされないと難しいです。
現在、次の仕事がご家庭の事情に合った上で、自分の病気も理解して雇ってくれるところがすぐ見つかるかでも多少パニックかと思われますが、まず少し休めるといいと思います。

[12] mixiユーザー 10月17日 21:13

社会的制裁なら、店舗閉鎖なら、告訴位にしか思いつきません｡労基の行政指導などは事業継続を前提にしてますから｡

残業手当不払い、雇用保険、社会保険の手続きを行わないのは罰則規定のある立派な犯罪でもありますから、労基又は検察に告訴（被告訴人は企業や役員、管理者あたりになろうかと思います）するのも一考です｡労基には司法警察員がいますから労基の場合には司法警察員に告訴状を提出して捜査をしてもらいます｡

でも、違反が蔓延してますから、検察の甘い処分も想定出来なくもないですが｡

あと、民事的なことは既に案が出ていますからあえてコメントしません｡

[13] mixiユーザー 10月17日 22:48

労基法は、第一条第二項に
｢この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、
　労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、
　その向上を図るように努めなければならない。｣
とある通り最低基準を守らせるに過ぎず、
雇用の維持や労働者の個別の事情に配慮して働きやすい環境を心掛ける、高いコンプライアンスを指導するものではありません。

最低基準を守らない事業所に対しても、最高刑で罰金300万円、懲役10年を科すのは5条(強制労働)違反のみで、
その他の違反には最高で罰金50万円、懲役1年を科すのみです。
食中毒を出した飲食店に保健所が出すような｢営業停止処分｣といった罰則はありません。
懲罰よりも改善を目的とした法律なのだと思います。

労基署の指導の実際は、以下のようなものです。

・労基署が度々入っても、一向に改善しない
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=62756367&comm_id=22924
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=54186648&comm_id=22924

・労基署が入ってから、却って労働条件が悪化
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=48655169&comm_id=22924

・残業代未払いと労基の是正勧告で為す術がないこと
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=53175269&comm_id=195707

・労基署での告訴の実際例
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=35893166&comm_id=22924

一方で、｢いくら何でもそれは無理じゃないの？｣というケースでも、労基署が動いて解決に至ったり、裁判(少額訴訟)で勝訴した例もあります。

・試用期間16日、少額訴訟で予告手当(付加金棄却)
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=55139525&comm_id=22924

・職務放棄、給与手渡し拒否で、管轄移送でも労基が動いて事業者が振り込みした例
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=62145358&comm_id=22924

とはいえ、何かを変えるには、
労基署を始めとする｢社外圧力｣も必要でしょうが、
継続的に監視し、労働環境維持するため、自浄作用を発揮する社内の組織(たとえば労働組合など)も必要でしょうね。

・未払い請求とユニオン
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?guid=ON&id=53205881&comm_id=22924

・不当配転事案で労基署・労組等を通した闘争
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=14179307&comm_id=22924

その他、ご参考までにいくつか…

・社員に社会保険がない
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=47939735&comm_id=195707

・｢解雇予告通知の正当性｣
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=53367631&comm_id=195707

ログインすると、みんなのコメントがもっと見れるよ