労働基準法勉強会コミュの有給消化は50%が常識なのですか？

有給消化について質問させて頂きます。
現在、パート(契約社員)で勤務10年目です。有給が年間20日あります。今まで有給は毎年100％消化してきました。(月に平均２日使っていました。)
今日、係長に呼ばれて、有給を使いすぎと言われました。普通の会社では有給消化は50％程度が当たり前だと。勤めている会社は数年前に会社更生法のような措置を申請しており、経営環境は厳しいです。
しかし、一時100円以下に落ちた株価も現在1000円まで回復していて、社長からも「倒産の危機的状況は脱した」とコメントがありました。
係長が言うには、「潰れそうな会社で有給100％消化するのはおかしい。」、「新人(入ったばかりのパート)には有給がないのに、有給使われると新人に悪影響。」、「有給使うのは会社に貢献していない(義務をはたしていない。)」、「有給をあまり使わず働いている人が損してる。」、
以上のような理由で「有給を認められない。」と言われるのは、問題ないのでしょうか？

コメント(36)

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[1] mixiユーザー 05月16日 22:25

有給休暇は、拒否はできないはずです。
経営が苦しくても自分の職場では、みな100％消化してます。

[2] mixiユーザー 05月16日 22:47

入ったばかりの新人に結有給が無いのは普通ですよ。新人の人から見たらベテランの人が有給使いすぎなんて普通は思わないですよ。

係長さんのいう事が「普通じゃない」んですよ。

ちゃんと係長さんに「あなたの言っていることは普通じゃないから間違っていますよ」
と言えば良いです

[3] mixiユーザー 05月16日 22:51

>>[1]
コメントありがとうございます。「繁忙期などで会社の義務に支障をきたす場合に有給を断る権利が会社にある」のは知ってます。でも、会社の経営状況が良くないから有給消化100％するなって言うのは、やっぱりおかしいですよね。

[4] mixiユーザー 05月16日 22:56

>>[2]
コメントありがとうございます。そうですよね、新人に有給がないのは当たり前ですよね。10年勤めているから、年に20日出るのだし、有給使われると新人に悪影響があるから休むなって言う理由で、有給が認められないのはおかしいですよね。

[5] mixiユーザー 05月16日 23:08

その係長の言うことの方が非常識です。

新人に有休がないのとは関係ないですし、有休を行使するかしないかは、権利なので労働者各人の自由です。

何か言われたら「労基に聞きましょうか？」でいいんじゃないでしょうか。

[6] mixiユーザー 05月16日 23:14

厚生労働省の就労条件総合調査によると、
平成24年の有休取得率の平均は49.3%(前年は48.1%)

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/12/gaiyou01.html

だそうです。

おそらく上司の方が仰る｢普通の会社では…｣とは、
今年春に報道されたこの調査結果を何かで聞き齧ってのことと思われますが、
この平均値を理由に取得率を下げる、というのは、誤った考えです。

厚生労働省は2007年時点で年次有休取得率について、
5年後の2012年には60%
10年後の2017年には完全取得(100%)
という目標を掲げています。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004wti-img/2r98520000004wx2.pdf

[7] mixiユーザー 05月16日 23:15

主さんの会社は夏季休暇とか年末の休暇は別にあるのですか？

祝日なども暦通りですか？

[8] mixiユーザー 05月16日 23:56

>>[5]

コメントありがとうございます。係長は「有給を行使する権利がある」とか「有給を希望するのは自由」って言ってましたけど、「繁忙期という理由で有給を断る権利が自分(係長)にある」と言って、そのあとずっと納得出来ない理由で有給を使うな(認められない)と言われました。

[9] mixiユーザー 05月17日 00:02

>>[6]さん
丁寧に教えて下さりありがとうございます。企業の有給消化率の平均が約50％だから、有給100％消化するのはおかしい。って言われましたが、そんなこと言うほうがおかしいですよね。

[10] mixiユーザー 05月17日 00:23

>>[8]

「有給を断る権利が自分(係長)にある」　これを時季変更権といいます。

でも、なんでもかんでも変更できるわけではありません。「事業の正常な運営を妨げられる場合」だけです。

また、慢性的な人不足の場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たりません。

ですから、そのあとずっと有休行使を認めないでいることは違法の可能性が高いでしょう。

[11] mixiユーザー 05月17日 00:32

>>[7]
私は、土日祝日は休み(平日5日勤務)の契約です。今は会社も土日はほとんど営業していなくて、数人の社員さんが出勤されてます。
夏期休暇は特別有給休暇として年次有給休暇とは別に３日間の有給が出ます。特別有給休暇は6月から9月の間に使わないといけません。
会社は特別有給休暇の３日間＋有給２日間を合わせて、月曜日～金曜日を休んで前後の土日とつなげて９連休を推奨しています。多数のパートと社員が、8/10～8/18に９連休を取ります。
私が6/25、26、27に有給希望を出したのですが、４月の末に子供の学校の参観日と家庭訪問で有給を使っていたので、４月と６月の月末に有給を使わせたくみたいです。それで月末は繁忙期だからという理由にして、有給を認められないと言われましたが、100人以上の人数で仕事をしているので、私が３連休しても会社の義務に支障をきたすようなことはないです。

[12] mixiユーザー 05月17日 00:54

>>[10]
４月の末に有給を使っていたので、６月の末にも有給希望出したのが、係長は気に入らないみたいです。月末は繁忙期だからという理由で有給を断る権利が会社(自分)にあると言われました。でも他の人と連休が重なってもいないし、私が休むことで会社の義務に支障は出ないと思います。
ただ、有給を100％消化させたくない、新人に悪影響がある、有給を使っていない人が損してる、というのが本心みたいです。でも、私以外のパートも有給は80～100％消化している人はたくさんいます。退職するときの有給消化を考えてためている(残している)人もいますが。

[13] mixiユーザー 05月17日 22:03

>>[12]

今回有休を申請した日がどうしても休みたい日なら別ですが、そうでなければ、取りあえず別の日に有休を申請してみてはどうでしょうか。それでも、なお有休の行使が拒否されるようなら、きちんと主張するのも大切です。そのときは、もちろん相談に乗ります。

[14] mixiユーザー 05月17日 22:38

年次有休の｢時季変更権｣に関する法令と、過去の主な判例は、以下ご参照ください。

http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html

その他有休についての予備知識は、取り敢えずこの辺りご一読を…

http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q10.html
http://labor.tank.jp/kyuuka.html

年次有休の取得率を上げるため、以下のような｢計画附与｣や、一昨年くらいから法改正された｢時間単位での有休附与｣など、
あの手この手、実に様々な方策が採られています。

http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q12.html

[15] mixiユーザー 05月18日 17:45

>>[13]

ありがとうございます。最初に呼ばれた時は有給を取りすぎやから、火水木の３日間の有給は認められない、月曜日１日だけなら認めるって言われたのに、次の日に呼ばれた時は、有給を取るなとは言ってない。権利なんだから取ればいい。取るかどうかは自分次第。とか言うことが変わってました。

今度は、私の過去一年間の有給取得、遅刻、早引きの回数を持ち出しできて、自分(私)の体調不良や子供の学校のことなどで遅刻、早引き(普段７時間契約ですが、７時間働いていない日が過去１年に13回ありました)が多いのが問題であると、全く違う話にすり替えてきました。10年間パートで務めていて、今までの係長には、休むより遅刻か早退でも出勤した方がいいと言われてそうしてきたのに、勤務状況に問題があると責められて、どうしたらいいものかと悩んでます。有給の話からずれてしまいまして、スイマセン。

[16] mixiユーザー 05月18日 17:57

他の同僚(正規の社員だとか非正規だとかパートだとかアルバイトだとかなどの雇用形態や勤務形態に関係なく)の人たちの有給消化率というのはどんな感じなのですか？

　例えば年に20日、有給を取ることが出来るからといってみなさんそうしているのですか？

　

　
　

[17] mixiユーザー 05月18日 18:58

>>[15]

問題が多くあるのなら、協力しますよ。
変なこと言われても、間違っても、短慮な行動はしないほうがいいです。

[18] mixiユーザー 05月18日 20:41

>>[14]さん
参考になることを教えて下さりありがたいです。有給が時間単位で使えるように法改正されてたなんて知りませんでした。コメント15で書かせて頂きましたが、有給取得はかまわない(←最初は有給使いすぎと言っていたのに)、が早引きの回数が多いのが問題だと話が変わってきてます。1～2時間の早引きなので、有給を時間単位で使えるならば、私にとってはすごく助かります。

[19] mixiユーザー 05月18日 20:44

>>[16]
パートはみんな100％近く有給消化してます。年に20日有給が出てる人は、年に15～20日くらい使ってます。

[20] mixiユーザー 05月18日 22:34

>>[17]
ありがとうございます。私はあまり知識もないですし、駆け引き？とか苦手なんで、アドバイスくださる方がいるのは、心強いです。私の立場は弱いし、不利なので、よく考えて行動した方がいいですよね。相手はやり方が汚なそうな感じがするので、気を付けないと、自分が危ないかもしれないです…

[21] mixiユーザー 05月18日 23:08

>>[19]

アドバイスとは少し違いますが、

今まで、五ヶ所ほどの企業で働いてきましたが、パートさんの有給休暇の消化は100%で、しかもほとんどの人が有給休暇だけでは足りずに欠勤してましたね、

故に、私は主さんのところの状況に驚きましたし、係長のいっている事の説得力のなさにも驚きました、

私が知る色々な企業でみた100人くらいのパートさんで、有給休暇を余らせられた人は、せいぜい5人くらいはいたかなぁ‥という程度、

パートの有休申請を断ってるのなんて、見たことないですね、

それが、パート数人の事業所も数十人のところでも。

休みが融通利かないのにパートをして責任もて‥

そもそもの原因は係長の管理能力がないだけなのを全く自覚してないようで‥

[22] mixiユーザー 05月19日 00:18

>>[018] あいあい様

有給休暇の時間単位付与は平成22年から導入されましたが、｢労使の合意｣が前提です。
労働者から｢時間単位で有休申請する｣と言われても、法的には使用者に強制することはできません。

労基法上の年次有休制度は、
｢急な病気｣など、突発的かつ不可避な事情により休むために設けられているものではありません。
やむを得ない事情があれば、有休があろうが無かろうが休むのは、労働者でなくても人間の当然の権利です。
ただし普通は、休んだら無給です。

本来の年次有休制度は、平たく言えば｢バカンス｣を取るための制度です。
長年働く中で、年に一回くらいは長期に仕事を休んで、
遊んだり旅行をしたり、趣味や自己啓発、ボランティアに取り組んだり、家族や友人と何かしたりすることで、
リフレッシュして、仕事にもより意欲的に取り組めるようにする(ワークライフバランス、と呼びます)のが目的です。

長い休みを取ると普通は賃金が減ってしまいます。
収入減の心配なくワークライフバランスを図るため、“使用者の負担で”休めるようにした制度が｢年次有休｣です。

本来は欧米のように、計画的に長期休暇を取って貰いたかったのですが、
中々取得率が上がらないため、

1)計画付与…使用者が、お盆やお正月に一斉に有休を取らせることを認める制度
2)半日単位付与…半日単位で有休を取ることを認める制度
3)時間単位付与…時間単位で有休を取ることを認める制度

というように、バカンスどころかどんどん細切れになってきています。
これは、使用者よりもむしろ労働者に取っての“使いやすさ”を配慮したものと言われています。

有休取得率が上がらない理由が使用者だけのせいなら、取得率アップには、
｢取得率が低い事業者は、法人税率を上げる｣
といった政策が必要ですが、どうも使用者だけでなく、労働者にも問題はあるようです。

日本人は使用者だけでなく労働者自身が、長期に仕事を離れることに罪悪感や不安感を抱くようで、
トピ主様に限らず｢半日とか時間単位の方が助かる、その方が使いやすい｣という意見が多いらしいです。

雇う側だけでなく働く側も、有休に対する偏見があるのでしょう。

トピ主様の場合も、｢そんなに休むなんて非常識｣と非難しているのは、
トピ主様を雇って賃金を払っている事業主ではなく、
事業主に雇われている｢係長｣です。
本来ならトピ主様と同じ｢労働者｣の立場の仲間が、足を引っ張っているのです。

どうも有休取得の障壁になっているのは、事業主より｢係長｣｢主任｣｢店長｣｢マネージャー｣などと呼ばれる中間管理職の偏見、
さらには｢先輩｣｢同期｣｢(正社員に取っては)パート｣｢(パートに取っては)正社員｣などの同僚のやっかみや白眼視、
といった要素が大きいように感じます。

｢誰だって、休みたいに決まってる｣
なら、有休を取る仲間をやっかんで足を引っ張ることなく、
｢みんなが有休を取れるように、お互いフォローしあう｣
べきなんですけどね。

[23] mixiユーザー 05月20日 08:49

>>[21]
コメントありがとうございます。勤務している会社にはパート、派遣、が多数います。100人以上いると思います。
だから、１年で有給を全て使いきらず、残してためている人もいます。大抵のパートはほぼ使いきっています。おっしゃるように、有給を使いきり、欠勤で有給日数以上に休んでいる人もいます。
過去１年の私の場合も、有給を18日使い、欠勤を7日していました。欠勤になっている理由は、自分か息子の体調不良による突発的な欠勤。あとは、有給は月に２回までと過去の係長に言われていたので、月に２日以上休む場合は、有給を使わず、欠勤(無給)で休んでいました。
「週５日(週３５時間)の契約なので、欠勤があるのは契約違反になる」と言われました。
数年前に、パートも希望すれば社員にすると言われたことがありましたが、子供がいて土日や夜のシフトに入れないし、仕事より家庭を優先したいと思い、パートのままでいることを選びました。

[24] mixiユーザー 05月20日 10:06

>>[23]

横レスになりますが、欠勤や遅刻がいけないことは、その通りです。しかし、遅刻や欠勤があれば、それだけで契約を解除（解雇）したり、何らかの不利益を課していいというものではありません。

また、お子さんの年齢にもよりますが、事業主は育児に関し一定の義務があります。

何にせよ、有休行使とは関係しないことがらです。

[25] mixiユーザー 05月20日 18:39

>>[024]の学校のことで13回の遅刻・早退｣とあるので、
未就学児童を対象とした育児・介護休業法は対象外、ということでしょうね…

[26] mixiユーザー 05月20日 18:44

トピ主様のお子さんが小学生以上であれば、余談になりますが…

育児・介護休業法により、
子供が一歳半になるまでは｢育休｣が取れることは、大分認知されてきましたが、
最近改正されて新たに定められた時短や看護休暇については、
使用者も労働者もまだ知らない方が多いようです。

｢3歳未満の子を養育する男女労働者｣には｢一定以上の時間外労働の免除｣、

｢小学校未就学児童を養育する男女労働者｣には｢年5日まで(子が二人なら10日)の看護休暇｣

が制度化されました。

看護休暇は有休とは違い、
無給でも構いませんが、繁忙期などを理由に断ることはできない、とされています。
また使用者は、看護休暇制度を利用したことを理由に、労働者に解雇や降格などの不利益取扱いをすることは禁じられています。

ただし、
・所定労働日数が週2日以下の労働者
・勤続6ヶ月未満の労働者
については、適用除外とすることができます。

平成24年以降は、従業員100人未満の中小企業も対象です。
比較的新しい制度なので、係長クラスはもちろん、総務担当者でも、
｢制度利用を申請する労働者が出てきた時に調べよう｣
という程度にしか考えていないこともあるようです。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

[27] mixiユーザー 05月20日 21:49

>>[25]さん

学校とありますから、育介法の就学前の子への規制は直接及ばないみたいですね。

育介法からは、子の看護休暇のほか配転に関する配慮義務（法26）により、また、育介法、次世代法等子育て支援・職業と家庭の両立する法令の趣旨に則り、解雇等の不利益な取り扱いをさせないようにしたいですね。

[28] mixiユーザー 05月20日 23:43

まとめての返信になり申し訳ありません。私事のために、考えて下さったり、ご意見やアドレスをして頂き感謝します。

息子は小学生です。ただ、幼児のころから軽度の発達障害の傾向があると言われています。健康や、知的、運動能力の発達には問題はないのですが、対人関係が少し苦手で、集団生活に馴染みにくいことがあります。環境の変化になれるのに少し時間がかかることがあります。お友達とのトラブルも度々あります。それで、学校の先生に呼ばれて学校に行く(家庭の様子を話し、学校の様子を聞き、どうすれば息子が問題なく学校生活がおくれるか話し合う)ことが度々あり、数時間の早引きをしてました。←そのことは、その時の係長に話して了承をもらっていました。

今の係長は、今までそれを理由に早引きを容認してきた係長(10年間で複数の係長にお世話になりました)がいけないと言い、「子供の障害の証明書がだせるのか？」と言われました。軽度の発達障害の傾向があると言われているだけなので、病院の診断もありませんし、障害者手帳があるわけでもないので、証明書なんてだせません。

自分も責められ、子供の事もいろいろ言われて、このままでは契約の更新(半年更新です)の時に問題になる。とも言われたので、気分的にかなり落ち込んでいます。早引きする理由の証明に、会社に家族の病気の証明書を出す必要があるのでしょうか？

[29] mixiユーザー 05月20日 23:47

>>[22]さん

丁寧に分かりやすい説明ありがとうございます。雇い主や人事部から指摘された訳でなく、同じ労働者である係長の主観でパートの休みに制限をする事は出来ないはずですよね…

[30] mixiユーザー 05月20日 23:53

>>[24]

トピックのタイトルである、有給取得とは話がずれてしまいました。
係長自身が、最初は「有給を使いすぎ。月末の有給は認められない。３日連続の有給はダメ。」と言っていたのに、翌日には「有給は取ればいい。欠勤、早引きの回数が多いのが問題。週５日(３５時間)契約に違反している。」と、話をすり替えてきています。

[31] mixiユーザー 05月21日 00:12

>>[26]さん

勤務している会社には、未就学児を対象にした「子の看護休暇制度」があります。病院に行った証明書(処方箋などの日付でも可能)があれば、年間５日間の看護休暇(無給)が認められます。過去(小学校に入学する前)、保育園からの呼び出しで早引きしても、子供の病気で突発的に欠勤をしても、それが年間５日以上あっても注意されたことはないです。

[32] mixiユーザー 05月21日 06:47

単純に、係長ではなく人事部と話し合うべきかと…

｢子の看護休暇｣制度も既に整備されているくらいのお勤め先なら、法と就業規則に従って対処してくれると思います。
係長の矛先が急に有休から勤怠に変わったことからも、係長は人事部またはそれ以外の誰かから、労働法に関して入れ知恵されているようです。

当面の懸念材料は、次回契約更新の際、｢今期契約を以て契約満了とし、次期更新はしない｣雇い止めとされることです。
(いきなり｢今期で満了｣は、特に長期就業者の場合は｢更新期待権の侵害｣とする判例もあるため、人事がものを知っていればやらないと思います。)

係長の不興を買わないように注意しながら、お勤め先人事部と、お子さんに絡む勤怠不良の件と、勤続の希望について理解を求めること、
そして、難癖つけてトピ主様を排除しようとする係長の真意を汲んで、対処する(話し合う、誰かに仲裁してもらう、無視する、など)ことではないでしょうか？

[33] mixiユーザー 05月21日 07:27

>>[32]さん

おはようございます。いつもありがとうございます。
私から係長に「仕事はやめたくないので、人事部に事情を話して相談したい。勤務状況が契約違反になるなら、週５日(３５時間)契約の見直し(変更)が可能か聞きたい。」と言いましたが、「昔からの知り合いが人事部で補佐をしているから、自分(係長)が人事部に聞く。」と言われて、私は直接人事部とは相談出来ない状況です。

[34] mixiユーザー 05月21日 18:52

係長から人事からの回答があったと言われました。「私から人事に相談できませんか？」と聞きましたが、誰が聞いても答えは同じだと言われました。回答としては、「契約時間、契約日数の変更は出来ない。子供の病気の証明があったとしても出来ない。今まで通り週５日(３５時間)の契約で、欠勤と早引きを減らすしかない。改善しないと危ないから。」と言われました。

その時に、「欠勤と早引きを減らすように努力します。契約はこのままでいいので、有給を時間単位で取らせて頂くことが可能かどうか人事に相談できませんか？」と聞いたら、「それも聞いた。有給の時間単位の取得は出来ない。」と即答されました。

おそらくなのですが、係長は人事に話をしていないと思います。私が人事の人と話したら、今まで係長が私に言った多数のおかしな発言が、人事にバレるのを恐れているのだと思います。

他の係のパートさんが、つい最近、親の介護が必要だという理由で、週５日契約を週４日契約に変更されています。その際に、親の介護が必要な証明の提出を求められたりしていないそうです。別のパートさんで、自分の習い事のために毎週決まった曜日を半日勤務に変更された方もいます。扶養の範囲内で半日勤務していたパートさんが、子供が大きくなったので扶養をはずれてフルタイムに変更した人もいます。

なので、人事に聞いて、契約変更が出来ないと言われる可能性は低いと思いますし、子供(家族)の病気の証明を出せと言われる事も考えにくいです。

[35] mixiユーザー 05月21日 19:18

>>[34]

取りあえず、

時間単位付与は、すでにきみさんもご指摘のとおり、会社の義務ではありません。就業規則に定めていないなら、会社は拒否してもかまいません。

親の介護で勤務変更した方については、育介法に定める介護によるものかもしれません。その場合、あいあいさんとの同一視は難しいでしょう。

子供の病気を証明せよというところはあります。しかし、その証明をしないからといって、子の看護休暇（法律上の制度）の行使を拒否することは出来ません。但し、証明を求めてもそれが違法というわけではないでしょう。

しかしながら、「別のパートさんで、自分の習い事のために毎週決まった曜日を半日勤務に変更された方もい」るということですし、あいあいさんだけ変更できないとなると、問題が生じてきます。

また、「過去(小学校に入学する前)、保育園からの呼び出しで早引きしても、子供の病気で突発的に欠勤をしても、それが年間５日以上あっても注意されたことはない」ということですし、労働慣行になっているとの主張は可能かもしれませんね。

[36] mixiユーザー 05月21日 19:18

トピックのタイトルである有給消化(有給取得)について
ですが、最初に６月に３日連続の有給を希望して認められないと言われた部分に関しては、私から「三連休の希望を、二連休の希望に変更します。」とい言いました。それで了承されましたが、その時に、「有給を取るなと言ってない。三連休取ればいい。二連休に変更希望したのはアナタだから。」と言われました。

別件で６月に参観日があり、休ませてもらいたかったのですが、また休み希望すると何を言われるか分からないので、私は土日は出勤しなくていい契約なのですが、土曜日に出勤して、振替休日を取る(参観日に)という形にしました。

出来るだけの努力はして、しばらく様子を見て、今後のことを考えていこうと思います。コメント、アドバイスを下さったみなさんに感謝しています。また何か動きがあれば、ここで相談させて頂きたいと思います。

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