労働基準法勉強会コミュの携帯電話での対応時間について

皆さまはじめまして、LANVINと申します。

約30名のメンバー（部下）を抱えており、労務管理を行っています。

お教え頂きたいことがありトピックを立てさせて頂きました。

日々、メンバー（部下）から所定就業時間前に当日の勤怠連絡（欠勤や遅刻等）が
自身の業務用携帯電話に電話やメールで連絡があります。
日々最低でも1件程度の連絡があり、1件1分足らずで事は済むのですが、これが1ヶ月
累積すると単純計算では20分になり、当然、それが毎月あります。
また、所定就業時間後（時には帰宅後）にメンバー（部下）から相談事などの電話を受けるような
こともあります。相談電話のような場合は、長い時には1時間程度話をすることもあります。

このような対応時間は労働時間とみなされるのでしょうか。
会社からは緊急時に備え、所定就業時間外も業務用携帯電話は常時電源を入れ、
持つように指示されています。
会社では管理職ではありますが、管理監督者扱いではありません。

管理者の立場からすると両方とも当然の対応のことであると認識しているのですが、
プライベートの時間も一部割かれることから、少し疑念もあり、ご相談させて頂きました。

どうぞよろしくお願いいたします。

コメント(5)

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[1] mixiユーザー 12月09日 02:11

まず部下への対応ですが、会社がそのように支持しているのであれば労働時間になる可能性はありますが、本人さんが勝手にそのような対応をしているのであれば労働時間にならない可能性はあります。
判例では準備の時間は労働時間ですが、現実的には監督署レベルではそこまで指導の対象にするかは疑問です。

また緊急時の場合の携帯の件ですが、確かに労働から解放されていなければ労働時間になる可能性はあります。
しかし結局は仕事の内容と程度の問題だと思います。
介護や看護の仕事ののように常日頃より緊急のTELがある可能性の高い仕事の場合とめったにTELは入らないが本当に希に緊急のTELがある場合とでは全く判断がことなるということです。
前者の場合は映画やセミナーに行っている場合、お風呂に入っている場合、他の人と電話をしている場合も携帯を気にする必要はあるので業務から完全に解放されているとは言えませんが、後者の場合だと留守電を確認すれば問題ない程度ですので、業務からは開放されていると言えるのではと思われます。

[3] mixiユーザー 12月09日 12:29

私自身、夜間の単発派遣就業の経験があるので、
そのような出発前・現地到着時・終業後連絡を、派遣会社担当者の携帯に入れるよう指定されることがあることは知っています。
これは労働者・管理者共に正式に業務として、使用者(会社)から命じられているもので、
労基法上は“労働時間”といえると思います。

ただし、このような“労働”に対する賃金・手当のあり方に対応する法令整備は不充分なようで、
まだ｢こういう計算で払いなさい｣という法令・見解は、厚労省始め出されていないのではないでしょうか？
(どなたか｢こんな通達があるよ｣といった情報があれば、ご指摘頂ければ幸いです。)

ご相談のような業務は、携帯電話の急速な普及と、夜間労働の一般化に伴って広く行われるようになったものですが、
｢ネット犯罪｣などと同様、社会情勢の変化に法整備が追い付いていない事象の一例でしょう。
ひと昔前までは、
｢夜中に急に具合が悪くなって、出勤できなかった｣
｢夜中だったので、会社に連絡する手段も無かった｣
｢夜中だったので、代替要員を手配できなかった｣
といえば、欠員が出て仕事に穴が空いても
｢夜中じゃ仕方ないね、何とかするわ｣
という話で済まされたものです。
どうしても欠かせない仕事であれば、始めから一人で間に合う仕事でも、待機要員も含め二人体制にしたものでした。

このような勤務体制に関して、派遣労働管理などに先行する事例としては、医療関係者の｢夜間オンコール体制｣があります。
ポケベル(←死語の世界？)時代から始まった問題なので、かなり長い間議論されていますが、
今だに｢オンコール手当はこう計算して支給しなさい｣という政府見解は、ネット検索しても、見当たらないようです。

医師や訪問看護師のオンコールと、トピ主様のようなケースの一番の違いは、
｢コールの内容次第では、出勤・出動の可能性がある｣
ことだと思います。
オンコール当番に当たった職員は、その晩は万が一の出勤に備えて、自宅または近隣に待機する必要があり、
特に医師については夜勤・当直に準ずる“勤務”の一貫として、自然と当直手当に準じて労使の間で何らかの手当を支給する“常識”が定着しているようで、
今は訪問看護師や訪問介護士の中で、手当について一部問題になってきているところのようです。

トピ主様のお勤め先の場合、勤怠確認の上で自身が代替要員として出勤することがあるなら別ですが、
欠員が出る場合には、予め契約した待機要員へ出勤連絡するだけだとすると、
当直などの｢待機｣労働の時間というよりも、警備員などの｢断続的監視業務｣に近いかも知れません。

使用者は、｢断続的監視業務｣については、自宅でなく事業所内に待機させる場合でも、
労基署へ業務内容や所要時間などの詳細を労基署へ申告の上で、認められれば、最低賃金を下回る賃金を支給することも合法とされています。

現状、夜間オンコール体制に対して何らかの賃金が支給されていないことについて、労基署などへ相談しても、決定的な対処は望めないかも知れません。
同じ業務に就いている同僚がいれば、相談の上で、｢一勤務いくら｣といった内容で、多少の手当を着けて貰えないか、
お勤め先に交渉してみてはいかがでしょうか？

[4] mixiユーザー 12月09日 22:36

>>[1]
>>[2] tetu2さん

コメントありがとうございます、大変勉強になります。
内容によっては留守電対応も可能だと思いますので、緊急性の度合いに応じて対応を判断して行きたいと思います。

[5] mixiユーザー 12月09日 22:43

>>[3]さん

コメントありがとうございます、他業界でも同じような事案があるのですね。
一度、人事部門にも現状の対応状況などを説明し、相談をしてみたいと思います。

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