トピたてていいか悩んですが…質問させてください。
旦那ｻﾝの給与・賞与のとこでお聞きしたいのですが個人経営から会社にした飲食店に7年勤務しています。
・３年前に店長になりました給与は1円も変わりません。
その後も昇給はなし。
☆役職手当みたいの請求できないのでしょうか？
・売上げの為にランチをやるように言われ勤務時間が増えたが給与は変わらず
☆勤務時間増えたのに給与に繁栄されないんですか？
・賞与がなぜか現金支給、要求しないと支払ってくれません。
しかも店の売り上げが減ってるわけでもないのに5万以上減らされました。
☆振込みにしてもらえないのか？
☆なぜ説明もなく減らされるのか…売上げにかかわらず減らしてもいいもの なんでしょうか？
・社長と取締役の奥さんに税金対策として月10万支払っているようです
☆これは役員だから出来るんですか？
社長、共同経営者の取締役だけで２０００万ちかくの年収
あとは社員3人。４００〜４５０万程度の給与
店舗は4店舗
売上げがそんなに伸びてもないのに役員報酬が膨大すぎると思うんですが…
それで社員の賞与を平気でカットしたりして…
役員2人の給与を稼がされているようで納得できません。
せめて、賞与は振込みに。店長になったので手当てくらいは欲しいんですが社長に言っても無駄なんでしょうか？
皆さん。アドバイスを宜しくお願いいたします。
旦那ｻﾝの給与・賞与のとこでお聞きしたいのですが個人経営から会社にした飲食店に7年勤務しています。
・３年前に店長になりました給与は1円も変わりません。
その後も昇給はなし。
☆役職手当みたいの請求できないのでしょうか？
・売上げの為にランチをやるように言われ勤務時間が増えたが給与は変わらず
☆勤務時間増えたのに給与に繁栄されないんですか？
・賞与がなぜか現金支給、要求しないと支払ってくれません。
しかも店の売り上げが減ってるわけでもないのに5万以上減らされました。
☆振込みにしてもらえないのか？
☆なぜ説明もなく減らされるのか…売上げにかかわらず減らしてもいいもの なんでしょうか？
・社長と取締役の奥さんに税金対策として月10万支払っているようです
☆これは役員だから出来るんですか？
社長、共同経営者の取締役だけで２０００万ちかくの年収
あとは社員3人。４００〜４５０万程度の給与
店舗は4店舗
売上げがそんなに伸びてもないのに役員報酬が膨大すぎると思うんですが…
それで社員の賞与を平気でカットしたりして…
役員2人の給与を稼がされているようで納得できません。
せめて、賞与は振込みに。店長になったので手当てくらいは欲しいんですが社長に言っても無駄なんでしょうか？
皆さん。アドバイスを宜しくお願いいたします。
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コメント(12)
会社ってのはそんな感じなのでしょうね。
話し聞いてると、サービス残業の部分はありませんか。
これは請求できますが実際、会社に籍を置くと難しいでしょうね。
賞与については使用者に支払う義務はないので、異論を唱えるのは難しいでしょう。
ただ、組合に個人加入して、組合に交渉してもらう可能性が残ってます。
この組合は労働争議を経験した方が多いので、役に立つでしょう。
連合のホームページに行って、相談してください。
労働問題の窓口は広く有りますので、お気軽に。
また、労働組合員であることに対する不当差別は、組合にいる弁護士が交渉しますので、気にせず・
まぁ、そんな会社次の仕事が見つかれば辞めたに越したことはないけどね
話し聞いてると、サービス残業の部分はありませんか。
これは請求できますが実際、会社に籍を置くと難しいでしょうね。
賞与については使用者に支払う義務はないので、異論を唱えるのは難しいでしょう。
ただ、組合に個人加入して、組合に交渉してもらう可能性が残ってます。
この組合は労働争議を経験した方が多いので、役に立つでしょう。
連合のホームページに行って、相談してください。
労働問題の窓口は広く有りますので、お気軽に。
また、労働組合員であることに対する不当差別は、組合にいる弁護士が交渉しますので、気にせず・
まぁ、そんな会社次の仕事が見つかれば辞めたに越したことはないけどね
1)役職手当については、法的には支給する義務はありません。
不満なら労働者側から、
｢店長になったんだから、少し手当でも付けてくださいよぉ〜｣
等と、経営者に交渉するのは自由ですが、支給するかどうかは経営者の裁量です。
2)勤務時間に応じて、賃金は支払われなければなりません。
ただし、裁量労働制などの労働時間管理を前提とした賃金体系の場合、
予め、(してもしなくても)一定の残業手当を含んだ賃金支給になっている場合もあります。
ご主人様の雇用契約が、週何日、何時間労働に対していくらの基本給、いくらの諸手当なのか確認の上、
未払いの賃金はまずご自身で計算し、事業主に請求することです。
労働債権の消滅時効は2年なので、2年分は遡って請求可能です。
事業主が請求に納得すれば支払ってくれるでしょうが、
労使双方が合意に至らなければ、たとえ法的に権利があっても勝手にレジから抜き取るような“自力救済”をするわけにもいかないので、
第三者を交えて話し合い、最終的には裁判で決着を着けることになると思います。
3)賞与については、雇用契約上｢○月と△月に基本給×ヶ月分支給｣と固定で定めがある場合などを除いて、
法的には支給する義務はありません。
また、｢半期純利益の○パーセントを全従業員で分配する｣といった賞与規定があるのでなければ、
たとえどれ程儲かっていようが、減額どころか賞与を1円も出さなくても合法です。
4)賞与どころか月々の賃金も、労基法上、基本的には現金手渡しを原則とし、
“ただし書き”で、一定の条件を満たせば振込み“も”可、とされています。
普通、事業上の支出は、仕入れなどの経費より、労働者に賃金として支払う方が税法上有利なはずです。
現金渡しにして賃金以外の費目にするのは、税や社会保険料を労使とも払いたくない場合などによく見られます。
振込みであれ現金手渡しであれ、税保険料を支払っていなければもちろん違法です。
5)経営者や役員の親族を｢取締役｣や｢監査役｣などの役職に付けて、
労働の対価としての“給与”ではなく、“役員報酬”などの名目で金銭を支給することは、
一般に行われていることであり、特別な場合を除いて、会社法などの法律に違反するものではないと思います。
事業を興して人を雇った以上、店が儲かっていようが、赤字だろうが、契約通りに賃金は支払う義務があります。
例えば、近所に話題の店がオープンして開店休業状態になっても、
火事を出して営業できなくなっても、
食中毒を出して店が営業停止になっても、
家賃や設備リースなどの固定費は払わなければなりませんし、賃金も払わなければなりません。
店を休業にして従業員を自宅待機にさせても、労基法上は賃金の6割を｢休業手当｣として支給する義務を負います。
設備備品が減価償却を待たずに壊れたり、｢地デジ化｣のような制度や環境の変化で使えなくなったり、ということにも備える必要もあります。
残業手当や法定時間外割増・深夜割増も含めた契約通りの賃金を、きちんと払って貰えば、
それ以上の儲けはどう遣おうが、事業主の自由です。
｢事業利益を分配して欲しい｣
｢利益の使い途など経営内容に物申したい｣
というなら、あなたも事業に出資して共同経営者になるなり、起業するなりすればよいことです。
6)賃金を含めた労働条件については、使用者(事業主)が一方的に決定するものではなく、
労働契約法上、労使(労働者と使用者)の合意によって決定・変更する、とされています。
不満や疑問があれば、労働者であるご主人様本人から事業主に申し入れることも、合法です。
｢春闘(しゅんとう)｣という言葉を聞いたことはありませんか？
日本では戦前から、春の人事異動の前に、労働組合などの労働者代表から、賞与や昇給・待遇改善などの統一要求を出して、
使用者と交渉し、賃上げやボーナスを勝ち取ってきました。
決して、｢売上げが上がったら｣｢利益が出たから｣と、自然に昇給してきたわけではありません。
…個人的には、｢催促｣して｢もらいに行｣けば賞与が支給されるものなら、
喜んで夏冬と｢催促｣して｢もらいに行｣きますけど…
先日報道された業種別平均賃金データは、バイト・パートも含めた統計ですので、
正社員で店長として勤務するご主人様と一概に比較できませんが、
年齢にもよりますが、飲食サービス業で年収450万は、全産業全年齢平均(409万、男性504万)と比べても、少ない方ではないことになります。
http://www.nta.go.jp/kohyo/press/press/2012/minkan/index.htm
ただ賃金についてはともかく、長時間労働については事業主ときちんと話し合いなさるべきだと思いますよ。
不満なら労働者側から、
｢店長になったんだから、少し手当でも付けてくださいよぉ〜｣
等と、経営者に交渉するのは自由ですが、支給するかどうかは経営者の裁量です。
2)勤務時間に応じて、賃金は支払われなければなりません。
ただし、裁量労働制などの労働時間管理を前提とした賃金体系の場合、
予め、(してもしなくても)一定の残業手当を含んだ賃金支給になっている場合もあります。
ご主人様の雇用契約が、週何日、何時間労働に対していくらの基本給、いくらの諸手当なのか確認の上、
未払いの賃金はまずご自身で計算し、事業主に請求することです。
労働債権の消滅時効は2年なので、2年分は遡って請求可能です。
事業主が請求に納得すれば支払ってくれるでしょうが、
労使双方が合意に至らなければ、たとえ法的に権利があっても勝手にレジから抜き取るような“自力救済”をするわけにもいかないので、
第三者を交えて話し合い、最終的には裁判で決着を着けることになると思います。
3)賞与については、雇用契約上｢○月と△月に基本給×ヶ月分支給｣と固定で定めがある場合などを除いて、
法的には支給する義務はありません。
また、｢半期純利益の○パーセントを全従業員で分配する｣といった賞与規定があるのでなければ、
たとえどれ程儲かっていようが、減額どころか賞与を1円も出さなくても合法です。
4)賞与どころか月々の賃金も、労基法上、基本的には現金手渡しを原則とし、
“ただし書き”で、一定の条件を満たせば振込み“も”可、とされています。
普通、事業上の支出は、仕入れなどの経費より、労働者に賃金として支払う方が税法上有利なはずです。
現金渡しにして賃金以外の費目にするのは、税や社会保険料を労使とも払いたくない場合などによく見られます。
振込みであれ現金手渡しであれ、税保険料を支払っていなければもちろん違法です。
5)経営者や役員の親族を｢取締役｣や｢監査役｣などの役職に付けて、
労働の対価としての“給与”ではなく、“役員報酬”などの名目で金銭を支給することは、
一般に行われていることであり、特別な場合を除いて、会社法などの法律に違反するものではないと思います。
事業を興して人を雇った以上、店が儲かっていようが、赤字だろうが、契約通りに賃金は支払う義務があります。
例えば、近所に話題の店がオープンして開店休業状態になっても、
火事を出して営業できなくなっても、
食中毒を出して店が営業停止になっても、
家賃や設備リースなどの固定費は払わなければなりませんし、賃金も払わなければなりません。
店を休業にして従業員を自宅待機にさせても、労基法上は賃金の6割を｢休業手当｣として支給する義務を負います。
設備備品が減価償却を待たずに壊れたり、｢地デジ化｣のような制度や環境の変化で使えなくなったり、ということにも備える必要もあります。
残業手当や法定時間外割増・深夜割増も含めた契約通りの賃金を、きちんと払って貰えば、
それ以上の儲けはどう遣おうが、事業主の自由です。
｢事業利益を分配して欲しい｣
｢利益の使い途など経営内容に物申したい｣
というなら、あなたも事業に出資して共同経営者になるなり、起業するなりすればよいことです。
6)賃金を含めた労働条件については、使用者(事業主)が一方的に決定するものではなく、
労働契約法上、労使(労働者と使用者)の合意によって決定・変更する、とされています。
不満や疑問があれば、労働者であるご主人様本人から事業主に申し入れることも、合法です。
｢春闘(しゅんとう)｣という言葉を聞いたことはありませんか？
日本では戦前から、春の人事異動の前に、労働組合などの労働者代表から、賞与や昇給・待遇改善などの統一要求を出して、
使用者と交渉し、賃上げやボーナスを勝ち取ってきました。
決して、｢売上げが上がったら｣｢利益が出たから｣と、自然に昇給してきたわけではありません。
…個人的には、｢催促｣して｢もらいに行｣けば賞与が支給されるものなら、
喜んで夏冬と｢催促｣して｢もらいに行｣きますけど…
先日報道された業種別平均賃金データは、バイト・パートも含めた統計ですので、
正社員で店長として勤務するご主人様と一概に比較できませんが、
年齢にもよりますが、飲食サービス業で年収450万は、全産業全年齢平均(409万、男性504万)と比べても、少ない方ではないことになります。
http://www.nta.go.jp/kohyo/press/press/2012/minkan/index.htm
ただ賃金についてはともかく、長時間労働については事業主ときちんと話し合いなさるべきだと思いますよ。
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