｀m´）
｣
パワハラ被害に合っている人は結構多いと思います。
私もその一人ですし、現在は休職中で、一日も早い復帰に向けています。
パワハラにあって色々考える様になり、復帰に向けて、会社や相手を恨んだりするのは前進しないと思うようになりました。
しかしながら、パワハラ被害者から言えば、休職や休職→退職、自殺に追いやらる人もいて、とても大きな問題なのに、会社や加害者のリスクが余り思い当たらない事に疑問を持ちました。
例えば人を殴ったら問答無用で解雇って会社は少なからずあると思いますが、言葉の暴力についてはどうでしょうか。
近年大きな問題になりつつあり、心の問題を監視する法律が来年度から施行されようとしている中で、パワハラを減らす方法の一つとして、加害者リスクが大きい事が言える様になれば良いと考えるようになりました。
会社のリスクとしては、訴えられる事や、労災を申請される事、休職により人が減る事とあると思いますが、加害者へのリスクが特に考えつきません。会社がパワハラに問題ない・個人間トラブルと言う場合(私もそうです）、加害者は全くリスクがないように思います。
そこで、パワハラの加害者リスクってどんな事があるでしょうか？
また、会社側のリスクって他にどんな事があるでしょうか？
会社とは色々話合う機会もあるかと思いますが、加害者のリスクが本当に無い様に思います。
貴重なご意見を頂けると嬉しく思います。
できる事は実行して、少しでも安心して働ける職場になってもらう様になって欲しいと思います。
目的は、加害者リスクを明確にして、リスクを負ってもらう事による全体的なパワハラの軽減、安心して働ける職場づくりです。
加害者へのリスクにつながるルールや相談所など等、リスクにつながることを何でも書き込んでいただければ嬉しく思います。
私もその一人ですし、現在は休職中で、一日も早い復帰に向けています。
パワハラにあって色々考える様になり、復帰に向けて、会社や相手を恨んだりするのは前進しないと思うようになりました。
しかしながら、パワハラ被害者から言えば、休職や休職→退職、自殺に追いやらる人もいて、とても大きな問題なのに、会社や加害者のリスクが余り思い当たらない事に疑問を持ちました。
例えば人を殴ったら問答無用で解雇って会社は少なからずあると思いますが、言葉の暴力についてはどうでしょうか。
近年大きな問題になりつつあり、心の問題を監視する法律が来年度から施行されようとしている中で、パワハラを減らす方法の一つとして、加害者リスクが大きい事が言える様になれば良いと考えるようになりました。
会社のリスクとしては、訴えられる事や、労災を申請される事、休職により人が減る事とあると思いますが、加害者へのリスクが特に考えつきません。会社がパワハラに問題ない・個人間トラブルと言う場合(私もそうです）、加害者は全くリスクがないように思います。
そこで、パワハラの加害者リスクってどんな事があるでしょうか？
また、会社側のリスクって他にどんな事があるでしょうか？
会社とは色々話合う機会もあるかと思いますが、加害者のリスクが本当に無い様に思います。
貴重なご意見を頂けると嬉しく思います。
できる事は実行して、少しでも安心して働ける職場になってもらう様になって欲しいと思います。
目的は、加害者リスクを明確にして、リスクを負ってもらう事による全体的なパワハラの軽減、安心して働ける職場づくりです。
加害者へのリスクにつながるルールや相談所など等、リスクにつながることを何でも書き込んでいただければ嬉しく思います。
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コメント(115)
うちは労組がありますが、それ以上の第三者機関の動きがあり理事長の解任がありました パワハラに関与した首謀者である法人のNo.2は何故か辞めさせられず、また自ら辞めませんでした 現在は自分の立場を正当化し強化するために自らの派閥の人間たちを内密に組織だたせ、大きな動きをしようと企んでいるようです 私は労組では弱すぎるので何かあれば、労働省へ内部告発する予定です（実際、理事長解任の際、労働省関係が嗅ぎつけて労働状況の査察らしいことがありましたし、場合によっては法務省の人権擁護委員会へも伝達する予定でおります）
何かを起こさないと何も変わらず組織というか人間が腐っていきます、できる限り全てをやりつくすよう最善を尽くす必要を考えております
何かを起こさないと何も変わらず組織というか人間が腐っていきます、できる限り全てをやりつくすよう最善を尽くす必要を考えております
> 072カンガセイロさん
まぁ…私は弱いものの味方とか、病気だから配慮されて当然だ！という権利意識を過大にもってる方はそうなのでしょうねきっと（主さんもすかさず同意してるみたいだし）
でも、個人攻撃とか言われるのはどうだろ？
全部みっちりと、まるで賢人様かのようにトピック読んだとされる、あなたほどの理解は確かに私はないですねきっと…
でも、病気だから配慮されて当然だ という思考のままで職場復帰したとしましょうか？
で？？
記載された経緯からも容易に推測できますが、会社からの『配慮』はどの程度期待できますか？
当の本人が極めて楽観的にしか考えられない人として、当然されるべき配慮がされていない時と、恐らくされてないだろうなぁ…と安易な期待をしないで直面した時
どちらが、それにより受ける精神的なダメージは低いですか？
と、このような説明してもあなたという人がわかりませんから、理解されないでしょうね…主さんもここでの厳しい意見など今されているように、ことごとくスルーされて、職場に大きなとても大きな期待をして裏切られないよう頑張って下さい（鬱に対する理解など現実は…）
これにてm(__)m
独り言…ネットってある程度ストレートに物言いできるのが良いも悪いもだったのに、カンガセイロさんの前では常に配慮した言動しか許されないし強要されてしまうんですね、前提を外すって発言はした真意は何なんでしょうね？常に主さんが擁護されるべき人間という前提は必ずつけなきゃならないみたいだし…私には難しかったです、
このトピにはレス控えます、すいませんm(__)m
まぁ…私は弱いものの味方とか、病気だから配慮されて当然だ！という権利意識を過大にもってる方はそうなのでしょうねきっと（主さんもすかさず同意してるみたいだし）
でも、個人攻撃とか言われるのはどうだろ？
全部みっちりと、まるで賢人様かのようにトピック読んだとされる、あなたほどの理解は確かに私はないですねきっと…
でも、病気だから配慮されて当然だ という思考のままで職場復帰したとしましょうか？
で？？
記載された経緯からも容易に推測できますが、会社からの『配慮』はどの程度期待できますか？
当の本人が極めて楽観的にしか考えられない人として、当然されるべき配慮がされていない時と、恐らくされてないだろうなぁ…と安易な期待をしないで直面した時
どちらが、それにより受ける精神的なダメージは低いですか？
と、このような説明してもあなたという人がわかりませんから、理解されないでしょうね…主さんもここでの厳しい意見など今されているように、ことごとくスルーされて、職場に大きなとても大きな期待をして裏切られないよう頑張って下さい（鬱に対する理解など現実は…）
これにてm(__)m
独り言…ネットってある程度ストレートに物言いできるのが良いも悪いもだったのに、カンガセイロさんの前では常に配慮した言動しか許されないし強要されてしまうんですね、前提を外すって発言はした真意は何なんでしょうね？常に主さんが擁護されるべき人間という前提は必ずつけなきゃならないみたいだし…私には難しかったです、
このトピにはレス控えます、すいませんm(__)m
色々なご意見有難うございます。
こう言う問題って、被害者の立場になると初めて解ってくる事って言うのがたくさんあると思います。
だけど、私もそうでしたが、実際に自分がならないとわからない事がたくさんでした。
何事もそうですが、相手の立場に立って考える事は大切な事ですが、理解できない事もあります。
実際、一歩外に出ると、色んな考え方の人がいて、私たちはその中で暮らしているので、そう言う人がいる事を理解した上で、自分たちの主張について考える必要があると思います。
今回、色んな意見が、色んな立場から出た事について、ちょっとしんどいなって思っていた部分もありましたが、会社側等の視点から、こんな考え方をしている人もいて、それにどう向かっていくかを考える意味では良かったのかもしれません。
現在85まで色んな意見が出ました。想像以上に意見が出た事については、とても参考になりました。
また、落ち着いてはいますが、これからも意見がでればいいかなと思います。
こう言う問題って、被害者の立場になると初めて解ってくる事って言うのがたくさんあると思います。
だけど、私もそうでしたが、実際に自分がならないとわからない事がたくさんでした。
何事もそうですが、相手の立場に立って考える事は大切な事ですが、理解できない事もあります。
実際、一歩外に出ると、色んな考え方の人がいて、私たちはその中で暮らしているので、そう言う人がいる事を理解した上で、自分たちの主張について考える必要があると思います。
今回、色んな意見が、色んな立場から出た事について、ちょっとしんどいなって思っていた部分もありましたが、会社側等の視点から、こんな考え方をしている人もいて、それにどう向かっていくかを考える意味では良かったのかもしれません。
現在85まで色んな意見が出ました。想像以上に意見が出た事については、とても参考になりました。
また、落ち着いてはいますが、これからも意見がでればいいかなと思います。
パワハラから少し逸れてしまうかも知れませんが・・・。
自分は仕事が不向きな所に就職してしまったり、体調を崩したり、独身時代はこき使われて突き放されたりもしました。
そして、会社が倒産した時に上司に八つ当たりからパワハラに発展しました。
もう８年前の話ですが、病に苦しみながらも閉店まで勤め上げました。
過換気症候群と不眠と食欲不振で３９キロでフラフラでした。
某デパートだったのですが、閉店後はパートは解雇だったので行動とか起こそうとは思えませんでしたが、もし、正社員で何事もない会社でのパワハラであったら辛いでしょうね。
その後、ドラッグストアにパートで入り、労働組合がない事を知り、助けになればと提案し、ユニオンに入ったと報告があり、実際に殴られていたバイトや社員を救えましたが、業績も初めのうちだけで、今は進みもないようです。
努力したという周囲の反応とか２ちゃんねるでは、あまり感じられないと書かれてました。
きりがないものですね。不満はどんどん出てくるし、いじめもなくならないし、
悲しくなります。
自分は仕事が不向きな所に就職してしまったり、体調を崩したり、独身時代はこき使われて突き放されたりもしました。
そして、会社が倒産した時に上司に八つ当たりからパワハラに発展しました。
もう８年前の話ですが、病に苦しみながらも閉店まで勤め上げました。
過換気症候群と不眠と食欲不振で３９キロでフラフラでした。
某デパートだったのですが、閉店後はパートは解雇だったので行動とか起こそうとは思えませんでしたが、もし、正社員で何事もない会社でのパワハラであったら辛いでしょうね。
その後、ドラッグストアにパートで入り、労働組合がない事を知り、助けになればと提案し、ユニオンに入ったと報告があり、実際に殴られていたバイトや社員を救えましたが、業績も初めのうちだけで、今は進みもないようです。
努力したという周囲の反応とか２ちゃんねるでは、あまり感じられないと書かれてました。
きりがないものですね。不満はどんどん出てくるし、いじめもなくならないし、
悲しくなります。
http://www.bloomberg.co.jp/apps/news?pid=90920013&sid=ag40sV.QMU2o
証券取引等監視委員会も行政処分としては追徴金に留まるみたいだし、
オリンパス株は管理銘柄に置かれたけど、損失処理は既に終わっているので、後はひと月遅れの決算発表さえ済ませれば、乗りきれるのでは？
そもそも世界トップクラスのシェアを持つ内視鏡メーカーを、｢経営陣の行いが悪い｣だけで潰すわけにはいかない。
メンテナンスはどうする？
加えて、オリンパスで働く大多数の労働者には何の罪もないのに、年末に倒産させて路頭に迷わすわけにもいかない。
一部には｢パワハラするような会社だから潰れるのだ！｣と快采を上げる向きもありますが、
そもそも今回のオリンパスを巡る一連の出来事は浜田氏へのパワハラに対する制裁ではないし、
内部告発者に対する不当人事は、会社ぐるみでの大規模なパワハラとも云えるものの、
日本におけるパワハラは、企業の不正を暴いて左遷される、といったケースは少数派では？
本トピにもあるように、上司個人の性格に問題があり、手頃な部下の身体人格面を攻撃するというパターンが多く、
企業という｢法人｣を潰しても、パワハラをなくすことにはならないのでは？
もちろんこの騒ぎで旧経営陣は辞職、或いは株主から経営責任を問われて訴訟を起こされるかもしれませんが、
世間がパワハラだけでそこまで問題にしているわけじゃない。
極論すれば、パワハラがあっても経営がうまく行っていれば何の問題にもならなかっただろうし、
株式制度、惹いては資本主義の公明正大に背いたことに対する市場制裁が降され、結果オリンパス経営陣が処罰されたとしても、
これは｢パワハラに対する制裁｣の一例ではない。
なんか、
｢パワハラされた仕返しに内部告発して、見せしめに会社を潰してやる｣
みたいなのは、腹いせとしては行き過ぎだし、問題解決になってないと思う。
裁判沙汰になることのリスクにしても、
｢電通事件｣とか判例に残れば就職希望者が減る、というのも、美大卒業生の実感としては全く関係ないと言えるし、
惣菜のパックがエフピコだから買わない、なんてことはないと言い切れる。
心理的な制裁論は理解できないわけじゃないけど、｢目には目を｣の報復論ではなく、冷静かつ建設的な議論を期待します。
証券取引等監視委員会も行政処分としては追徴金に留まるみたいだし、
オリンパス株は管理銘柄に置かれたけど、損失処理は既に終わっているので、後はひと月遅れの決算発表さえ済ませれば、乗りきれるのでは？
そもそも世界トップクラスのシェアを持つ内視鏡メーカーを、｢経営陣の行いが悪い｣だけで潰すわけにはいかない。
メンテナンスはどうする？
加えて、オリンパスで働く大多数の労働者には何の罪もないのに、年末に倒産させて路頭に迷わすわけにもいかない。
一部には｢パワハラするような会社だから潰れるのだ！｣と快采を上げる向きもありますが、
そもそも今回のオリンパスを巡る一連の出来事は浜田氏へのパワハラに対する制裁ではないし、
内部告発者に対する不当人事は、会社ぐるみでの大規模なパワハラとも云えるものの、
日本におけるパワハラは、企業の不正を暴いて左遷される、といったケースは少数派では？
本トピにもあるように、上司個人の性格に問題があり、手頃な部下の身体人格面を攻撃するというパターンが多く、
企業という｢法人｣を潰しても、パワハラをなくすことにはならないのでは？
もちろんこの騒ぎで旧経営陣は辞職、或いは株主から経営責任を問われて訴訟を起こされるかもしれませんが、
世間がパワハラだけでそこまで問題にしているわけじゃない。
極論すれば、パワハラがあっても経営がうまく行っていれば何の問題にもならなかっただろうし、
株式制度、惹いては資本主義の公明正大に背いたことに対する市場制裁が降され、結果オリンパス経営陣が処罰されたとしても、
これは｢パワハラに対する制裁｣の一例ではない。
なんか、
｢パワハラされた仕返しに内部告発して、見せしめに会社を潰してやる｣
みたいなのは、腹いせとしては行き過ぎだし、問題解決になってないと思う。
裁判沙汰になることのリスクにしても、
｢電通事件｣とか判例に残れば就職希望者が減る、というのも、美大卒業生の実感としては全く関係ないと言えるし、
惣菜のパックがエフピコだから買わない、なんてことはないと言い切れる。
心理的な制裁論は理解できないわけじゃないけど、｢目には目を｣の報復論ではなく、冷静かつ建設的な議論を期待します。
オリンパスは完全に経営側の恣意で報復人事が行われる企業だと社会的にも認識されたし就職希望者は激減します。
私はこんな反社会勢力企業は消滅すべきだと考えるし 嘘っぱちの法令遵守を謳う現勤務先企業も廃業してほしい それなら退職理由がシンプルになるし 勤務先企業の株式には絶対に投資しないで欲しいが、名前出すと特定されて処分かぁ(^w^)
オリンパスの浜田氏は内部通報して、配転そして全社員から無視されて組織ぐるみの袋叩き
前社長を隠蔽の為に解任など世界的な上場企業が呆れるばかり 経営陣が保身に走り社員の人生など知ったこっちゃないになると 社会から抹殺される前例として、今後の反社会勢力企業を生み出さない抑止力になってほしいモノです。
私はこんな反社会勢力企業は消滅すべきだと考えるし 嘘っぱちの法令遵守を謳う現勤務先企業も廃業してほしい それなら退職理由がシンプルになるし 勤務先企業の株式には絶対に投資しないで欲しいが、名前出すと特定されて処分かぁ(^w^)
オリンパスの浜田氏は内部通報して、配転そして全社員から無視されて組織ぐるみの袋叩き
前社長を隠蔽の為に解任など世界的な上場企業が呆れるばかり 経営陣が保身に走り社員の人生など知ったこっちゃないになると 社会から抹殺される前例として、今後の反社会勢力企業を生み出さない抑止力になってほしいモノです。
きみさんさん
＞心理的な制裁論は理解できないわけじゃないけど、｢目には目を｣の報復論ではなく、冷静かつ建設的な議論を期待します。
おっしゃる事は理解できます。確かに、そういった側面があると思います。
後からやると、仕返し的にみられがちです。
最初からルールがあれば、そのリスクを犯してもやってやる人はやってくるし、リスクを嫌がる人は止めて抑止力となります。
そのルールをみんなが知っているかと言う点ですが、皆が知る事は、会社そのものが動かない限り難しいと思います。
会社が、抑止のために周知する企業では問題は起こりにくいでしょう。
会社が、問題と考えない場合、最初は報復論と言った見方があっても、（できる限り小さいリスクの積み重ねからで構わないので）実行していかないと、いつまでたっても抑止力はできにくいと思います。
では具体的な方法についてなんですよ。もちろん会社が動いてくれるのが一番なんですが、会社の規模にもよりますが、難しいと思います。
＞心理的な制裁論は理解できないわけじゃないけど、｢目には目を｣の報復論ではなく、冷静かつ建設的な議論を期待します。
おっしゃる事は理解できます。確かに、そういった側面があると思います。
後からやると、仕返し的にみられがちです。
最初からルールがあれば、そのリスクを犯してもやってやる人はやってくるし、リスクを嫌がる人は止めて抑止力となります。
そのルールをみんなが知っているかと言う点ですが、皆が知る事は、会社そのものが動かない限り難しいと思います。
会社が、抑止のために周知する企業では問題は起こりにくいでしょう。
会社が、問題と考えない場合、最初は報復論と言った見方があっても、（できる限り小さいリスクの積み重ねからで構わないので）実行していかないと、いつまでたっても抑止力はできにくいと思います。
では具体的な方法についてなんですよ。もちろん会社が動いてくれるのが一番なんですが、会社の規模にもよりますが、難しいと思います。
問題になった場合どうするかって言うのが勿論なんですが、どうすれば問題にならないかと言う点で何人かの方が記載されています。
被害者の側としては、相手を変えるのは無理だから自分が変わるとかいろいろあるんですが、ちょっと会社側の視点に目を向けてみます。
このトピ以外で、加害者や会社に対し目には目を的な感情を持っておられる方を何人も拝見しました。
許せないと言われている多くの方に見受けらる傾向として、会社や加害者が0か100かにある傾向が見えます。
例え、100歩ゆずって加害者側に非がない場合でも、ちょっと折れて悪い部分もあったって言ってもらえれば、何割かは回避できたんじゃないでしょうか。もちろん、どっちか方っぽが全く悪くないなんてことは言えるケースはほとんどないと思います。要は、気持ちの問題です。
どっちかに極端に偏れば、いざこざが発生しやすくなります。
ではいざこざが発生しました。職場復帰を前提としてのリスクと職場復帰を前提としないリスクでは内容が変わってきます。
職場復帰を前提とする場合、会社や加害者へのダメージを配慮していることを言いながら、自分の主張を言う方が良い。
では配慮しながらのリスクですが、色んな意見がでてますので、私も一度自分なりにまとめてみないととは思います。
どんなやり方でも、賛否は必ずあります。それを承知したうえで、何がベターかを考えるんですね。
被害者の側としては、相手を変えるのは無理だから自分が変わるとかいろいろあるんですが、ちょっと会社側の視点に目を向けてみます。
このトピ以外で、加害者や会社に対し目には目を的な感情を持っておられる方を何人も拝見しました。
許せないと言われている多くの方に見受けらる傾向として、会社や加害者が0か100かにある傾向が見えます。
例え、100歩ゆずって加害者側に非がない場合でも、ちょっと折れて悪い部分もあったって言ってもらえれば、何割かは回避できたんじゃないでしょうか。もちろん、どっちか方っぽが全く悪くないなんてことは言えるケースはほとんどないと思います。要は、気持ちの問題です。
どっちかに極端に偏れば、いざこざが発生しやすくなります。
ではいざこざが発生しました。職場復帰を前提としてのリスクと職場復帰を前提としないリスクでは内容が変わってきます。
職場復帰を前提とする場合、会社や加害者へのダメージを配慮していることを言いながら、自分の主張を言う方が良い。
では配慮しながらのリスクですが、色んな意見がでてますので、私も一度自分なりにまとめてみないととは思います。
どんなやり方でも、賛否は必ずあります。それを承知したうえで、何がベターかを考えるんですね。
私は上司、社員によるパワハラで精神的苦痛で鬱になり、退職勧奨もされ、１年半休職後復職しました。休職中は恨んだし、なにか罰を与えたくて、労働規準局とか、弁護士さんにも相談しましたが、録音もしてなかったので、何も証拠がなく、向こうが言ってない、やってない、そういう意味じゃない、と言われればそれまでだ。と言われました。それ以来、復職させて会社側に給料払わせることで復讐しようと思うようになりましたパワハラ上司はまだ会社にいます。復職後その上司は常習犯で、私の前に何人か辞めてるそうです。会社側が何故彼を辞めさせないのか不思議で仕方ありません。何の罰も無く、年功序列であまり仕事もしてないのに、役職もあり給料もそこそこもらって納得いかないです。
法制化による抑止力の効用については、
>029の> まかだみあなっつ 様のご意見を受け、私自身も>032のコメントのように、社会規範を示すという効果はあるな、と考えております。
ただし、>040の冒頭で> たかし 様が引用して下さっているトピにあるように、
たとえ裁判で勝訴しようが、法制化により事業者やハラスメントの実行者に制裁を科そうが、結果として就業環境が改善されるとは思えない。
法的に被雇用者としての地位が保全され、賃金が支払われたとしても、これは全くパワハラ解消されていないどころか、
上司からの部署レベルないじめから、事業者からの圧迫にエスカレートしているように思います。
法制化は最低限必要なのでしょうが、それと併せて事業主や管理職に対する周知・教育は必須なのではないでしょうか？
セクハラ法制化の際のチラシや報道の物量作戦もありでしょうし、
>046の> pooh0702 様のお勤め先のように、定期的なトレーニング、それもロールプレイなどの実習を含めたプログラムが理想だと思います。
毎年の健診時に、心療内科的問診、医師の人数的に無理なら問診票によるスクリーニングだけでも義務化して、早期に第三者の介入を促すことも、
被害者・加害者ともに後戻りのできないところまで追い込まれないで関係を修復するためには、意外と有効かも知れません。
その意味では、来秋からの法制化の行方も気になります。
(それ以前に健診の実施率の低さは何とかする必要がありますが。)
>029の> まかだみあなっつ 様のご意見を受け、私自身も>032のコメントのように、社会規範を示すという効果はあるな、と考えております。
ただし、>040の冒頭で> たかし 様が引用して下さっているトピにあるように、
たとえ裁判で勝訴しようが、法制化により事業者やハラスメントの実行者に制裁を科そうが、結果として就業環境が改善されるとは思えない。
法的に被雇用者としての地位が保全され、賃金が支払われたとしても、これは全くパワハラ解消されていないどころか、
上司からの部署レベルないじめから、事業者からの圧迫にエスカレートしているように思います。
法制化は最低限必要なのでしょうが、それと併せて事業主や管理職に対する周知・教育は必須なのではないでしょうか？
セクハラ法制化の際のチラシや報道の物量作戦もありでしょうし、
>046の> pooh0702 様のお勤め先のように、定期的なトレーニング、それもロールプレイなどの実習を含めたプログラムが理想だと思います。
毎年の健診時に、心療内科的問診、医師の人数的に無理なら問診票によるスクリーニングだけでも義務化して、早期に第三者の介入を促すことも、
被害者・加害者ともに後戻りのできないところまで追い込まれないで関係を修復するためには、意外と有効かも知れません。
その意味では、来秋からの法制化の行方も気になります。
(それ以前に健診の実施率の低さは何とかする必要がありますが。)
法的処罰が公報へ載ることや、裁判判決に企業名が明示されることによる“社会的制裁”の効果の程については、私自身は否定的です。
当事者が考えているほど、世間はその手の情報を気にしていない。
現に｢労働基準法勉強会｣というこのコミュに参加している方でさえ、｢エフピコ事件｣と聞いて、すぐに｢社長の家の草取りさせるヤツ｣ってピンと来る人は少ないのでは？
私自身も今回> カンガセイロ 様の書き込みで改めて検索するまで、高裁全面敗訴で最高裁和解だったことは全く知りませんでした。
提訴に踏み切った数名の社員は、エフピコに対してはもちろん世論に一石を投ずる覚悟で、年商一千億を超える企業を相手に訴訟を起こしたのでしょうに…
その後もエフピコに対する社会的評価は変わらず、
最近は安い海外メーカー製が改良されてきたせいか、特に低価格の弁当などはノーブランドの容器も増えましたが、昨年の時点でエフピコの業界シェアは60%とも言われてるみたいですね。
さらにはこんなのまで放送されてたらしい…
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/list/list20100426.html
“ブラック企業”に対する世論の制裁といっても、飽きやすく現金な“民衆”にあっては、その場限りのヒステリックな対応に終わる気がする…
エコでロハスでフェアトレードなエシカル消費？
良心的消費、って言ってもねぇ…
障害者雇用に関する企業側の思惑には、表ばかりでなく裏もあるでしょうが、
現に法的義務を超える比率で採用している事実は、｢障害者自立支援法｣といいながら、作業所に通って賃金どころか"利用料"を徴収される障害者の親たちの立場になれば、｢なくなってもらっては困る｣企業には違いありません。
…余談ですが、
7〜8年ほど前に仕事で食品容器業者と付き合いがあり、業界の展示会に行ったことがあります。
当然エフピコのブースは最大。
しかも技術力といい、品揃えといい、デリバリーといい、リサイクルなどへの社会的配慮といい、抜群なのは化成品の素人目にも、プロダクトに関わる者なら分かります。
クライアントの取引先の食品容器メーカーさんには悪いけど、できれば開発はエフピコとやりたいと思った記憶があります。
別にエフピコのパワハラを正当化しようという気はないので念のため。
｢パワハラ撲滅のためには、パワハラした企業を潰せばいい！｣というような極端な意見には、
現に勤務先に倒産されたことがある一労働者としても、どうしても違和感があり、無責任な論調と感じられて仕方ありません。
当事者が考えているほど、世間はその手の情報を気にしていない。
現に｢労働基準法勉強会｣というこのコミュに参加している方でさえ、｢エフピコ事件｣と聞いて、すぐに｢社長の家の草取りさせるヤツ｣ってピンと来る人は少ないのでは？
私自身も今回> カンガセイロ 様の書き込みで改めて検索するまで、高裁全面敗訴で最高裁和解だったことは全く知りませんでした。
提訴に踏み切った数名の社員は、エフピコに対してはもちろん世論に一石を投ずる覚悟で、年商一千億を超える企業を相手に訴訟を起こしたのでしょうに…
その後もエフピコに対する社会的評価は変わらず、
最近は安い海外メーカー製が改良されてきたせいか、特に低価格の弁当などはノーブランドの容器も増えましたが、昨年の時点でエフピコの業界シェアは60%とも言われてるみたいですね。
さらにはこんなのまで放送されてたらしい…
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/list/list20100426.html
“ブラック企業”に対する世論の制裁といっても、飽きやすく現金な“民衆”にあっては、その場限りのヒステリックな対応に終わる気がする…
エコでロハスでフェアトレードなエシカル消費？
良心的消費、って言ってもねぇ…
障害者雇用に関する企業側の思惑には、表ばかりでなく裏もあるでしょうが、
現に法的義務を超える比率で採用している事実は、｢障害者自立支援法｣といいながら、作業所に通って賃金どころか"利用料"を徴収される障害者の親たちの立場になれば、｢なくなってもらっては困る｣企業には違いありません。
…余談ですが、
7〜8年ほど前に仕事で食品容器業者と付き合いがあり、業界の展示会に行ったことがあります。
当然エフピコのブースは最大。
しかも技術力といい、品揃えといい、デリバリーといい、リサイクルなどへの社会的配慮といい、抜群なのは化成品の素人目にも、プロダクトに関わる者なら分かります。
クライアントの取引先の食品容器メーカーさんには悪いけど、できれば開発はエフピコとやりたいと思った記憶があります。
別にエフピコのパワハラを正当化しようという気はないので念のため。
｢パワハラ撲滅のためには、パワハラした企業を潰せばいい！｣というような極端な意見には、
現に勤務先に倒産されたことがある一労働者としても、どうしても違和感があり、無責任な論調と感じられて仕方ありません。
議論が活性化しておりますね。
企業名を冠した『判例』については、私も詳しいとはいえません。
現に｢エフピコ事件｣と聞いて、どのようなものか分かりませんでした。
（しかし、ネット時代ですね。名前さえ聞けばすぐに、どういったものか
その概要を知ることができる。かといって、確かに「エフピコが関わっている
製品を避けるか？」との問いには、「そうではない。」と答えます。）
私も、「パワハラ撲滅のためには、パワハラした企業を潰せばいい！」
というのは、極論であり、反対です。
『パワハラ』を未然に防止し、被害者が一人でも少なくすることが最大の目的で、
そのために抑止力としての『会社のリスク』が存在する。というのが、あるべき姿かと
思います。
次のステップとして、『もし、パワハラが起こってしまった後、その環境が改善するよう
促す仕組み』の整備が必要と考えます。こちらは、具体策としては、難しい問題と思います。
いずれにしても、『被害者』、『加害者』のいずれもが救われる仕組みでなければ、
意味がないと思います。仮に『加害者』であると言われた場合も、反省し、行動を改め、
後に同じ過ちを繰り返さないようになることが一番大切ではないでしょうか？
＞カンガセイロさん（９１）
私のコメントを、たたき台になるとまで評価して頂き、恐縮です。
ありがとうございます。
企業名を冠した『判例』については、私も詳しいとはいえません。
現に｢エフピコ事件｣と聞いて、どのようなものか分かりませんでした。
（しかし、ネット時代ですね。名前さえ聞けばすぐに、どういったものか
その概要を知ることができる。かといって、確かに「エフピコが関わっている
製品を避けるか？」との問いには、「そうではない。」と答えます。）
私も、「パワハラ撲滅のためには、パワハラした企業を潰せばいい！」
というのは、極論であり、反対です。
『パワハラ』を未然に防止し、被害者が一人でも少なくすることが最大の目的で、
そのために抑止力としての『会社のリスク』が存在する。というのが、あるべき姿かと
思います。
次のステップとして、『もし、パワハラが起こってしまった後、その環境が改善するよう
促す仕組み』の整備が必要と考えます。こちらは、具体策としては、難しい問題と思います。
いずれにしても、『被害者』、『加害者』のいずれもが救われる仕組みでなければ、
意味がないと思います。仮に『加害者』であると言われた場合も、反省し、行動を改め、
後に同じ過ちを繰り返さないようになることが一番大切ではないでしょうか？
＞カンガセイロさん（９１）
私のコメントを、たたき台になるとまで評価して頂き、恐縮です。
ありがとうございます。
追記です。先のコメントで、抑止力としての『会社のリスク』と書きましたが、
これも『本来の姿』ではないですね。
パワハラがなければ、『生産性』が上がり、会社のメリットがある。逆に、
パワハラがあれば、『生産性』が下がり、人件費のコストパフォーマンス
が低下する。また、休職や退職に伴い、新たな採用費用や教育費の追加負担・
さらには、残った人の業務負担が増すことによる職場環境の悪化による悪循環など、
デメリットがある。
これらの理解によって、会社・従業員各位が『パワハラ』は悪だと認識するようになり、
『自発的にパワハラのない環境作り』が行われていく。そのような世界が理想的である
と考えますし、自分も実現に向けて、努力をしたいと思います。
これも『本来の姿』ではないですね。
パワハラがなければ、『生産性』が上がり、会社のメリットがある。逆に、
パワハラがあれば、『生産性』が下がり、人件費のコストパフォーマンス
が低下する。また、休職や退職に伴い、新たな採用費用や教育費の追加負担・
さらには、残った人の業務負担が増すことによる職場環境の悪化による悪循環など、
デメリットがある。
これらの理解によって、会社・従業員各位が『パワハラ』は悪だと認識するようになり、
『自発的にパワハラのない環境作り』が行われていく。そのような世界が理想的である
と考えますし、自分も実現に向けて、努力をしたいと思います。
パワハラが議題の大元になっているのですが、ちょっとだけ横にそれてご意見をいただければと思います。
厚生労働省のパワハラの定義(労災認定基準）に当てはまっていれば、パワハラと言うことはできると思います。
セクハラの主な定義は簡単で、相手がセクハラと感じたらセクハラと言うものですが(同じ行為でも、人によって感じ方が違うのでセクハラになる場合とならない場合がある。同じ行為でもやる人によってはセクハラになる場合とならない場合がある）、パワハラの定義は結構細かく記載されています。
私は個人的に、上司が原因でうつ病になった場合、パワハラと言って良いと思っています（その上司と出会うまでは欝などなく普通に暮らせていた場合）。みなさんはどう思いますか？
同僚と合わず、同僚との付き合いの中でうつ病になった場合はどう考えますか？
部下が原因でうつ病になった場合はどう考えますか？
上二つはパワハラにはあてはまらないと思いますが、皆さんはどう思いますか？
厚生労働省のパワハラの定義(労災認定基準）に当てはまっていれば、パワハラと言うことはできると思います。
セクハラの主な定義は簡単で、相手がセクハラと感じたらセクハラと言うものですが(同じ行為でも、人によって感じ方が違うのでセクハラになる場合とならない場合がある。同じ行為でもやる人によってはセクハラになる場合とならない場合がある）、パワハラの定義は結構細かく記載されています。
私は個人的に、上司が原因でうつ病になった場合、パワハラと言って良いと思っています（その上司と出会うまでは欝などなく普通に暮らせていた場合）。みなさんはどう思いますか？
同僚と合わず、同僚との付き合いの中でうつ病になった場合はどう考えますか？
部下が原因でうつ病になった場合はどう考えますか？
上二つはパワハラにはあてはまらないと思いますが、皆さんはどう思いますか？
厚労省の労災認定に係る指針自体に、
｢上司によるいじめ｣と同列で｢同僚によるいじめ｣｢部下によるいじめ｣が評価項目に挙げられていますよ。
基発544号
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針(1999年)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/090316c.pdf
判断指針の改正(2009年)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/090316h.pdf
つい先日の厚労省発表
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001u5d4.html
｢上司によるいじめ｣と同列で｢同僚によるいじめ｣｢部下によるいじめ｣が評価項目に挙げられていますよ。
基発544号
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針(1999年)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/090316c.pdf
判断指針の改正(2009年)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/090316h.pdf
つい先日の厚労省発表
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001u5d4.html
トピ主様
＞同僚と合わず、同僚との付き合いの中でうつ病になった場合はどう考えますか？
＞部下が原因でうつ病になった場合はどう考えますか？
この二つは、『パワハラではない。』と思いますが、『ハラスメント』ではあると思います。
部下が上司に、同僚が同僚に、それぞれ『ハラスメント；嫌がらせ』をすることは、ありえます。
きみさんさんが、コメント１１１で参照を挙げて下さっていますが、上の２つはいずれも『パワハラ』
でないにしてもうつ病を発症した場合、『労災認定』される可能性はあるということだと思います。
逆に、『うつ病になったから、パワハラである。』という事も出来ず、個人的な事情によるストレス
レベルが一定に達していれば、業務起因性が認められるとは限らず、「複合した要因による。」と
判断されているようです。
（例えば、離婚や家族との死別、交通事故を起こしたなどがあれば、その後、上司が変わるなどして、
その上司のパワハラが主要因のうつ病発症であったとしても、個人的なストレスも要因と判断される
という基準になっているように思います。）
＞同僚と合わず、同僚との付き合いの中でうつ病になった場合はどう考えますか？
＞部下が原因でうつ病になった場合はどう考えますか？
この二つは、『パワハラではない。』と思いますが、『ハラスメント』ではあると思います。
部下が上司に、同僚が同僚に、それぞれ『ハラスメント；嫌がらせ』をすることは、ありえます。
きみさんさんが、コメント１１１で参照を挙げて下さっていますが、上の２つはいずれも『パワハラ』
でないにしてもうつ病を発症した場合、『労災認定』される可能性はあるということだと思います。
逆に、『うつ病になったから、パワハラである。』という事も出来ず、個人的な事情によるストレス
レベルが一定に達していれば、業務起因性が認められるとは限らず、「複合した要因による。」と
判断されているようです。
（例えば、離婚や家族との死別、交通事故を起こしたなどがあれば、その後、上司が変わるなどして、
その上司のパワハラが主要因のうつ病発症であったとしても、個人的なストレスも要因と判断される
という基準になっているように思います。）
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