労働基準法勉強会コミュの一日の労働時間

訪問介護をしています。
契約は常勤の正社員。一年毎の更新です。
５月から働き始め試用期間を経て現在の契約は来年３月１５日までです。
契約内容は月曜から日曜まで週４０時間、週休二日。系列施設での宿直業務あり。
月度は１６日から翌月１５日まで。

曜日関係なく単純に計算すると週７日のうち二日お休み。
週一回宿直があり翌日の宿直明けは午前６時から８時までの２時間が仕事です。
と言うことは週の出勤四日で３８時間の仕事になります。

現在最長で１２時間の拘束(訪問）が有ります。
本日も８軒、午前９時から午後九時まで休憩１時間の１１時間の仕事でした。

会社としては登録さんのように働けば働くほど賃金が高くなる人より
私のような固定給で、使っても使っても給料が固定のほうが経営的には安上がりです。

まず、週休二日が守られていないこと(月度の帳尻あわせに週休四日になったこともある）
週の労働時間が守られない週があること、また一日８時間以上働いても
残業手当や、割り増しがないことに不満が募ってきております。
登録さんであれば午前８時前や午後６時以降は割り増しです。

先月度前半、週休１日週６０時間労働が二週間続き、今月度の前半も同じような感じで
訪問先が入っています。
仕事が好きなので辞めるよりも改善してもらえれば仕事は続けたいと思います。
会社に対し、どこをどう理論的に？突っ込めばいいか教えていただければと思います。
また、職種によって一日の労働時間が８時間以上であっても残業時間とならないことがありますか？
労働協約を見たところ、退職通知は二ヶ月前、退職届は１４日以上前に提出と有ったのですが
書かれているってことは二ヶ月前と言うのは守らなくちゃいけない部分ですか?

宜しくお願いします。　　

コメント(35)

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[1] mixiユーザー 08月22日 06:36

1日8時間を超えたら割増賃金の支払いが必要です。

ただし、詳細は就業規則も見てみないといけません。
お近くの労働組合に相談した方がいいでしょう。
お住まいの地域が分かれば、適切なところを案内しますので、メッセージをください。

[2] mixiユーザー 08月22日 07:37

あかつきさんのコメントの最初の行には「原則として」という言葉が抜けています。

それよりもトピ本文に「労働協約を見たところ」と書かれています。
労働組合がある職場なのですか、それとも「就業規則」の間違いですか。

[4] mixiユーザー 08月22日 08:16

>はるちゃんさん

素人です。
１年毎の契約更新ということは、正社員ではなく契約社員になるのではないかと思いますけど。

宿直といった夜勤もされてますし、夜間割増賃金や、１日の労働時間が８時間を超えての労働にも残業分の割増賃金が通常は発生します。

契約書と、就業規則の内容の確認された方がいいと思います。

退職に関してですが、退職日の２週間前までに退職届を出された時点で有効です。

退職の意思表示に関しては、退職届を出された時点で意思表示になります。
ですので、後任の方の募集の関係でそう書かれてるのではないかなと。

一般的には１カ月前に退職届（退職の意思表示）を出すことが多いかと思います。

介護職の労働についての詳細は分かりかねますので、あかつきさんのおっしゃる通りにされてみてはどうでしょうか？

[5] mixiユーザー 08月22日 09:02

＞＞まず、週休二日が守られていないこと(月度の帳尻あわせに週休四日になったこともある）
週の労働時間が守られない週があること、また一日８時間以上働いても
残業手当や、割り増しがないことに不満が募ってきております。
登録さんであれば午前８時前や午後６時以降は割り増しです。

↑こちらが不満というように認識しましたが、上記について契約ではどうなっているか確認して教えてください。

[6] mixiユーザー 08月22日 09:30

変形労働時間制などの場合もあるし労働協約があるなら協約を締結した労働組合に詳しく聞きましょう。

[7] mixiユーザー 08月22日 10:01

皆さんありがとうございます。

確認したところ労組はありません。
労働協約ではなく就業規則でした。
とにかく忙しく、事務所にいる時間も限られているので
必要なところをサッと見てくるしかなくて。。。

自分の控えとして持っている契約書は

労働契約書

雇用期間・・・平成２３年７月１５日より平成２４年３月１５日まで
従事する勤務の種類・・・ヘルパーステーション勤務　（老人ホームの宿直を兼務する）
　　　　　　　　　　但し、職場配置転換もありえる
就業時間・・・月曜から日曜日までの一週間で４０時間勤務
休日・・・週二日　シフト表による
賃金締切日・・毎月１５日締切
賃金支払日・・・毎月末日支払

あとは　契約更新の有無　（する、しない、する場合がありえる）
　　　　契約更新の判断基準　　　　
　　　　個人情報云々。。。
　　　　基本給、資格手当て等の金額
　
などがかかれてあります。
書き忘れましたが、時間外って言うのが先月度発生して
３１日の稼働日がある月はトータル１７７．１の労働時間だそうで
０．９時間の時間外申請を出しました。
仕事に行ってきます。

[9] mixiユーザー 08月22日 10:16

またまた　書き忘れてます。求人票で
雇用形態・・・正社員
雇用期間・・・雇用期間の定めあり。１２ヶ月。契約更新の可能性あり。
の内容があり　これは確認済みで
正社員(常勤）であるから、系列の老人ホームで宿直をしております。
登録と呼ばれている方たちには宿直業務は有りません。

それともうひとつ。
８時間以上の労働では一時間の休憩時間を取るようにと上から「言われ」てますが
これって連続して６０分取ると言うことなのでしょうか?
どこをどう見ても一時間なんて取れないじゃん！って日が数日あります。

[10] mixiユーザー 08月22日 10:18

6の通り。
「一日の所定労働時間が2時間」しかない日もあるということから、
「変形労働時間制」の可能性があります。
　その内容によっては、「1日の労働時間が8時間｣を超えても、｢週労働時間が40時間｣を超えても、それだけでは時間外労働にはなりません。
　また、「週休二日が守られていない」としても、それだけで労働基準法上問題になることはありません。

　まずは、「労働時間制」と、そこで決められた時間を超えた場合の「時間外労働についての取り決め」について、確認することが先決です。
　労働契約、労働協約（もし労働組合があれば）、就業規則、労使協定などで調べるのですが、それが大変なら、会社か労働組合の担当者に聞くことから始めることです。

　なお、専門家は「正社員」という言葉はあまり使いませんが、あえて使うとしたら、一般には「フルタイムの労働者でかつ、雇用期間に定めがない（つまり、いつまで雇うのかという契約期間の取り決めがない）労働者」のことをいうのが、一般的です。
　

[11] mixiユーザー 08月22日 10:24

１０の追加

　その後の書き込みをみて、変形労働時間制であり、
　３１日の稼働日がある月はトータル１７７．１の労働時間であり、
　それを超えると、時間外手当が発生することもわかりました。
　これでかなりのことは解決したのでは？

[12] mixiユーザー 08月22日 13:52

＞＞曜日関係なく単純に計算すると週７日のうち二日お休み。
週一回宿直があり翌日の宿直明けは午前６時から８時までの２時間が仕事です。
と言うことは週の出勤四日で３８時間の仕事になります。

ここのところが良くわからないのですが、皆さんのコメントと照らし合わせて残業が発生しているのかの再確認をして下さい。

（残業が発生している状況なら）自分だったら、職場に残れるように残業代をもらう交渉をしますね。

また、週休2日と完全週休2日は違うので注意ですよ。

[13] mixiユーザー 08月22日 19:23

個々に返事・お礼を書かないことをお許しください。

皆さんの書き込みでまず自分がすることは
?労働形態が変形労働時間制なのか（週休も含めて）
?時間外労働についての取り決め
を、就業規則か担当者に確認すると言うことと考えました。

変形労働時間制であれば自分が単純に思っていた
　　週７日のうち２日お休み。
　　週１回宿直があり翌日の宿直明けは午前６時から８時までの２時間が仕事
　　休み･宿直以内の出勤４日で３８時間の仕事
の考えが間違っていると言うことなのかなと思っています。
そう言えば、明けの日でも忙しい!人がいない！と午後まで仕事が入ったことがありました。

以上のことを踏まえて、自分の希望を穏やかに伝えて交渉したほうが良いと考えました。
また、いろいろなお返事を見て退職に関することや、休みの表現の仕方、雇用形態の表現など
いろいろ参考になりました。同じ不満を持っている、同じ立場の人もいますので、
話し合いながら団体交渉するなり好きな仕事が続けられるように
今後の対応を考えて行きたいと思います。

ありがとうございました。
後日、また報告させていただきます。

[15] mixiユーザー 08月23日 15:45

はるちゃん様

細かい点は、皆さんの書かれたとおりと思いますが、
私が思うに、「系列施設での宿直業務あり。」に、長時間労働時間のからくりはないですか？（的はずれかもしれませんが）

宿直は、「夜勤＝一日の労働」ではなく、
「使用者の命令によって一定の場所に拘束され、緊急電話の受理、外来者の対応、盗難の予防などの特殊業務に従事するもので、夜間にわたり宿泊を要するもの」というもので、ほとんど、労働密度の無いものに、残務や時間外割増や深夜割増を払うまでも無いから設けられている制度です。悪用されやすいですので、労基署の許可が必要です。
手当も労基法で最低限は決まっていて、「宿直手当(深夜割増賃金を含む)1回について1人1日平均額の3分の1(以上)」です。これは支払われているでしょうか？

　もし、手当が支払われていいれば、「労働基準法施行規則第２３条」に該当していることになるので、拘束時間だけでは押しづらくなるので
１　ちゃんと労基署の許可を得ているかなどの、法律に準拠して適正に行われているかを調べる。
２　許可を得ていなならば、当直でないので、拘束時間を労働時間とするよう、労基署の力も借りて、労働組合があるならそれを通して交渉する。
　もし、チャンと許可を得ていたら、
３　宿直の労働内容が、夜勤のような勤務内容だったら、労基署の許可が間違えていることになるので、３交代ないし２交代勤務となるように、交渉する。

　こんなことが出来るのではないでしょうか？最初は、匿名で労基署に相談をしてみるところから始めるのが、いいのではないでしょうか？

↓埼玉県のページにこんなのが、ありました。
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-167.html

[16] mixiユーザー 08月23日 16:39

＞14,15

あとはトピ主の報告待ち。

14は内容をちゃんと読んでないし、15はコメントが遅い。

確かにトピ主は準備（知識）不足で対応しようとしてますが、（言い方悪いけど）いい事例になるかもしれません。

見守りましょう。

[19] mixiユーザー 08月23日 21:31

>ナースのマネージャーさん

わたしは、所見でコメントを書いたのですが
「15はコメントが遅い。」とは
どのような点で、批判されているのか理解できないのですが
教えていただけますか？

[21] mixiユーザー 08月24日 09:12

＞19

＞＞13を読んで下さいな。

[22] mixiユーザー 08月24日 20:35

ナースのマネージャーさん

＞＞13を読んで下さいな。

読んだつもりですが
>>16
に書かれている、８／２３の記述の時期をあなたが何を批判し
何が悪いのか意味が分かりません。

教えていただけますか？

[24] mixiユーザー 08月25日 09:02

＞22　もう報告待ちでいいんですよ。

[25] mixiユーザー 08月28日 10:54

中間(?)報告です

就業規則を確認しました。
管理者などほぼディスクワークに近い人の就業時間等は書いてありましたが
同じ立場(常勤=正社員と呼ばれる人）でヘルパーとして働く人の
就業規則はありませんでした。一部に「変則労働に関しては別に定める」との文章がありましたが、別に定めたものがありませんでした。
その点を踏まえて直の上長である管理者に
?自分は変則労働と言う就業形態なのか
(登録は時間外割り増しがあるが、自分たち常勤にそれがなく一日の労働時間が長いすぎる）
?またそうであればその就業規則はあるのか　(一応、事務所にある就業規則は確認したと前置き）　　
と言う点を聞いて見ました。

適当な返事ですが・・・
勤務形態に関してはそうなると思う。就業規則については労働基準監督署もよく判っていないらしくこちらが出したものの確認は「そうですか」と認めるだけ。変則勤務の就業規則はないと思う･･･とのことでした

話にならんwってか、管理者に継続してこの話をするのは無駄と思いました。
時間を見て本部や社長に聞いてみることにします。
また、休日に関していつ休みになるかわからない状態に不満を持っているのは
ほぼ全員(常勤さん、登録さん）のようでしたので、この点は意見をまとめて
改善してもらえるように話すつもりです。

[26] mixiユーザー 08月28日 12:21

> はるちゃん様

素晴らしい！
前向きな話し合いが実って、労働環境が改善されるよう応援してます！

よい労働環境で労働者のモチベーションが上がることは、長期勤続による熟練労働者の確保と商品(提供するサービス)の質の向上につながり、結果的に業績アップになります。

｢労働法を遵守なんてしたら、赤字になる｣と思っている事業主は少なくありませんが、
介護サービス業界の競争激化に伴い、いつまでも売り手市場、とは行きません。

皆さんが活き活きと働いて利用者様の信頼を得て、ケアマネさん達から｢あの事業所に頼めば安心｣という評価を勝ち取れば、
いずれ事業所にとってもプラスになることだとわかるはずです。

今年の春、父が特養に入所するまで、デイサービスと併せて訪問看護と在宅医療、訪問リハビリのお世話になっていました。
医療生協の事業所なので、労働法は守られているようで、
仕事の傍ら、事業所が費用を出して大震災支援のボランティア派遣や広島の原爆慰霊祭参加と言った活動にも、労使一体となって取り組んでいらっしゃいました。
入職間もない若いPTさんも、被災地で活動に参加して、表情が変わりましたね。

父ではなく、母が朝倒れた時も、
偶然訪問予定時間連絡の電話で異変を察した看護師さんの機転で、師長さんが臨時に訪問して下さり、事なきを得ました。

母は介護認定の対象ではないので、何の加算も取れないタダ働きですが、
母も歯医者を医療生協に変えたり、近所の年寄りにも医療生協を勧めてます。
私も父のケアマネさんにこの対応はお話しして置きました。

これも、カツカツの人員で運営してたらできない対応で、師長さんが待機要員で訪問予定が入っていなかったからじゃないかと思います。

突発対応が避けられない、なかなか大変なお仕事ですが、
だからこそ、ルーティンの訪問は余裕をもってきっちりシフトを組んでほしいですね。

お仕事も、事業所との話し合いも、がんばってくださいね！

[27] mixiユーザー 08月28日 17:59

7に、「３１日の稼働日がある月はトータル１７７．１の労働時間だそうで
０．９時間の時間外申請を出しました」とあり、
　これで、質問者はほとんどすべての疑問を理解できたと思いましたが、
　全く、理解していなかったようです。
　毎月、シフト表によって労働していて、31日の月は177.1時間、30日の月は171,4時間、28日の月は160時間が労働すべき時間になっているのではないですか。
　そして、その総労働時間を超えたときに、時間外が発生するのではないですか。
　このような、「１か月単位の変形労働時間制」は、就業規則にその詳細が書いてなくても、｢労使協定」で実施することができます。
　まずは、自分の労働時間がどう決められているのか、
　もう一度、しっかり確認してください。

　労基法に照らしてどうのこうのというのは、そのあとの話です。
　そうでないと、適切なアドバイスもできません。　
　

[28] mixiユーザー 08月28日 18:08

28の続き、
　「休日に関していつ休みになるかわからない状態｣とありますが、
　シフト表によって、休日がいつかも決まっているのではないですか。
　誤解があるといけないので、念のため書いておきますが、
　労働基準法によれば、休日は1週間に1日あればよく、またそれも決まった曜日でなくてもよいことになっています。

[29] mixiユーザー 08月28日 22:33

＞Ｔｏｍｅさん

＞自分の労働時間がどう決められているのか

私の契約内容については７と９に書いております。
それ以上の契約も説明も受けておりません。

＞全く、理解していなかったようです。

と言われても。。。わからないから今の労働形態との疑問を皆様にお聞きした
のであってそういわれることが納得できません。

＞このような、「１か月単位の変形労働時間制」は、就業規則にその詳細が書いてなくても、｢労使協定」で実施することができます。
　
労使とは労働組合がないときには会社対個人になるのですか?

＞「休日に関していつ休みになるかわからない状態｣とありますが、
　シフト表によって、休日がいつかも決まっているのではないですか。

０にも休日の件は書きましたが、説明が足らなかったかもしれませんね。
決まっておりません。
シフト表は今日時点で明日のルートも出てないこともあり、夕方になって
メールで知らせてくることもありました。サービス提供責任者の怠慢です。
そういったことからシフト表が一ヶ月単位で出たことは経験ありません。
おそらく管理者側としては急な追加やキャンセルに対応するには
そうせざるを得ないこともあったかとおもいます。

今の事業所は月度が１６日から翌月１５日までです。
仕事(訪問）の目安となるケアマネからのサービス提供表は月末に翌月の予定が出ます。
そういったことからずれが生じます。でも努力すれば最低でも半月の予定は出せるはずなんです。
その点はこれから管理者側に相談していきたいと思っています

他の事業所もそうだと思いますが、全ての利用者様に全てのヘルパーがケアに入っておりません。
毎日ケアに入る利用者様であれば当然担当するヘルパーは多くなりますが
週１回２回であればころころヘルパーが変わるよりもある程度の人数のほうが
高齢者である利用者様には良いのです。

＞労働基準法によれば、休日は1週間に1日あればよく、またそれも決まった曜日でなくてもよいことになっています。

労働基準法と契約書はどちらが優先になりますか?

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

皆さんのコメントを見て自分なりに一つ一つ勉強しているつもりです。
判っているはずでしょ?　知らないのか?的なコメントを出されると
似た様な事で悩んでいる方や、これから相談しようとしている人にも
二の足を踏ませてしまうのではないでしょうか。

＞２４のように書いていただき　よし頑張ろう！と思ってしまったのですが。。。
甘えてますかね？
知識の豊富な方たちにとっては、何も知らない度素人相手に苛立ちにも感じてしまうのでしょうか。

言い方が悪かったらすみません。

[30] mixiユーザー 08月29日 00:17

｢シフト表ぐらい、あるに決まってるだろう｣というのは、訪問介護サービスの実態に触れたことがない方にはよくあることですよ。

労働組合がない場合には、｢過半数労働者代表｣との協定になります。
パートや登録、事務職も含めた事業所の労働者の投票や挙手によって、労基法に定める｢管理監督者(事業所の人事システム上の肩書きとしての｢管理職｣ではありません)｣を除く全労働者の過半数から支持された者が代表として、使用者(会社)との協定締結に当たります。

その他、
変形労働時間制の概略
http://labor.tank.jp/k/roudou_qa/25henkeiroudou_q.html

一ヶ月単位の変形労働時間制の場合、どこからが時間外労働になるか
http://labor.tank.jp/k/roudou_qa/25-04.html

一ヶ月単位の変形労働時間制の導入は、労使協定のみでできるか？
http://labor.tank.jp/k/roudou_qa/25-02.html

ちなみに、厚生省ではなくなんと労働基準局が、今年7月に訪問介護事業者の労務管理についての通達を出しています。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kaigo/index.html

訪問介護事業者の雇用契約に関して詳細な(法的根拠のない採用後のOJTまで)解説がされていますが、ここまでするということは、
施設介護から在宅介護へ、という国策の推進と、製造業から人的サービス業へと転換せざるを得ない国内経済の事情に鑑みれば、
厚生省サイドのみならず労働省サイドの問題でもある、ということでしょう。

介護保険制度自体がまだできて10年余り、特に訪問サービスの労務管理は事業者もまだ手探りですから、
疑問点は職場で話し合って、時には誤りを指摘したりされたりしながら適切な職場環境を作り上げていく段階かもしれませんね。

通常の定時勤務と違って、変形労働時間制の労務管理はプロの社労士でも厄介なものだそうです。
所長様は元々総務畑の方なのか、サ責から昇進した総務の素人かは存じませんが、
社員から｢わかっているでしょ？｣｢知らないのか｣と言われたら、やる気をなくすのは同じじゃないですか？

職場環境が改善し、常勤職員も登録職員も、無理なく働けて長く勤められるように、祈っています。

[31] mixiユーザー 08月29日 19:40

１．まずは、自分に適用されている労働時間はどのようなものか（たとえば、1か月単位の変形労働時間制」ではないのかどうかなど）を確定することです。
　それがないと、話は前にはすすみません。
　それは、本人と会社の担当者の間で確認することであって、第三者に聞いてもわかる問題ではありません。

２．シフト表があることは、既に「休日・・・週二日　シフト表による」と書いてあることからわかります。
　実際には、休日がどのように与えられているかは、まず、労働時間についての取り決めの確定をし、つづいて「休日振替制度」があるか否か、休日労働の割り増しの問題などをお聞きしないと、それが労基法上問題ありなのかどうかが、わかりません。

　まずは、１がすべてに先決する話です。
　
　

[32] mixiユーザー 08月29日 21:00

　はるちゃんさんへ
　表現が乱暴なこと、お許しください。
　しかしながら、はるちゃんさんの書きこみは、毎回、かなり丁寧によみこみ、
　書いてないこともほとんど想像できるので、さきの先まで答えはわかっているつもりなのですが、そう急いでもいけないと思って、毎回、ゆっくり書きこみをしているつもりです。
　そもそもの問題提起のひとつは、最初の書き込みにある
「職種によって一日の労働時間が８時間以上であっても残業時間とならないことがありますか」でした。

　これに関してはさらに、７に、
　「書き忘れましたが、時間外って言うのが先月度発生して
３１日の稼働日がある月はトータル１７７．１の労働時間だそうで
０．９時間の時間外申請を出しました」
　と重要な報告がありました。
　
そして、1０に、
「皆さんの書き込みでまず自分がすることは
?労働形態が変形労働時間制なのか（週休も含めて）
?時間外労働についての取り決め
を、就業規則か担当者に確認すると言うことと考えました。」
　
　この７、10をあわせれば最初の問題は、とっくに自分で解決したのではと思いました。

そして２５に、
　・「変則労働に関しては別に定める」との文章が（就業規則に）ありました。
　・「自分は変則労働と言う就業形態なのか、登録は時間外割り増しがあるが、自分たち常勤にそれがなく一日の労働時間が長すぎる」に対する回答は、
　「勤務形態に関してはそうなると思う」

　よって、通常はこれで回答としてはOKです。
　・なお「そうであればその就業規則はあるのか」とありますが、変形労働時間についての詳細は、労使協定で決めてもよいことになっているのです。
　「就業規則については労働基準監督署もよく判っていないらしく」というのは、誤解であって、かく必要もないことです。
　詳細は、労使協定で確認する必要がありますが、これは、「３１日の稼働日がある月はトータル１７７．１の労働時間だそうで０．９時間の時間外申請を」と教えてくれた人に聞けば、その人がかなりのことを知っているはずです。
　なぜそうなるかは、はるちゃんもわかっていると思っていましたし、シフト表にどのようなことが書いてあるかをみれば（たとえば毎日8時間、毎週40時間と決まっているわけではないこと）がわかるはずだと、たかをくくっていました。
　今後予想されるやりとりもほとんど想像ができるものが多いですが、まずは、これらを参考にして、３１からはじめてはどうですか。

[33] mixiユーザー 09月01日 20:17

Ｔｏｍｅさん

＞「就業規則については労働基準監督署もよく判っていないらしく」というのは、誤解であって、かく必要もないことです。

コメに対する添削はいりません。
管理者に相談したときに管理者からそういう言葉があったから書いたまでです。

＞０．９時間の時間外申請をと教えてくれた人

管理者です。ちなみに教えてくれたのではなく半命令とでも言いましょうか。
ルートを作っているのも管理者であり、職員の勤務時間を決め、最終的に
提出された勤務表をチェックするのも管理者です。
でも、みんな反発していますから、出来るだけ時間外をなくし
経費削減（職員のことを思ってではなくあくまで経営的なものから）をしたい
管理者に「オーバーになりそうです」と言うことは報告しません。
困らせてやりたいと思う人がほとんどですから。

＞今後予想されるやりとりもほとんど想像ができるものが多いですが、まずは、これらを参考にして、３１からはじめてはどうですか。

は？？って感じです。

いろいろ参考になることを書いてくれていて申し訳ないのですが・・・
Ｔｏｍｅさんは私が相談すべき人ではないかもしれないと
思うことをお許しください。

[34] mixiユーザー 09月01日 20:52

皆様へ

このトピに書いたことで私のわからなかったことをたくさん勉強させていただきました。
ありがとうございます。

今回、管理者に(多分管理者もわかっているとは思ったけれど）今の状況を話し
また家族の考え(他の施設を探したらどうか)を伝え、この状態が続くなら
仕事は続けられないと言うことを半分脅しで話しましたが
結局、変則勤務時間制のことも、この状態も解決できない（人材不足）と判断したらしく
話しを社長に上げました。(社長は事業所が発足当時の管理者）
ある意味ありがたかったです。

自分でも色々と考えました。
金銭的な面(時間外に絡む事柄）は改善してくれといってもすぐには出来ないとわかります。
だったら自分たちが気持ちよく仕事に向かえるような環境作りを優先したほうが
良いのではないかと方向転換し、昨日社長と面談しました。

今の管理者が置かれている状況、管理者の考え、仕事に対する思いを教えてくれました。
納得できる部分はありましたが、納得できない部分は反論させてもらいました。
説明があった上で、働く者・家族を持つ者として、いつ休みになるかわからないではなく
せめて休みの件だけは一ヶ月単位で出るよう検討して欲しいと話しました。

社長は管理者から話しが上がったときに私の勤務状態も確認しており大変さを認めてくれました。
また、休日は以前(管理者は違うが）一ヶ月単位で出していた時期もあったことなどから
出来るはずなんだから次回のヘルパー会議で提案してもいいとの言葉を貰いました。

私の事業所の良いところはヘルパーがルート確認にちょくちょく事務所に寄り
情報交換もできることだそうです。
それはヘルパーにとっても大変なときもありますが、一回も見たことがない職員と
(名前だけ）一緒に働くと言う環境ではないことが利用者にとっても良いことだと話がありました。

雑談のトピにも介護職の方の書き込みがありましたが休憩もあるようでないようなもの｡｡｡
そんな環境で働いている人はどこにでもいると思います。
ただ、好きな仕事が３Ｋ、４Ｋと呼ばれてることには悲しく思います。

自分が今の事業所で仕事をし、これから立たされる立場を社長に言い渡されました。
時代(介護に関する法改正等）が変われば(変わらずとも）仕事上いろんな意味の
いいチャンスが来ると思ってます。
ひとつずつ改善しながらもうしばらく頑張っていこうと思います。
めっちゃ疲れてますが。。。

ここにトピたてし書き込むには大変な勇気（？）もいりましたし
失礼なことも書いているとは思いますが、どうぞお許しください。

また、時々報告、相談させてください。ありがとうございました。

[35] mixiユーザー 09月01日 22:27

労基法に定める最低条件を満たしているとしても、
あまりにも成り行き任せなシフト変更の改善など、労働環境整備という面で、労使が取り組むことに合意した、
といったところでしょうか。

ここから先は、法律的な問題ではありませんね。

大変ですけど、このお仕事でキャリアを積んで行けば、先々ご自身が管理者となることも考えれば、貴重な経験かもしれません。

余談ですが…
このコミュに数年来参加させて頂いている中、Tome様は労基法のみならず労務の実際に明るい、有益かつ冷静なコメントを寄せていらっしゃる方です。
一部のコメントで気分を害されたことは理解できますが、
コメント>032で｢お許しください｣と仰っておいでなのに、
コメント>033は、いかがなものでしょうか？

今の管理者さんにも仕事に対する考えや思いがあるように、
たとえ自分と考えや思いが違っても、冷静になってよく考えれば｢そういう考えも、あり｣だと思いますよ。

介護といった人的支援に携わる方は、一般に他者への許容力が高いと常々拝察しておりますが、
意外な弱点が、利用者さんの周辺人物、キーパーソン以外のやや疎遠なご家族への理解、
そして｢他者｣と意識しづらい看護やケアマネ…など、仕事上の｢身内｣への配慮かなぁ、と個人的には思います。

｢カチンと来ても、まず一呼吸おいて対処を｣というのは、
認知症対応に限らず人間関係全方向について言えるのではないでしょうか？

難しいお仕事ですがトピ主様がダウンしてしまわれないように、できるだけ速やかにシフトの改善がされることをお祈り申し上げます。

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