労働基準法勉強会コミュのものすごい会社（笑）

みなさん、こんにちは！友人が転職活動中に遭遇した出来事を聞いてやってください。

まず友人のスペックから。
２８歳（♂）　職業：SE（プログラム構築）　現年収（税込み）：￥500万程度

で、まだ前職に在職中なのですが、とある企業の正社員募集に面接に出かけてからの顛末を･･･。なんと一日のうちに最終面接までこぎつけ、あっという間に内定GET。

給金：6ヶ月は雇用期間で個人差で正規額のＸ％支給。その後年俸額を決定するとのこと。近日中に給与額を連絡とのこと。それを受けて退職願いを出すと企業にに伝える。

･･･が音沙汰なしなので、友人から電話を企業に入れる

友人：給与提示はいつ位に？
人事担当の女性：まだ暫くかかりそう。来週頭には連絡します

人事の女性：･･･最低でも5月29日。できれば早く業務についてもらえないか？
友：額面提示もしてないのに辞表は出せない。納得いく額でないとこちらも処理を進められないので早急に提示を求めます。

友：年俸制に変わったと聞きましたが、残業代込みで年俸となるのか？年俸制だと契約は正社員ではなく契約社員ということか？
人事（いきなり女性から男性にバトンタッチ。話のひきつぎは無し）：･･･残業代も含めて年俸。残業代は月単位では支払いません。雇用形態は１年毎の契約社員（話によると全社員とのこと）

※労働基準法によって、年俸額に含まれる残業代は明示されてなければならない、また、提示された場合時間を超えた場合は余剰分の支払い義務がある旨を聞いたら、まだ施行段階で詳しく分からないとの返答

そして、また後日のこと。

人事の女性：○○さんの賃金は「6ヶ月の試用期間」は26万5千円です。（※この金額は８ｶﾞｹ位だそう。）手取りだと21万位。試用期間終ってから年俸額話し合って下さい。
友：即戦力採用でも試用期間は外せないのか。ていうか、今までの実績や経験、また、ブレーンなどのバックボーンも含めてこの金額なのか
人事の女性：そうです。ていうかあなた「うちの会社での実績なんてないから」あなたの賃金は当社規定によります

･･･はぁ？

友：前回詳しく聞かせてもらえなかった残業代について詳しく教えて下さい。年俸に残業代含まれているなら「就業規則に残業代として換算する残業時間」が記載されているはずですよね。何時間ですか？また当然その記載されている時間をオーバーしたらオーバー分支払いますよね？
人事の女性：裁量性で「みなし残業」をとっていますので「100時間超えようが支払いません」。またみなし残業時間は「しりません」。
友：いや、時間記載しないと違法なんすが・・・ていうか休日出勤とかも残業代に含まれるとか明記してないと・・・
人事の女性：「みなし残業に総て含まれます」

ちょ・・・ｗｗｗ　ここで女性がギブアップ、して「またひきつぎ無しに」オトコの人がでてきたんですが、これですよｗ　無理ですｗ　社員がタイムカードコピーして社労士にでも相談駆け込んだら終わりですよ、これｗ

と、ここまで話してもうギブアップなんで、とりあえず手取り30万にならないか再度検討して電話下さいなと話してこの日は終了。因みに面接のときに現在の手取り月30万と言ったことは管理部の人には黙殺されていた模様。「面接のときに30万が最低ライン」といったと伝えたら「初めて聞きました」と返答されるｗｗｗ

で、最終回ｗ。今度は会社から電話。
人事男性「連休明けに再度面談をします。その際には、現職の給与明細を持参してください」
友人「･･･！（ついにぶち切れ）」

こういう会社の就業規則ってどうなってるんでしょうね？興味本位で見てみたいですね。

コメント(31)

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[1] mixiユーザー 04月28日 21:11

ふふ、
小さなとこはみんなそんなようなもんですよ～
就業規則は日本法令かなんかの出来合のがあれば良い方、、
ある、ある、と言いながら、結局どこにもない、なんてしょっちゅうですね。
（もちろん労基署なんて、、、届け出が必要なんて知らない）
みなし残業とか年俸制とか、全部、社内で立法された独自法規です。
（治外法権か？）
名称だけ借りてきて、労基法なんて、そんなもん知るかい、てな感じですね。

試用期間が6ヶ月って、違法じゃないけど長すぎ。
みんなどうせそんなに保たないか、すぐにクビにするか、、、

[2] mixiユーザー 04月28日 22:19

しかし28歳で手取り30万ってすごいですね。

[3] mixiユーザー 04月28日 22:21

＞sebleさん

そうらしいですねぇ（笑）。でもこんな会社、何かの内部告発とかでガサ入れとかあったら一環の終わりじゃないですかね？でも、こういう会社が生き存えてられるのは、社員も羊みたいにおとなしくてそういう部分に対しての認識が甘い人が多いからなんでしょうねぇ。

[4] mixiユーザー 04月28日 22:31

＞さくさくさん

友達をよいしょするのもなんですが、なかなか優秀な奴ですよ。仕事っぷりを見てるとそんなもんだろなぁと納得する感じです。

[6] mixiユーザー 04月28日 22:58

＞せんべい屋の寄宿人さん

また聞きなので定かでないですが、午前中に現場の人の面接を受けて「近隣で待機してくれ」と言われて、携帯に通過者のみ午後の面接の時間が連絡があったらしいですよ。で、午後の面接は要は偉い人たちによる面接だったみたいです。

[8] mixiユーザー 04月28日 23:45

＞Eさん

友人は◯-ing見たらしいですよ。僕もその会社（名前は言えませんが）、リ◯クナビNEXTで見たことがありますけどね。

こういうことって媒体にとっても日常茶飯事なんですかね？

[10] mixiユーザー 04月29日 17:00

＞それでも、謳い文句と実情が合わない事はあるようです。

それはそうですよねぇ～。

そう考えると、適当に就業規則とか作って労基署に提出して、社内的には全く周知の徹底をしないってこともあり得ますものね。

[11] mixiユーザー 05月09日 12:23

急告！

実はこの会社、友人は面接を受け、「知人」は在籍している会社なんです。

結局、知人は昨日悩み抜いた挙げ句に労基署に「申告」を行なったそうです。名目上は「残業代と休日出勤代の未払い分の請求」ということにしてあるようですが、そこを突破口に企業に対して教育的指導がなされるようです。

展開が見えたら、またご報告しますね。

[12] mixiユーザー 05月09日 17:33

　知人の方は職種がわからないが、友人の方はたぶん「専門業務型裁量労働制」のように思われます。
　もしそうならば、就業規則ではなく労使協定によって実施するもので、その労使協定に見なし労働時間が書いてある。
　基本的には、専門業務型の場合、労働の成果は時間ではかるべきものでないので、何時間労働してもあるいはしなくても、見なし時間労働したものとして、時間外手当てを含めた賃金が支払われる。
　使用者側も労働時間を把握する義務は原則としてない。原則としてという意味は、労働者が深夜や休日に労働した場合に限り、さらなる割り増しを払わないといけないので、深夜と休日に限って、実際に労働したか否かを把握しないといけないという、ややこしい事態になる。
　よって、会社としては、深夜や休日労働は禁止とすることがよくある。そして、実際に労働した場合も規定違反として無視する。
　こういう人の賃金は、時間ではなく仕事の結果によって払う（業績給)のことが多い。業績給とは理屈の上では、本人の能力とか過去の経験とかは関係ない。よって、新規採用者は超優秀者であっても、理論上は業績0であるといわれても仕方はない。
　以上は、皮肉でも何でもなく、労基法に定められていること、厚労省の役人も是認していること、そして経営者であれば誰でも考えることです。
　28歳で手取りいくらとかいっても、この人の職種の場合、年齢的にはピークに近い。つまり、年齢と賃金額は関係ない。ピークをすぎれば逆相関もありうる。
　いい悪いは別として、我々は実力主義が一番だといって、そういう社会を作ってしまった。

[13] mixiユーザー 05月09日 18:06

>とめさん

サイト拝見いたしました。プロの方でいらっしゃるんですね。ご意見ありがとうございます。

ところで件の会社ですが、
＞労使協定とは、事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がないときは従業員の過半数を代表する者との書面による協定をいいます。

ということが前提であれば、どちらも当てはまらない会社のようです。こういう場合は一般論としてどう考えればよいのでしょう？

[14] mixiユーザー 05月09日 18:48

　すみません、１２は「専門業務型裁量労働制」を前提にしていますので、そうでなければ話がかわります。よって、まずこれを調べて見てください。
　「専門業務型裁量労働制」は労使協定で実施するもので、その協定は届出の義務があります。（多分、36条の時間外労働の協定も必要でしょう）
　届出義務違反の場合は、「30万円以下の罰金」となります。
　ただし、労使委員会が設置されており、その委員会の決議で実施する場合は、届出の義務もありませんので、罰則の適用もありません。
　労働組合があるかないかは従業員に聞けば分るが、従業員代表者や労使委員会については、その存在を知らない従業員も多いのでは。
　見なし労働時間数とその根拠となる文書を確認することです。根拠となる協定書あるいは労使委員会の決議がない場合は、通常の労働時間制（1日8時間、1週40時間制）が適用になると思われます。
　
　

[15] mixiユーザー 05月09日 20:38

http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/rodojikan/sairyo.htm
裁量労働制はこのサイトに分かりやすく解説されています。

労使委員会は企画型のみではないでしょうか？
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/roshi_iinkai.htm

でも、このご友人の話を読む限りでは、裁量労働制の要件をきちんと満たしているのか、かなり、疑問があります。
労使協定などをきちんと締結しているのなら、人事の人間が良く知らないというのもおかしな話です。
単純に推測するに、単に裁量労働と言えばみなし残業代だけで済むのだろうと勝手に法律を解釈し、そのまま当てはめているように思えます。
だから、ちょっと突っ込んで問われるとしどろもどろになるのでしょう。

それに、試用期間が明けなきゃ年俸額がはっきりしないというのも変。
試用期間中だけ賃金を低く設定するのは可能だと思いますが、それでも、正式採用された訳だから、事前にその年の年俸額が決定していなければ年俸制としての要件に外れるかと思います。

さらに、1年の契約社員、つまりは1年の期限付き契約という事になろうかと、、、
だとすると、試用期間の設定は問題あるでしょう（確か違法だった気がしたんだけど、見付からない）
まして、1年契約なのに半分が試用とはいくらなんでもそりゃあんまりだ。

[16] mixiユーザー 05月09日 20:54

体制が出来てない会社の給与形態はめちゃくちゃですからね。
そういう会社に裁量労働とか認めてはいけないと思うんですが。
給与提示がおかしい会社は、よほど条件がいいとかじゃなければ
行ってはいけないと思います。

[17] mixiユーザー 05月09日 22:11

人事の女性?
昨日雇われたアルバイトが人事の人なのかもしれないし、本当のところはわからない。
　不思議なことは、非常に大事なことなのに、本人自らが会社に出向いて、しかるべき人と話をして確認しようとしていないようにみえる。
　トビをたてた人も、その人の知人とか友人とか？
　それに、最初の質問というかメインテーマが、「こういう会社の就業規則ってどうなってるんでしょうなね？興味本位で見てみたいですね」となっている。
　本人が、就業規則を確認するのは当然として、それだけでなく、変形労働時間制であるならば協定書とか労使委員会の決議の内容も確認しなさいよ。ということ。
　あとは、本人が納得した上で、デシジョンすればよいこと。

[18] mixiユーザー 05月09日 22:33

>とめさん

レスありがとうございます。

>>昨日雇われたアルバイトが人事の人なのかもしれないし、本当のところはわからない。

知人曰く、その女性は３０代で主任クラスの人らしいですよ。なんか他に該当する人いないらしいですし。

>>不思議なことは、非常に大事なことなのに、本人自らが会社に出向いて、しかるべき人と話をして確認しようとしていないようにみえる。

あー、件の友人はその時は別の仕事に就いてる状態でしたからね。まぁ電話ならともかく、平日の昼間に先方に赴くのは難しいと思われますよ。

あと、根本的なことを伺いたいんですが、「本人が、就業規則を確認するのは当然として、…」の部分ですが、これは内定をもらった時点から主張できる権利なんでしょうか？
それから、組合も何も存在しないらしいです。

>sebleさん
>>まして、1年契約なのに半分が試用とはいくらなんでもそりゃあんまりだ。

いや、それもなんか変わっててですね。例えば６月１日に入社したとするじゃないですか？そうすると、１１月末日までが試用期間で、１２月１日から「契約」社員扱い。ただし、契約の更改はその他の社員の人と一緒で翌年３月末日で全員満了。翌日の４月１日から向こう１年はまた再度契約更改なんですって。

なんか意味があるんですかねぇ？？

[19] mixiユーザー 05月10日 00:29

<その女性は３０代で主任クラスの人らしいですよ。なんか他に該当する人いないらしいですし>
その人が人事権（採用、処遇の決定権など）をもっているなら、その人としっかり交渉すること。
＜あー、件の友人はその時は別の仕事に就いてる状態でしたからね。まぁ電話ならともかく、平日の昼間に先方に赴くのは難しいと思われますよ。＞
　面接には休日か、夜いかれたようですね。
＜あと、根本的なことを伺いたいんですが、「本人が、就業規則を確認するのは当然として、…」の部分ですが、これは内定をもらった時点から主張できる権利なんでしょうか？＞
　自分の所定労働時間を知るのに権利も何もないように思われますが、謙虚な態度で、知らないですますというのもあるでしょうね。
＜組合も何も存在しないらしいです＞
　そうでしょうね。
＜それもなんか変わっててですね。例えば６月１日に入社したとするじゃないですか？そうすると、１１月末日までが試用期間で、１２月１日から「契約」社員扱い。ただし、契約の更改はその他の社員の人と一緒で翌年３月末日で全員満了。翌日の４月１日から向こう１年はまた再度契約更改なんですってなんか意味があるんですかねぇ？？＞
　いい悪いはともかく、経営者の意思ははっきりしているように見えますが、どこか、奇妙なところがありますか？

[20] mixiユーザー 05月10日 00:40

とめさん、
私は、このトピは実際にどう対処すべきか？というような事ではなくて、討論のたたき台とでも言うような一般論として受け止めています。
（そう思っているのは俺だけ？）
ですので、結果としてどうしようとか、どうしたい、というような事としては考えていません。
あまり突っ込まなくとも、、、
（あれ？俺がおかしいのかな？）

[21] mixiユーザー 05月10日 00:47

>とめさん

ご丁寧にすみませんっ。

>その人が人事権（採用、処遇の決定権など）をもっているなら、その人としっかり交渉すること。

いやぁ、持ってないんじゃないでしょうかね？なんか、言い方悪いですけど単に「ご用聞き」状態で友人にインフォしてるように見受けられますけどね。

>面接には休日か、夜いかれたようですね。

土曜日だったようですよ。

>いい悪いはともかく、経営者の意思ははっきりしているように見えますが、どこか、奇妙なところがありますか？

奇妙というわけじゃないですが、１２月１日から向こう１年とかの契約ではないのね？と思ったんですよ。僕自身はそういうパターンが多かったもんですからね。

[22] mixiユーザー 05月11日 17:17

知人からの中間報告です。

１）月曜日に労基署に申告
２）火曜日は第一回目のガサ入れ
※これだけ迅速に労基署が対応するのは極めて異例のようです。
３）現在、会社側に資料の作成及び提出を求めているとのことで、本日（１１日）も２回目のガサ入れが行なわれている。
４）会社側で対応しているのは例の人事も対応している男性スタッフ（この人は肩書きは管理部次長というものらしい）が、監督官に対しては「私ではよくわからない」の一点張りらしい。

以上、知人からの速報でした！

[24] mixiユーザー 05月11日 17:53

やたらやる気ある労基署ですね
ＧＷ休んでリフレッシュして元気なのかな？

[25] mixiユーザー 05月11日 18:29

私は労基署にかなりやられましたTT
…私も法を知らない…というのがかなり悪かったのですが…
自分自身、法律を知らないといけないのだな～、と思い知らされましたよ(;´д｀)トホホ

[26] mixiユーザー 05月11日 22:13

>ALL

それにしても、「私ではよくわからない」という管理部次長さんなる人の発言には爆笑もんですねw。つーか、じゃぁ誰がわかるんだよ、社内で？？？

>うめっちさん
>>私は労基署にかなりやられましたTT

これはまた穏やかじゃないですね！後学のためによろしかったら、何があったのか教えていただけませんか？

[27] mixiユーザー 05月14日 00:58

＞新宿鮭さん
　文章苦手ですが、では後日書かせていただきますね！

[28] mixiユーザー 05月15日 22:33

結局、知人はその後、実質的な無断欠勤状態なのですが、一向に会社からは連絡が（特にガサ入れ後）ないそうです。

ある意味、「勤務態度不良」ということでそれこそ「解雇」の対象にもなりそうなものですが、未だに何もないというのが不思議な気も？もっとも、会社がそれどこじゃないのかも知れませんけどね。

[29] mixiユーザー 05月31日 16:48

知人から連絡があり、労基署の指導が入ったおかげで、めでたく６月度の給与支払日を目処に未払い分の残業代及び休日出勤手当てが支払われる運びとなったそうです。

ただし、それが知人に限った事なのか全社的なことなのかはまでは不明です。全社レベルで行われたら、マジで会社のキャッシュフローが破綻するんじゃないでしょうか（笑）？支払いの事実を会社が隠蔽しても友人には守秘義務はないらしいので。
逆にそこで会社側からそれなりの口止めのための脅しや解雇に追い込むような事態になれば、また労基署のでばんですけどね。

とりあえず、約一ヵ月後に改善されたかのチェックが入るようです。

[31] mixiユーザー 06月24日 22:35

久々にその後日談です。

ところで例の友人ですが、未払いの手当が振り込まれると同時に会社から「通知書」なるものが配達証明で送付され、
１）就業規則◯◯条の重要機密事項の漏洩
２）同◯◯条の無断欠勤
により、懲罰委員会にかけられている。弁明があるなら申し立てをしろ

という、これまたつっこみどころ満載の書面を受け取ったそうです。そもそも、この前まで「就業規則の周知の徹底」もしていなかったのに？まぁ、未払いの手当を払ったということが、「現時点では就業規則を遵守してるからな！」という会社側の理屈なんでしょうけど。

そもそも、雇用契約書さらに機密保持覚書の控えも渡されていないのに、このようなことを言われる筋合いはなく、さらに、いつどこで誰にどのような機密事項を漏洩したのかもとんと見当がつかないと笑ってました。

彼曰く、「また労基署が喜ぶネタが増えたなぁ」とのことです。

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