詳しくないので教えて下さい。
残業代を請求したいのですが、現在某宅配業のフランチャイズ雇われ店長です。
店長といってもシフトは強制されていて１週間１日休みで
１回１０〜２４時
残り５日は
１０〜２０か
１５〜２４
１週間２日休みで
２回１０〜２４時
残り３日は
１０〜２０か
１５〜２４
それも時間には上がれずに毎回１５〜３０分は残業しています。休憩は決まったものはないです。むしろ昼食もとれない状況もある位なので…
時間に上がれないのはしょうがないとしてもシフトの時点で残業が発生しているのに明細には記載されておらず
基本給２２００００
店長手当４００００
食事手当２００００
住宅手当３００００
営業手当３００００
扶養手当１５０００
通勤手当１００００
総支給額３６５０００
控除
健康保険１４２２０
厚生年金２４０８７
雇用保険２１９０
所得税４０００
差引支給額
３２０５０３
就業規則は見たこともないしあるのかさえわかりません。
３６協定はないです。
今月の２０日で辞めるので会社に請求したいのですが可能でしょうか？
長文駄文失礼しました。
残業代を請求したいのですが、現在某宅配業のフランチャイズ雇われ店長です。
店長といってもシフトは強制されていて１週間１日休みで
１回１０〜２４時
残り５日は
１０〜２０か
１５〜２４
１週間２日休みで
２回１０〜２４時
残り３日は
１０〜２０か
１５〜２４
それも時間には上がれずに毎回１５〜３０分は残業しています。休憩は決まったものはないです。むしろ昼食もとれない状況もある位なので…
時間に上がれないのはしょうがないとしてもシフトの時点で残業が発生しているのに明細には記載されておらず
基本給２２００００
店長手当４００００
食事手当２００００
住宅手当３００００
営業手当３００００
扶養手当１５０００
通勤手当１００００
総支給額３６５０００
控除
健康保険１４２２０
厚生年金２４０８７
雇用保険２１９０
所得税４０００
差引支給額
３２０５０３
就業規則は見たこともないしあるのかさえわかりません。
３６協定はないです。
今月の２０日で辞めるので会社に請求したいのですが可能でしょうか？
長文駄文失礼しました。
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コメント(17)
36協定は労働者個々人と結ばれるものではないので、自分の知らないところで結ばれている可能性はあります。
また、協定の有効期間は｢1年間程度が望ましい｣とされていますが、上限の定めがないので、
現在の従業員が入社する前に結ばれた協定も、法的には有効、というおかしなことになっているようです。
http://labor.tank.jp/sanrokukyoutei.html
いずれにしても、店長手当と営業手当(計7万円)の趣旨については確認は必要ですが、
仮に事業主が｢この手当は固定残業手当だ｣と主張した場合でも、
週40時間を超える労働時間で7万円を割ると、基本給の時間当たり額の1.25倍に満たない気がしますね。
トピ主様の書き方だと、月当たりの総労働時間がよくわからないので
(月単位でなく週単位の交番勤務だということまではわかりますが)、
はっきり計算出来ませんが…
また、協定の有効期間は｢1年間程度が望ましい｣とされていますが、上限の定めがないので、
現在の従業員が入社する前に結ばれた協定も、法的には有効、というおかしなことになっているようです。
http://labor.tank.jp/sanrokukyoutei.html
いずれにしても、店長手当と営業手当(計7万円)の趣旨については確認は必要ですが、
仮に事業主が｢この手当は固定残業手当だ｣と主張した場合でも、
週40時間を超える労働時間で7万円を割ると、基本給の時間当たり額の1.25倍に満たない気がしますね。
トピ主様の書き方だと、月当たりの総労働時間がよくわからないので
(月単位でなく週単位の交番勤務だということまではわかりますが)、
はっきり計算出来ませんが…
辞めるのであれば、労働基準監督署へ行き事情を説明して下さい。
36協定を結んでいない状態で残業させている時点で違法なわけですからね。
未払い残業代の請求権は2年で消滅時効にかかってしまいますので、早めに行動しましょう。
就業時間や休憩時間はしっかりタイムカード等で管理されていましたか？
労働契約書、タイムカードの写、就業状況を示すメモ等証拠になりそうなものは全て取っておきましょう。
会社側は就業規則は存在しており、普段見えるとこに置いていたが、やすさんが見落としていたことを突いてくるでしょう。
1時間当たりの残業単価減少＋残業手当ての充当を狙い、出来うる限りの論理武装をしてくるかもしれません。例えば、店長手当及び営業手当を残業手当の代わりに支払っていると就業規則に記載する等です。
36協定を結んでいない状態で残業させている時点で違法なわけですからね。
未払い残業代の請求権は2年で消滅時効にかかってしまいますので、早めに行動しましょう。
就業時間や休憩時間はしっかりタイムカード等で管理されていましたか？
労働契約書、タイムカードの写、就業状況を示すメモ等証拠になりそうなものは全て取っておきましょう。
会社側は就業規則は存在しており、普段見えるとこに置いていたが、やすさんが見落としていたことを突いてくるでしょう。
1時間当たりの残業単価減少＋残業手当ての充当を狙い、出来うる限りの論理武装をしてくるかもしれません。例えば、店長手当及び営業手当を残業手当の代わりに支払っていると就業規則に記載する等です。
皆さんありがとうございます
就業規則は常務取締役に確認したところ、あるかもしれないけど見せるわけないじゃんと言われ本人も見たことないそうです。
３６協定も常務取締役に確認したところそんな事してたら中小企業はつぶれちゃうよと言われました
週は５５〜６４時間
月は２５０〜２７５時間
一年半前に辞めた元部長も就業規則は見たことないと言ってました。
分かる限り約２年のシフト表はあります
前社長に『店をちゃんと管理（清掃など）をすれば営業手当つくからな』みたいに言われた事がありました。
丁度一年間は店長として
店長手当４００００
営業手当３００００でしたが
その前は
副店長手当２００００
のみでした。
こんな感じでわかりますか？
乱文すみません
就業規則は常務取締役に確認したところ、あるかもしれないけど見せるわけないじゃんと言われ本人も見たことないそうです。
３６協定も常務取締役に確認したところそんな事してたら中小企業はつぶれちゃうよと言われました
週は５５〜６４時間
月は２５０〜２７５時間
一年半前に辞めた元部長も就業規則は見たことないと言ってました。
分かる限り約２年のシフト表はあります
前社長に『店をちゃんと管理（清掃など）をすれば営業手当つくからな』みたいに言われた事がありました。
丁度一年間は店長として
店長手当４００００
営業手当３００００でしたが
その前は
副店長手当２００００
のみでした。
こんな感じでわかりますか？
乱文すみません
埼玉県労働基準監督署管轄一覧
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/saitama/kijun.html
【労働基準法第106条】
就業規則は…常時事業場の見えやすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって周知させければならない
【労働基準法施行規則第52条の2】
方法
(イ)常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
(ロ)労働者に書面で交付する方法
(ハ)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
【労働基準法第89条】
常時10名以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、
行政官庁(＊1)に届け出なければならない。
次に掲げる事項を変更する場合も同様とする。
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇…
2.賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む)…
4.臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金の定めをする場合においては、これに関する事項
5.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
…
7.表彰、制裁について定める場合には、それに関する事項
10.前各号に掲げるもののほか、当該事業所の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(＊1)所轄労働基準監督署
【労働基準法第90条】
使用者は就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の
意見を聴かなければならない。
2.使用者は、前条の規定により届出をなすについて、
前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
となっています。
(労働者が賛成していなくても、不賛成である、という｢意見書｣を添付するだけでOKですが、
労働者代表選考手続きを行った証拠書類も出さないとならないようです。)
なお、
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以上の罰金に処する。
…、第89条、第90条第1項、…
とされているそうです。
一例として、こちらは京都労働局のサイトです。問5で｢再度閲覧を請求し、それでも拒否されたら所轄の労基署(事業所所在地を管轄する労基署のこと)へ｣とあります。
http://www.kyoto-roudou.plb.go.jp/rodo/qa/qa01.html
一応、労基署に｢就業規則閲覧申請書｣を提出して…という手続きがあるそうです。
しかし実際問題として、以下は福島県労働委員会のサイトですが、労基署は全国どこでも、まずはこういった対応だと思います。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200506.html
また、以下は民間サイトなので信憑性については保証の限りではありませんが、実際閲覧申請が通っても…というあたりがわかりやすいので、参考までに…
http://blog.npo-tama.net/?guid=ON&eid=264
社内へ出向けば閲覧できる状態であれば違法性はなく、労基としても下手に介入すれば労使の揉め事の一端を担うことにりかねません。
労基署というのは労働基準法・労働安全法等を取締まるところで、
刑法を取締まる警察署と同じく、民事不介入です。
所轄する法律に対する違反の申告がなければ、なかなか動くことはできません。
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/saitama/kijun.html
【労働基準法第106条】
就業規則は…常時事業場の見えやすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって周知させければならない
【労働基準法施行規則第52条の2】
方法
(イ)常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
(ロ)労働者に書面で交付する方法
(ハ)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
【労働基準法第89条】
常時10名以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、
行政官庁(＊1)に届け出なければならない。
次に掲げる事項を変更する場合も同様とする。
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇…
2.賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む)…
4.臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金の定めをする場合においては、これに関する事項
5.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
…
7.表彰、制裁について定める場合には、それに関する事項
10.前各号に掲げるもののほか、当該事業所の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(＊1)所轄労働基準監督署
【労働基準法第90条】
使用者は就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の
意見を聴かなければならない。
2.使用者は、前条の規定により届出をなすについて、
前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
となっています。
(労働者が賛成していなくても、不賛成である、という｢意見書｣を添付するだけでOKですが、
労働者代表選考手続きを行った証拠書類も出さないとならないようです。)
なお、
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以上の罰金に処する。
…、第89条、第90条第1項、…
とされているそうです。
一例として、こちらは京都労働局のサイトです。問5で｢再度閲覧を請求し、それでも拒否されたら所轄の労基署(事業所所在地を管轄する労基署のこと)へ｣とあります。
http://www.kyoto-roudou.plb.go.jp/rodo/qa/qa01.html
一応、労基署に｢就業規則閲覧申請書｣を提出して…という手続きがあるそうです。
しかし実際問題として、以下は福島県労働委員会のサイトですが、労基署は全国どこでも、まずはこういった対応だと思います。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200506.html
また、以下は民間サイトなので信憑性については保証の限りではありませんが、実際閲覧申請が通っても…というあたりがわかりやすいので、参考までに…
http://blog.npo-tama.net/?guid=ON&eid=264
社内へ出向けば閲覧できる状態であれば違法性はなく、労基としても下手に介入すれば労使の揉め事の一端を担うことにりかねません。
労基署というのは労働基準法・労働安全法等を取締まるところで、
刑法を取締まる警察署と同じく、民事不介入です。
所轄する法律に対する違反の申告がなければ、なかなか動くことはできません。
雇用契約の締結にあたって、以下の事項(絶対的明示事項)は書面で交付するように、労基法及び労基則に定められていますが、
労働契約法では、｢書面交付｣の義務や罰則がなく、雇用契約自体は労使の合意によって成立する、とされています。
ちょっと分かりにくいのですが、
労働契約法により、雇用契約自体は口頭で成立しているが、
労基法により、契約に当たっての合意内容の内、法で定める項目については、雇用主から労働者に書面(雇用条件明示書など、タイトルは何でもいい)で交付しなければならない、
という二段構えで考える必要がある、ということのようです。
労働者が書面を受け取っていないからといって、雇用契約が無効になるわけでも、
聞いてもいないのに、｢こういう条件で契約が成立している｣、という雇用主の主張が一方的に認められるわけでもありません。
労基法上、書面交付の義務を負い罰金刑を受けるのは雇用主だけで、
労働者は責任を問われません。
(とはいえ、
雇用条件明示書を書面交付せず、労基法違反で科料(最高30万円)された、という話しを寡聞にして聞いたことがありませんが…)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
【労働基準法第15条】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他、厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html
【労働基準法施行規則第5条】
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りではない。
(1)労働契約の期間に関する事項
(1-2)就業の場所、従事すべき業務に関する事項
(2)始業・就業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休憩・就業時転換に関する事項
(3)賃金(退職手当及び第5号に規定する事項を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇級に関する事項
(4)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(4-2)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(5)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(6)労働者に負担させるべき食費、作業用品、その他に関する事項
(7)安全及び衛生に関する事項
(8)職業訓練に関する事項
(9)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(10)表彰及び制裁に関する事項
(11)休職に関する事項
2.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一項から第四項までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く)とする。
3.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
((3)、(4)、(5)については就業規則の関連条項を示すのみでも良いらしい)
(有期契約や短時間労働の場合は明示項目が追加されるなど、違いがある)
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
…、第15条第1項若しくは3項、…
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
【労働契約法第6条】
(労働契約の成立)
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、
労働者及び使用者が合意することによって成立する。
【労働契約法第7条】
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、
使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知してさせていた場合には、
労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。
労働契約法では、｢書面交付｣の義務や罰則がなく、雇用契約自体は労使の合意によって成立する、とされています。
ちょっと分かりにくいのですが、
労働契約法により、雇用契約自体は口頭で成立しているが、
労基法により、契約に当たっての合意内容の内、法で定める項目については、雇用主から労働者に書面(雇用条件明示書など、タイトルは何でもいい)で交付しなければならない、
という二段構えで考える必要がある、ということのようです。
労働者が書面を受け取っていないからといって、雇用契約が無効になるわけでも、
聞いてもいないのに、｢こういう条件で契約が成立している｣、という雇用主の主張が一方的に認められるわけでもありません。
労基法上、書面交付の義務を負い罰金刑を受けるのは雇用主だけで、
労働者は責任を問われません。
(とはいえ、
雇用条件明示書を書面交付せず、労基法違反で科料(最高30万円)された、という話しを寡聞にして聞いたことがありませんが…)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
【労働基準法第15条】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他、厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html
【労働基準法施行規則第5条】
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りではない。
(1)労働契約の期間に関する事項
(1-2)就業の場所、従事すべき業務に関する事項
(2)始業・就業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休憩・就業時転換に関する事項
(3)賃金(退職手当及び第5号に規定する事項を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇級に関する事項
(4)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(4-2)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(5)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(6)労働者に負担させるべき食費、作業用品、その他に関する事項
(7)安全及び衛生に関する事項
(8)職業訓練に関する事項
(9)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(10)表彰及び制裁に関する事項
(11)休職に関する事項
2.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一項から第四項までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く)とする。
3.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
((3)、(4)、(5)については就業規則の関連条項を示すのみでも良いらしい)
(有期契約や短時間労働の場合は明示項目が追加されるなど、違いがある)
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
…、第15条第1項若しくは3項、…
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
【労働契約法第6条】
(労働契約の成立)
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、
労働者及び使用者が合意することによって成立する。
【労働契約法第7条】
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、
使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知してさせていた場合には、
労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。
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