労働基準法勉強会コミュの解雇にまつわる質問です。

会社を辞めさせられました。
正確には5/20まで籍はありますが…。

デパ地下にあるショップで働いていました。

経緯：4/20に、そのショップの本社の課長と、現店長にいきなり呼び出しされる。
　　　突如5/20をもっての解雇を口頭で言い渡される。
　　　原因として、協調性が無い、業務効率が悪いなど。
　　　
　　　4/20の話し合いの時刻をもって、もう会社に来なくて良い。
　　　残りの一か月は、有給、公休、及び休業扱いにし、休業中は
　　　60％の休業補償を支払うとの事。

　　　口頭では不十分なため、きちんと書面を請求したところ、「勤労意欲
　　　が低く、また勤務成績、勤務態度、業務能率が不良で業務に適
　　　さないと認められる為」との事。

しかしウチの会社は本社は大阪にあり、本社の人間は現場を全くと言っていいほど見ていないのです。人事担当の人間が店頭に来ても、業務の話を数分したら、別の店舗に異動してしまいます。普段の業務を見ているとは言えません。

この原因となった報告がどこから行ったかと言うと、店長しかありえない訳です。
私は店長と折り合いが悪く、店長はそれを気に入らないため、いわば陥れるためにこのような報告をしたと思われます。

また、本社も、それを一切検証せず、厳重注意なども無く、いわば鵜呑みにして、解雇に至ったわけです。

とりあえず労働基準監督署に行き、不当では無いかと相談したところ、労働基準法では違反では無いと伝えられました。
しかし、解雇理由が不明瞭なため、労働局の紛争調整委員会に斡旋ができる制度があると教えられました。

長くなるのでコメに続きます。

コメント(35)

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[1] mixiユーザー 04月28日 10:16

労働基準監督署に行ったところ、東京都労働局の紛争調整委員会に斡旋できるという制度があるとの事です。

これは、労働局が、基準監督署からの斡旋に基づき、私と会社での間を仲介し、和解の場を提供するものらしいです。
仲介の職員は弁護士や大学教授といった法律の専門家なんだけど、あくまで仲介の場を提供するだけで、法的な強制力は無いとの事。

平たく言えば、労働局から本社の人間に対し、「話し合いするから来なさい」と言っても、本社が「イヤ」と言ったらそこで終了するものみたい。
そしたら他の紛争解決機関を教示してくれるものらしい。
(調べたところ、簡易裁判になる。その場合、弁護士は雇わないため、費用は少なくてすむが、少額訴訟か通常訴訟かで手数料が変わるそうです)

ただし、もし本社の人間が来て、和解が成立(こちらの請求した金額を支払う等)すれば、「民法上の和解契約」となり、今後の紛争等は無くなるとの事。

現在、労働基準監督署を通しての話は、斡旋の手続きをお願いしたところまで。
こちらは話が動くのはGW明けになる模様です。

もうひとつ、他のトピでも出ている「労働組合ネットワークユニオン東京」ってところにも相談に行ってきました。
こちらもやはり解雇理由が不明等相談に乗ってくれ、労働組合名義での書面を作製してくれた。
しかし、相談したところ、「精神的苦痛」や「今後の生活費用」で金を取るのは非常に難しいとの事。裁判に持ち込んでも、裁判費用をペイ出来るかどうかぐらいらしい。(ウチの本社は大阪だけど、特に大阪は、他の会社の事例を見てもホント酷いみたい)

なので、休業手当が満額の60％ってのがどうやら違法らしく、そこを満額で支払うよう、また、有給の取得命令も違反との事で、書面を作製してくれました。

それでもダメなら、労働組合が本社に対して団体交渉の場を持つという事もあり得るが、これはおそらく組合に入会しないとダメかと思いますが…。

私は全く知識が無いので、また、基準監督署とユニオンに行ったのですが、余計に混乱してしまいました。
どれが違法でどうしたら良いか、お知恵を借りられればと思います。

よろしくお願いします。

[2] mixiユーザー 04月28日 10:36

記載されたような状況はどこにでもよくある話なんですよね、かといって首にされる人間と残る人間の『差』は本人の落ち度がなくともタイミングが悪いだけでなる所謂運が悪いだけの時も…

ただ、店長はある程度の人事権がありますし、職場環境を保つ責任もあります、
↓↓
私は店長と折り合いが悪く、店長はそれを気に入らないため、いわば陥れるためにこのような報告をしたと思われます。
↑↑
こちらは本人に確認したわけではないですよね？

この辺からも店長との折り合いが悪いというのは伝わりますが、どのような経緯でそうなったかは不明ですが社会人として我慢してつきあう事やご機嫌伺いは必要です、尻尾を振るとかではなく、うまくつきあう為にどのような工夫などされてましたか？

状況としては労組加入し団交などをしなければ、まず復職などは難しいかと…外資系の企業などは同じような経験ある方はいっぱいいるかもしれませんね

[3] mixiユーザー 04月28日 11:59

> 才神冬夜さん
さっそくのレスありがとうございます。

確かに本人に確認したわけではありません。

うまくつきあう工夫はもちろんしました。店長からも、「最近歩み寄るようになってきた」との発言ももらってます。

自分としてはきちんと接してきたのですが…。

[4] mixiユーザー 04月28日 12:03

会社側が本当に正当な理由での解雇を出したならあっせんでも出席すると思いますが、不当な真意があるなら出てこない場合が多いです。

解雇理由についての規定が、労基法から判例の目安的な罰則のない労働契約法に移ったので、そこは労基署では無理です。

裁判やるよりもまずは労働組合に加入して、団交なりしても金銭的には安いでしょうが、団交は会社側がむちゃくちゃな理屈でも開き直る場合には、あまり成果は期待できなく思います。

私も会社側のむちゃくちゃな理屈での攻撃に対して、報復合戦になってますが、経験上は多数の職場の同僚などが、一緒に労組を結成して闘わないならタイミング良く見切りをつけて、新たな仕事から再出発になるのが、私も予定してますし多数です。

[6] mixiユーザー 04月28日 12:46

＞　ピータンさん
おそらく不当な真意だと思います(確証はありませんが…)
労働契約法というのがあり、そこに移ったんですか？　知りませんでした…。

おそらく開き直るだろうし、同僚もいません(パートさんが1人いるだけです)。
職場復帰は望んでなく、金銭補償を求めてますが、

＞　*choco*さん
説明不足で失礼しました。
金銭での補償を求めてますが、やはりあっせんは無駄な可能性が高いんですね…。
労働審判というのは初耳ですが、裁判とは別なのでしょうか？　調べてみます。

[7] mixiユーザー 04月28日 15:08

　この国の法律では、労働基準法とは別に労働組合法があります。組合に加入すれば、団体交渉権が発生し、企業はこれを断ることはできません。
　労働組合が本社に対して団体交渉の場を持つという事もあり得るが、これはおそらく組合に入会しないとダメなら、「労働組合ネットワークユニオン東京」という組合にあなたが加入すればいいと思うのですが。そうすれば団体交渉権が発生するはずです。
　労働組合は他にも存在します。参考までにこちらを。
　http://www.chihyo.jp/

[8] mixiユーザー 04月28日 15:39

> 提督Σ(＾ω^)さん
金銭解決とは解雇予告手当金とは別に要求したいなどかな？
解雇予告手当金なら労基法になるので、監督署で良いですが和解金的な話しでしたら監督官の決まり文句である民事でやってください。です。

私は労働局あっせん、簡易裁判所民事調停申し立てして共に会社側欠席で、話し合いの場は団交だけでした。この会社は団交も任意制度なら欠席なんです(^_^;)

確かに労働審判も効果ある選択肢ですし私はやったことないですが、労働委員会のあっせんも任意制度ですが、労働局あっせんよりは確実に良いとの事ですし他には有料で1万円ほどで、弁護士会によるあっせんもあります。

[11] mixiユーザー 04月28日 19:03

１ヶ月前に解雇予告されていたんですね

それならますます労基署が出る幕なしです。

私は５０才代ならあらゆる手法にて会社にしがみつきますが、こじれるとこんな暴力団崩れ会社で人生潰すのは、アホらしいとなるんですよ決して逃げるような意識ではないんですけどね

[12] mixiユーザー 04月29日 00:12

労働審判も良いですが、3回の審理で和解出来なければ、労働審判官（裁判官）が審判を下します。
しかし、その審判に会社が異議申し立てすれば、訴訟に移行します。
結局は裁判です。

ユニオン入ってもお金かかるかと思いますし、弁護士つけてもお金かかります。

出来ることなら、まずはダメもとであっせんで様子見て少しづつ専門家の意見をきいて勉強しながら、最終的には簡易裁判を弁護士付けずにするのも一つの方法かと思います。

頑張ってください！

[13] mixiユーザー 04月29日 13:46

> kakkyさん
ありがとうございます。現在ユニオンさんに相談し、労基法に反すると思われる事柄について、指摘する文書を作製してもらい、郵送いたしました。
教えていただいたHPもチェックしてみますね。

＞　ピータンさん
予告手当とは別にですね。
やはり民事になるんですね。
労働委員会の他、弁護士会によるあっせんもあるんですか。
色々と調べてみたいと思います。

＞　*choco*さん
雇用形態は正社員、勤続年数は、試用期間三カ月含めて一年四ヶ月です。
頑張って六カ月というのは、おそらく勤続年数が長い方の場合ですよね。
やはり精神的苦痛というのは難しいんですね…。

＞　シンさん
ありがとうございます。
やはり最終的には裁判になるんですね。
こちらで教えていただいた通り、労働局のあっせんのほか、労働審判などの制度も勉強してみます。

ちなみにですが、ユニオンの文書が本社に届いたときにさ、っそく本社から電話が来て、「会って話し合いたい」と言われました。
その結果、向こうは「休業手当の60％を満額支払う」と言ってきたので、これで和解金のつもりかも知れません。
私は「だからと言って解雇そのものについて納得はしていない」と伝えました。

まだ労働局にあっせんをした旨は伝えておりません。

[14] mixiユーザー 04月29日 16:52

　大体向こうの腹が見えてきました。「休業補償の６０％」という形で話を済ませ、本来支払うべき解雇予告手当を踏み倒す考えです。
　「休業補償の６０％でなく、解雇予告手当てという形で１ヶ月の給与分の額で支払ってください」と伝えるべきです。電話に関しては安易に取らないほうがいいでしょう。全てのやり取りは証拠の残る文面で、書いてください。向こうの腹はあなたを口頭で丸め込みたいという魂胆です。解雇予告手当に関しては労基署の出る幕です。解雇予告手当を払わないと言えば動いてくれます。それでも払わなければ、付加金と合わせて、支払督促で請求してもいいかもしれません。悪質な不払いには請求金額と同額の付加金を追加して請求できます。
　「向こうが会って話し合いたい」というなら、こちらも専門家を付けて話し合いに臨んでください。専門家というのは先述した労働組合です。決して一人で臨んではいけません。裁判だと、時間と費用と手間がかかります。団体交渉なら得られる金額は裁判より少ないですが、時間・費用・手間が少なくて済みます。あくまでもあっせんではなく団体交渉という形にしてください。
　ユニオンには「不当解雇には団体交渉で和解金を勝ち取りたい」ことを伝えてください。
　私の場合、組合に加入して団交で和解金貰いましたけど組合費以外何もかかりませんでした。その一部を寄付はしましたけど。

　裁判は企業も嫌います。それは時間・費用・手間がかかる上に負けたらさらに賠償金を取られます。「やりたければどうぞ」というのはハッタリです。またこれがおおっぴらになると他からも訴訟が相次ぎます。こういうトラブルはあなただけではないはずです。
　
　

[17] mixiユーザー 04月29日 18:24

>15
4/20で言い渡し、翌日から出社しないように言っているんですからこれは事実上の即日解雇です。5/20付けにしたのは「残りは休業補償の60%」にして満額支払いをごまかすための方法でしかありません。
こんなズルいやり方を許してはなりません。

[18] mixiユーザー 04月29日 18:27

あ書き方が悪かったですね…
「60%払うって言ったけど、ちゃんと100%払うよ」って言われました。
失礼しました。

労基法うんぬんでは無く、「いきなりの解雇だから100%払ってやる」と言った、言わば温情を与えてやる的なニュアンスでした…。

[19] mixiユーザー 04月29日 18:31

それで終わらせてはいけませんよ。それとは別に和解金をせしめて下さいね。

[20] mixiユーザー 04月29日 19:19

提督Σ(＾ω^)さん
法的には以前は解雇は有効でしたが、近時は解雇の要件が必要です。弁明の機会を与える、教育をする、代替の職場を与える、就業規則に明記されてるなど…。簡単には解雇出来ません
また解雇となると会社によっては前の会社の離職の事由を求められます。
冷静になって円満退社も考えてください。労働局や無料の社会保険労務士や弁護士などの相談窓口を利用するのも良いかもしれないです。

[23] mixiユーザー 04月29日 23:13

＞　*choco*さん
確かに、団体交渉は組合に入会しないと出来ませんからね…。
この先いつ仕事が見つかるか分からないから、出費は抑えたいものの、一人では難しいわけで、ホント困惑します。

＞　kakkyさん
ええ、和解金はなんとしても取るつもりです。

＞　バルさん
もう復職は望んでいないです…。
なんとか和解金をもらわないと、今後の生活もありますから…。
色々相談窓口があるみたいなので、調べて相談したいと思います。

しかし今日からGWとは…。

[24] mixiユーザー 04月29日 23:16

解雇は雇用主の権利ですが、濫用は厳しく禁じられています。
また、解雇予告期間を1ヶ月設けることと、解雇の正当性は別ものです。

労働基準法には解雇の｢手続き｣については規定も罰則もありますが、
｢解雇理由の正当性｣については規定がありません。

解雇理由について規定しているのは労働契約法ですが、この法律は過去の判例を集大成した裁判の指針のようなもので、
罰則がないので労基署はもちろん、どの官庁も取り締まることは事実上不可能らしいんです。

【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
－－－－－－－－－－－－－－

社会通念について、労働基準法・労働契約法とも明記されていないようですが、
世間一般に受け入れられ易い整理解雇ですら、以下の要件の全てを満たしていないと無効(不当解雇)と見なされるようです。

●整理解雇について
｢整理解雇の四要件｣
1.人員整理の必要性…しなければ経営を維持できない(倒産するなど)
2.解雇回避努力…他に手を尽くしたか(役員報酬などの削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換や出向など)
3.被解雇者選定の合理性・公平性、など
4.手続きの妥当性…公示期間、説明会、労使間での協議、など

●懲戒解雇について
【労働契約法第15条】
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、
当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
－－－－－－－－－－－－－－

この社会通念も、労基法、労働契約法とも明記がありませんが、
・雇用契約時、又は就業規則に懲戒事由と処分内容について明記されていること
・同様に、処分手続きが明記されていること(本人に弁明機会を与える、労使による懲罰委員会の開催又は労組との協議、など)
・懲戒事由と処分内容が見合っていて、公平であること(不自然に重い処分は×)
・罪刑法定主義類似の原則に則っていること(問題行為の後から懲戒規定を作って罰しない、一つの行為で二回処分しない、など)

といった、判例も含めた不文律があるようです。

処分の内容は、一般的には、
戒告(始末書なし)→譴責(始末書あり)→減給→出勤停止(停職)→降格→諭旨退職→懲戒解雇、
と、段階的に重くして行きます。

懲戒解雇の場合、即時解雇するには労基署へ届け出て、認定されれば合法です。

●普通解雇について
就業規則に明記された条項による解雇で、懲戒解雇に当たらない以下のような場合
・試用期間中に然るべき事由があるもの
・労働者の責に帰すべき事由によるもの(無断欠勤が続き、連絡も取れない、など)
・傷病等により休業、休職し、規定期間を満了後、業務内容や配属部署の変更、時短勤務などの配慮をしても、就労に耐えないもの
…などなど。

この中に業務不適格や業務命令違反による解雇も含まれるようですが、
判例はあるものの、個別のケースについては、裁判で争うしかないようです。

以上、労使合意の上で解雇が決定した場合、正当な解雇と言えるのではないでしょうか。
その上で、解雇に当たっては予告期間が必要になる、ということだと思います。

【労働基準法第20条】
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、
又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない。
2.前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
…

【労働基準法第22条】
労働者が、退職の場合において、
使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由も含む)
について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○2 労働者が、第20条第1項の解雇が予告された日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の理由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
…

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

[26] mixiユーザー 04月30日 00:19

労働契約法は裁判しないと意味は無しでしょうね

私も不当な懲戒処分は無効だと労働契約法第１５条にあると思いましたが、労基署ではお得意の民事でやって

解雇理由の規定も以前は労基法にあったのが、労働契約法第１６条に移ったようで、労基法は強制法規で労働契約法は判例で裁判やらなきゃ実効性無し!!

これだけ見ても資本家階級による意向を国家権力が受けてあげているからこそなのが、良く分かります。

[27] mixiユーザー 04月30日 07:33

> 提督Σ(＾ω^)さん
もう復職は無理だと。ただ解雇となると次の就職に差し支える場合が有ります。会社によっては次のところ紹介してくれたり…。もう難しい関係ですか？
僅かな和解金に拘らず気持ち切り替えて頑張って下さい(場合により費用が発生するし時間がかかります）。今は怒りや悔しいと思いますが未払い賃金など会社に重大な違反がなければ慰謝料請求しても和解金は難しいと私個人は思います。和解金は裁判費用や揉め事を嫌い会社が支払うものですから貴方の場合はどうですか？

[28] mixiユーザー 04月30日 11:39

＞　きみさんさん
詳細な情報ありがとうございます。
労働契約法というのは、やはり実効性は薄く、結局は裁判になってしまうんですね…。

＞　*choco*さん
解雇自体は成り立ってしまうんですね…。

＞　ピータンさん
どこまでも、企業に有利に出来ているんですね。
なんでこんなに労働者が不利なのか…。

＞　バルさん
とても、次を紹介しようなんて会社ではありません…。
しかし、解雇となると面接での説明が難しいですね。不当でも、それをきちんと説明しないといけないわけですから…。
和解金はどうでしょう…。「休業手当を60%から100%にする」って言ったので、向こうはそれで和解金のつもりかも知れません…。
ただ、百貨店に卸は店舗を構えている会社ですので、信用や風評という意味では、もしかしたらある程度話に応ずるかも知れません（甘い考えだとは思いますが…）。

[29] mixiユーザー 04月30日 21:36

> 提督Σ(＾ω^)さん
きみさんの書き込みが正しいけれど。

私は労務関係の仕事をしています。現実は厳しいです。よほどサービス残業があるとか会社が不利じゃないと和解金など会社は払いませんよ。
サイトよりまず労働局に行くべきです。必ず経過をまとめて下さい。あと裏付けとなる書類作らないとね。たとえば店長のパワハラの裏付けとかです。労働時間は適正であったかとか。

退職願いなどの書類には下手にサインしないことです。顧問社労士が居ると会社有利な書類かもしれないです。

あと解雇の日はいつですか？健康保険や年金は自分でしないといけないです。過去の恨みより新しい未来に目を向けて頑張って下さい。この失敗を生かして嫌な人達とも上手くやることです。法律だけでは世の中は上手くいきませんよ。

[30] mixiユーザー 04月30日 23:51

…云わずもがななことですが…

一応｢労働基準法勉強会｣なので、敢えて法的コメントを寄せましたが、現実には
労働者；｢法的にはこうなんです。｣
事業主；｢ごめんなさい、私が間違っていました。改善します。｣
とは行かないことは承知しています。

またネット相談の性格上(匿名で、紛争当事者の片側だけからの一方的・主観的状況説明だけを元に判断せざるを得ない)、
多くの場合、実際フタを開けてみたら全く別の展開を辿ることがほとんどだと思います。

ネット上では結局、法的一般論しか云えないのですが…

ご参考迄に、いくつかトピを貼りつけておきます。

退職届けの効力恐るべし
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=43861907&comm_id=4211792

試用期間16日、少額訴訟で予告手当(付加金棄却)
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=55139525&comm_id=22924

未払い請求とユニオン
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?guid=ON&id=53205881&comm_id=22924

残業代未払いと労基の是正勧告で為す術がないこと
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=53175269&comm_id=195707

｢不当配転に該当するか教えて下さい｣
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=14179307&comm_id=22924

｢解雇予告通知の正当性｣
http://m.mixi.jp/view_bbs.pl?id=53367631&comm_id=195707

《平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況》
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/h0522-4.html

[31] mixiユーザー 05月01日 00:05

転職先ない状態でなら自主退職よりは懲戒以外の解雇で会社を去るのが、確実に良いです。

在職中に転職先なら解雇だとタイミングからも難しいだろうけど退職理由は本人が言う事以外にないんだから解雇だから次の仕事で不利益や自主退職だから有利とかは無いですよ

自分の不利益な事まで全て言う必要性などありません。不利益でも全て事実だけの人生で生きたい人なら事実のみで良いでしょうが‥

[32] mixiユーザー 05月01日 12:42

＞　バルさん
やはり相当厳しいんですね。
サイトで知恵をお借りしてますが、労働基準監督署経由で、労働局への斡旋を申し込みました。
私のところにも書類が来ました。この斡旋時に、パワハラに値する文書を書いておきました。
解雇の日は5/20、退職に関わる書類は書かされて無いですね。
年金保険は調べてあります。
人間関係は今回の事はかなり教訓になりましたが、やはり会社に取り入り、悪意を持って追い出そうとする人間が相手だと厳しいですね…。

＞　きみさんさん
URLの貼り付けありがとうございます。一個一個読んでいきたいと思います。
現実は本当に厳しく、企業に有利に出来ているんですね…。

＞　ピータンさん
懲戒では無いので、まあなんとか。
もちろん不利益な事は言うつもりはありません。面接時、会社都合による退職の場合の言い方も調べてみたいと思います。

[33] mixiユーザー 05月01日 14:07

> 提督Σ(＾ω^)さん頑張って下さい。

[34] mixiユーザー 05月01日 14:11

解雇については、裁判では労働者が強いです。
私は経営者からも労働相談をよく受けますが、日本の法律では労働者が有利といつも嘆いています。
立場も状況も変われば、見方も評価もそれぞれですね。

[35] mixiユーザー 05月02日 10:24

＞　バルさん
ありがとうございます。頑張ります。

＞　シンさん
そうなんですか？　　いったいどれが本当なのか分からなくなります。
まあそれこそケースバイケースなんでしょうけど…。

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