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コメント(9)
これだけの情報では給与体系の変更が妥当かどうかわかりかねます。
まず、あかつきさんも書かれているとおり、仮に完全月給制であったとしても
時間外勤務や休日勤務に対する割増賃金を払わなくていいとはなりません。
ただし、固定的割増賃金が含まれているということなら別です。
その場合、いくらの手当で何時間分の相当するか明確にすること、
実際の割増賃金計算をした額以上であること、当初定めた時間外勤務の時間を超えたとき
その超過分を支払うことなどの条件をクリアすれば、これは合法です。
今回の給与体系の変更が、この固定的な手当を廃止するかわりに
あらたに時間外勤務、休日勤務について割増賃金を支払うということであれば、
これは日給に換算すれば減額とはなりますが、合理的な理由があります。
個々の労働者によっては結果として不利益変更となるかもしれませんが、
プラスになる労働者もいるわけですし、なにより法令に従うという趣旨です。
このような背景があった場合、会社の雇用条件変更の申出を断ることはできます。
しかし、その場合は、雇用契約そのものを終了させることになります。
なぜ、前段のことを書いたかといいますと・・・
昨日、顧問先から従来のみなし割増賃金を手当として支給していたことをやめ
時間外勤務、休日勤務の時間に対する割増賃金を支給する方式に変更したいのだが、
具体的にはどのようにするのがいいかとの相談があったばかりでした。
それとダブっていたので、背景をもう少し聞かないと労働条件変更の是非は言えません。
まず、あかつきさんも書かれているとおり、仮に完全月給制であったとしても
時間外勤務や休日勤務に対する割増賃金を払わなくていいとはなりません。
ただし、固定的割増賃金が含まれているということなら別です。
その場合、いくらの手当で何時間分の相当するか明確にすること、
実際の割増賃金計算をした額以上であること、当初定めた時間外勤務の時間を超えたとき
その超過分を支払うことなどの条件をクリアすれば、これは合法です。
今回の給与体系の変更が、この固定的な手当を廃止するかわりに
あらたに時間外勤務、休日勤務について割増賃金を支払うということであれば、
これは日給に換算すれば減額とはなりますが、合理的な理由があります。
個々の労働者によっては結果として不利益変更となるかもしれませんが、
プラスになる労働者もいるわけですし、なにより法令に従うという趣旨です。
このような背景があった場合、会社の雇用条件変更の申出を断ることはできます。
しかし、その場合は、雇用契約そのものを終了させることになります。
なぜ、前段のことを書いたかといいますと・・・
昨日、顧問先から従来のみなし割増賃金を手当として支給していたことをやめ
時間外勤務、休日勤務の時間に対する割増賃金を支給する方式に変更したいのだが、
具体的にはどのようにするのがいいかとの相談があったばかりでした。
それとダブっていたので、背景をもう少し聞かないと労働条件変更の是非は言えません。
ものすごくわかりやすい説明で、ありがとうございます。
今までの給与形態は不当なのはわかっていましたが、別に苦と思ってなかったので別によかったんです。
小さい会社ですので方向性としては、社長の娘さんを今私がいるポジションで働かせる為で私が邪魔なのだと思われ、｢これじゃ生活出来ない！｣っと自主退職をするのを待つやり方だと思います。
今まで数名同じ目に合っています。
それでも就職難なのでしがみついてる人がほとんどですが、会社都合にしたくない汚いやり方だと私は納得出来ません。
見切りをつけたい反面、会社都合にする方法はナイかと思い書き込んでみましたが、次の職場を探す時間も自由に作れそぉなので諦めます。
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