皆様初めまして。当方昨年9月にアルバイト先を「やる気がないならもう来なくていい」と言われその日に退職しました。
雇用状態が悪かったので
?午前11時入店午後12時退転
?休みのない週や月もあり
?休憩時間として午後2時から午後4時まで与えられていましたが店番しながらの休憩でプライベートの時間はあまりありませんでした
?給料は一律1000円残業代等は一切なしという状況で働いていました。
?タイムカード等はなく自己申告の日報の様なものでの労働時間管理でした。
?給料明細は手元に数カ月分しかありません。
上記内容を「ユニオン」に相談し入会金を払い一回だけ一日行動「別の件で参加」しました。その後当方の為の一日行動を行う予定でしたが用事で行けなくなり参加しませんでした。その後ユニオンに状況を伺う為に連絡しました所裁判しても取れるのは40万円位で裁判費用に30万円位かかるから意味ないような気がしますと言われ労基に相談して下さいと言われました。その後労基に相談しました所給料明細と出勤時間、出勤日数が分かる物を取り寄せてくださいと言われました。雇用先に働いていた時の「給料明細、出勤時間と出勤日数の分かる物」を取り寄せたいと書留で送付しましたが1カ月たっても音沙汰りません。
もう一度同じ内容の書類を送付しようと思っていますがどうなんでしょうか？
うまく説明できませんでしたが何か良い案がありましたらご指導お願い致します。
雇用状態が悪かったので
?午前11時入店午後12時退転
?休みのない週や月もあり
?休憩時間として午後2時から午後4時まで与えられていましたが店番しながらの休憩でプライベートの時間はあまりありませんでした
?給料は一律1000円残業代等は一切なしという状況で働いていました。
?タイムカード等はなく自己申告の日報の様なものでの労働時間管理でした。
?給料明細は手元に数カ月分しかありません。
上記内容を「ユニオン」に相談し入会金を払い一回だけ一日行動「別の件で参加」しました。その後当方の為の一日行動を行う予定でしたが用事で行けなくなり参加しませんでした。その後ユニオンに状況を伺う為に連絡しました所裁判しても取れるのは40万円位で裁判費用に30万円位かかるから意味ないような気がしますと言われ労基に相談して下さいと言われました。その後労基に相談しました所給料明細と出勤時間、出勤日数が分かる物を取り寄せてくださいと言われました。雇用先に働いていた時の「給料明細、出勤時間と出勤日数の分かる物」を取り寄せたいと書留で送付しましたが1カ月たっても音沙汰りません。
もう一度同じ内容の書類を送付しようと思っていますがどうなんでしょうか？
うまく説明できませんでしたが何か良い案がありましたらご指導お願い致します。
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コメント(16)
｢一日行動｣なるものが、法的に強制力のある｢団体交渉｣とどう異なるのか不明ですが…
労働組合は法的に団体交渉権を持っていて、雇用主は労組から団交の申し入れがあれば拒否することはできませんが、
どのようなご用事か存じませんが、その行動に参加なさらなかったのですよね？
とはいえ、2008年12月の未払い賃金(残業割増や法定休日割増など)は今年の11月で時効になるので、
請求するなら早めに行動を起こす必要がありますね。
労基の職員に、｢言われた通り、給与明細・勤務記録を○月○日、書面で請求したが回答がない｣旨を再度相談してみてはいかがでしょう。
【労働基準法第109条】
(記録の保存)
使用者は、
労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他
労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
…、第109条までの規定に違反した者
となっていますが、例えば雇用契約書や解雇理由と違って、タイムカード等は労働者への書面交付を義務付ける条項はないと思います。
会社は労働者にコピーを渡す義務はありませんが、
残業代未払いの申し立てがあって、労基署から証拠提出を求められた場合、
3年以内なら｢捨てた｣｢そんなもの取って置かない｣と言わせないために、労基法第109条がある、と考えればいいのではないでしょうか。
現在は既に再就職されたのでしょうか？
平日の9時5時に労基署へ出向くのは難しいと思いますが、直接出向いて労働基準監督官に申告した方が、進展が期待できるかもしれません。
(｢書留？じゃ、今度は内容証明郵便で出してみてね！｣で終わるかもしれませんが…)
雇用主は資料を出せば支払う羽目になるので、できればほっといて泣き寝入りして欲しいと思ってるでしょう。
弁護士などの代理人を雇って時間を節約するか、
時間を使って、労基を通してお金を節約するか、
泣き寝入りして時間とお金を節約するか、
今現在の生活も犠牲にはできないと思うので、トピ主様次第ですね。
労働組合は法的に団体交渉権を持っていて、雇用主は労組から団交の申し入れがあれば拒否することはできませんが、
どのようなご用事か存じませんが、その行動に参加なさらなかったのですよね？
とはいえ、2008年12月の未払い賃金(残業割増や法定休日割増など)は今年の11月で時効になるので、
請求するなら早めに行動を起こす必要がありますね。
労基の職員に、｢言われた通り、給与明細・勤務記録を○月○日、書面で請求したが回答がない｣旨を再度相談してみてはいかがでしょう。
【労働基準法第109条】
(記録の保存)
使用者は、
労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他
労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。
【労働基準法第120条】
次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
…、第109条までの規定に違反した者
となっていますが、例えば雇用契約書や解雇理由と違って、タイムカード等は労働者への書面交付を義務付ける条項はないと思います。
会社は労働者にコピーを渡す義務はありませんが、
残業代未払いの申し立てがあって、労基署から証拠提出を求められた場合、
3年以内なら｢捨てた｣｢そんなもの取って置かない｣と言わせないために、労基法第109条がある、と考えればいいのではないでしょうか。
現在は既に再就職されたのでしょうか？
平日の9時5時に労基署へ出向くのは難しいと思いますが、直接出向いて労働基準監督官に申告した方が、進展が期待できるかもしれません。
(｢書留？じゃ、今度は内容証明郵便で出してみてね！｣で終わるかもしれませんが…)
雇用主は資料を出せば支払う羽目になるので、できればほっといて泣き寝入りして欲しいと思ってるでしょう。
弁護士などの代理人を雇って時間を節約するか、
時間を使って、労基を通してお金を節約するか、
泣き寝入りして時間とお金を節約するか、
今現在の生活も犠牲にはできないと思うので、トピ主様次第ですね。
トピ主様が所属する労組が労働組合法に基づいた正式な労組なら、(労組の名に価しない政治団体などでなければ、)
雇用主側が団交に応じないことは｢不当労働行為｣であり、労働組合法、ひいては憲法違反ではないでしょうか？
シュプレッヒコール(シュプレ｢キ｣コールじゃありません…)してる場合じゃないと思いますが
一日行動以前に、労組は労働委員会への救済申し立てなどの行動には出なかったのでしょうか？
雇用主が団交要求を無視するのが、労働法に対する無知によるものでなければ、
どこかの｢士業｣者から、｢退職後相当期間が経てば、既に労使関係が消滅しているため、たとえ労組加入しても団交に応じる法的義務はない｣とかなんとか、
事実と異なる説明を真に受けているのかもしれません。
こと解雇自体の不当性や、退職前の賃金の未払いに関する争議に限っては、未だ雇用関係が終結していない、と見るのが一般的だと思います。
(退職後に元の職場の現状の労働条件の改善を要求する、といった行為では、団交に応じる必要はないでしょう。)
>上記記載内容が事実なんです。
確かに、労働｢組合｣という以上、活動の原資は、組合員の相互扶助が柱となるので、
｢報酬｣を払って弁護士を｢雇う｣のとはわけが違います。
｢組合員｣となった以上、自分の案件さえ片付けばその後組合費も払わずハイさようなら、とは行かないことは覚悟の上と思いますが、
トピ主様も暗に｢他人の一日行動には協力させておいて、自分のに参加しなかっただけでこの仕打ちかよ｣というお気持ちも無くはないと思います。
穿った見方をすれば、ユニオン側も同様に、
｢自分のための活動に欠席するなんて、俺たちの努力をなんだと思ってるんた！命懸けで俺たちを頼って来てる残留外国人を救うことに比べれば、こんな自覚に欠ける労働者のために活動するなんて…｣
とでも思っているのかもしれませんが…
本来なら、共に立場を同じくする者同士が一致団結して、職場環境の改善を要求する労組活動が、
駈け込み寺よろしく不当解雇をネタに企業を糾弾する一時的な寄り合い活動に留まっている現状が思い遣られてなりません。
労働者と資本家、というステレオタイプな図式が共有できた時代は労組の存在意義は単純明快でしたが…
昨今のユニオンも、筋違いな使命感はともかく、闘争手法については一定の水準を確保して欲しいものですね。
とはいえ、トピ主様が労基を頼るお気持ちになっているなら、
その筋でなんらかの進展があることをお祈りいたします。
雇用主側が団交に応じないことは｢不当労働行為｣であり、労働組合法、ひいては憲法違反ではないでしょうか？
シュプレッヒコール(シュプレ｢キ｣コールじゃありません…)してる場合じゃないと思いますが
一日行動以前に、労組は労働委員会への救済申し立てなどの行動には出なかったのでしょうか？
雇用主が団交要求を無視するのが、労働法に対する無知によるものでなければ、
どこかの｢士業｣者から、｢退職後相当期間が経てば、既に労使関係が消滅しているため、たとえ労組加入しても団交に応じる法的義務はない｣とかなんとか、
事実と異なる説明を真に受けているのかもしれません。
こと解雇自体の不当性や、退職前の賃金の未払いに関する争議に限っては、未だ雇用関係が終結していない、と見るのが一般的だと思います。
(退職後に元の職場の現状の労働条件の改善を要求する、といった行為では、団交に応じる必要はないでしょう。)
>上記記載内容が事実なんです。
確かに、労働｢組合｣という以上、活動の原資は、組合員の相互扶助が柱となるので、
｢報酬｣を払って弁護士を｢雇う｣のとはわけが違います。
｢組合員｣となった以上、自分の案件さえ片付けばその後組合費も払わずハイさようなら、とは行かないことは覚悟の上と思いますが、
トピ主様も暗に｢他人の一日行動には協力させておいて、自分のに参加しなかっただけでこの仕打ちかよ｣というお気持ちも無くはないと思います。
穿った見方をすれば、ユニオン側も同様に、
｢自分のための活動に欠席するなんて、俺たちの努力をなんだと思ってるんた！命懸けで俺たちを頼って来てる残留外国人を救うことに比べれば、こんな自覚に欠ける労働者のために活動するなんて…｣
とでも思っているのかもしれませんが…
本来なら、共に立場を同じくする者同士が一致団結して、職場環境の改善を要求する労組活動が、
駈け込み寺よろしく不当解雇をネタに企業を糾弾する一時的な寄り合い活動に留まっている現状が思い遣られてなりません。
労働者と資本家、というステレオタイプな図式が共有できた時代は労組の存在意義は単純明快でしたが…
昨今のユニオンも、筋違いな使命感はともかく、闘争手法については一定の水準を確保して欲しいものですね。
とはいえ、トピ主様が労基を頼るお気持ちになっているなら、
その筋でなんらかの進展があることをお祈りいたします。
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