労働基準法勉強会コミュの労働条件について

はじめまして。
今月の16日で、使用期間を終えて正社員になる者です。

９月から新規開業の歯科医院で働いてます。

実質は10月1日にｵｰﾌﾟﾝしたのですが、9月は準備やﾌﾟﾚｵｰﾌﾟﾝに向けて勤務していました。

さて、本題なのですが、新聞の折り込み広告の募集を見て応募したのですが、その時の募集内容は

(月給)
16万円以上
(時間)
月・火・木・金
9:30～13:00/15:00～19:30
土
9:30～13:00/14:00～17:00
(待遇)
昇給年1回
賞与年2回
歯科医師国保、雇用・労災保険
となっていました。

しかし、社員になるために“労働条件通知書(雇入通知書)”は下記のように印されておりました。

(賃金)
１、基本賃金月給10万円
２、諸手当
精皆勤手当 1万円
超勤手当 3万円
特別手当 3万円
３、昇給年1回
４、夏1.5ヶ月
冬1.8ヶ月
(始業、終業の時間・休憩時間)
9:00～20:00
うち休憩時間120分

その他の保険なども、歯科医師国保及び雇用保険の適用はされています。

質問１
労災保険は雇用保険に組まれているものなのでしょうか？

質問２
賃金にたいして、基本賃金と諸手当の合計の16万円ですが、超勤手当の3万円に残業代が組み込まれているそうです。

ですので、16万円以上の賃金にはならない…となっております。

ただし、今現在は開業したばかりでさほど残業もなく20:00を回る…と言うことが月に1度あるぐらいなのでよいですし、歯科医院の医院長も『度々20:00を越えるようになったらまた考える』とは言ってくれてますが、この条件は一体常識に普通なのでしょうか？

スタッフも、医院長・副院長(ご夫婦)、受付(正社員)、パートさん、助手(私・社員)の５名です。

どなたかこのような問題に詳しい方がいらっしゃいましたら、何なりと教えていただきたく思います。

また何かおかしかったりするようなことがあれば、どのような手順で手続きしたらよいのかも教えていただけたら幸いです。

遅くとも今週中に提出しなければいけませんので、なるべく早めの解答をお待ちしております。

よろしくお願いいたします。

コメント(5)

最初
全て
最新の40件

[1] mixiユーザー 12月13日 18:26

マルチポストですね、同じ答えをコピペしておきます。
あちらの4のコメントも参照するといいでしょう。

年間休日数にもよりますが、土日休日に年末年始休暇を引くと月平均20日間で計算してもいいと思います。その場合、月間労働時間は160時間となり13万円÷160時間＝812.50円ですので最低賃金法（労基法ではないです）に抵触することはないでしょう。
ちなみに賃金とは名目にとらわれずに労働の対価として支払われるすべてを言いますが、みなし割増賃金は最低賃金の計算からは控除するべきでしょう。
その時間単価812.5円の2割5分増しは1015.62円であり、毎日1時間の時間外労働として月20時間ですので20312.50円です。ここでは、3万円の時間外勤務の割増賃金が支払われていますから大よそ29.5時間分の割増賃金が支払われていることになります。

結論として、毎日1時間の時間外労働が前提ですので20時間の時間外労働が発生しています。それに加えて、9時間半までの時間外労働をしても割増賃金（残業手当）は請求できませんが、それを超えた分は請求権があります。使用者へ上記のことを説明し3万円の手当が何時間分の時間外労働に対する手当であるのかを明記し、その時間数を超えた場合には別途割増賃金を支給するべきであることを主張してください。

[3] mixiユーザー 12月13日 20:12

九州人★さん
コメントありがとうございます。

なるほどよくわかりました。
ひとつ疑問が解決できてよかったですm(__)m

[4] mixiユーザー 12月13日 20:16

トピ主です

マルチポストでもなんでもなく、他のコミュで類似した質問がありますが、同じ職場で私と彼女は何もわからないままで労働条件を飲むのが嫌だったのであちこちで、少しでも多くの皆さんのアドバイスが欲しくてたてておりました。

いろいろ誤解が生じそうなのでこちらのコミュは退会させていただきます。

目を通して下さった方皆様ありがとうございました。

[5] mixiユーザー 12月13日 21:25

質問１について

トピ主様が疑問に思ったのは、給与明細に｢歯科医師国保料｣と｢雇用保険料｣の控除があるのに、｢労災保険料｣控除がないからではないでしょうか？
労災保険料は、雇用保険や健康保険と違って、労働者は支払いません。
全額雇用主が負担します。
九州人様がご指摘の通り、雇用保険と労災保険は一緒に手続きするものなので、
雇用保険に入って、労災保険に入らないことは不可能だと思います。
(逆に、労災だけの加入というのは、場合によっては認められています。)
ご心配には及ばないと思います。

質問２について

募集広告の｢月給｣とは、必ずしも｢基本給｣のことではありません。
通常では、職能手当や住宅手当など、｢毎月同じ額を支給される手当｣を含む金額を表記する事業主が多いのではないでしょうか。
通勤交通費(全員に一定額を支給するわけではない)や、残業手当(毎月固定支給ではない)については、もちろん含めて表記することはないでしょう。
精勤手当・皆勤手当(遅刻などで不支給になる月がある)については、私の経験では、求人広告の｢月給｣に含めて表記していた企業もかなりありました。

賞与額については、｢業績に応じ｣といった表現が多く、｢夏1.5ヶ月　冬1.8ヶ月｣とはっきり表記するのは、最近珍しいのではないかと驚きました。

このコミュでも、度々医療機関の雇用条件に関するトピが立ちますが、
トピ主様のお勤め先は、業界全体からみても、私のような他業界の人間からみても、労基法遵守の姿勢が見受けられます。
開業にあたり、よいアドバイス役を得たのでしょう。

なお老婆心ながら付け加えれば、
｢昇給年一回｣はせいぜい数千円、あればいい方、
と思っておかれた方がいいと思います。
場合によっては、昇給0でも、違法性は全くありません。

ログインすると、みんなのコメントがもっと見れるよ