労働基準法勉強会コミュの悩んでいます・・・

是非教えていただきたいのですが。
自分で少し勉強してみましたが分からないことがあるので是非ご教授ください。
設立３年、３人の企業、警備会社の一般社員（バイトの管理）です。

社長と雇用契約する上で、基本給の内訳で、業務手当と、業績手当て、技能手当て、奨励手当て、通勤手当てなどの手当てを細かく明記した書類は必要ですか？

残業代の明記もありません。ただ、基本給20万と通勤手当ての明記のみです。
あとから社長に「基本給の中に手当てや残業代も含まれるよ」と言われた場合、これは問題なのでしょうか？
入社前に社長から「１日の仕事をやっただけだから遅くても早くても残業というものはない」と口頭で言われましたが、裁量労働制でもないし、固定残業代も書類に明記はないのですが、入社後に不満を言った方がいい（言ったらすぐに作り替えられそうで）と思いその場では言いませんでした。
就業時間は朝の7時から夜の20時まで（朝はバイトを現場まで送り、20時に契約企業から明日の連絡などを受けるほぼ内勤）です。就業時間は業者からの連絡が19時過ぎにあるので、確実に20時になります。

伝えた場合、今の基本給（手当てや残業代込みと言われている基本給）を下げられ、手当てや残業代などを別に明記して、それらを下げた基本給に足して今の基本給と同じくらいにされるということはありませんか？

きっと社長は「残業代込みだからこの値段に決めたのに、さらにこれに残業代を払うなんておかしい」と思われそうです。
しかし私は固定残業代が何時間でいくらプラスされているかも知らなかったし、あるならそれを越す残業の計算もできないですし。
私的には仕方ないと思うのですが。

この場合、社長の独断で基本給を下げて（手当てなどで内訳にして）もいいのでしょうか？

わたしはプラスして残業代はもらえますか？

そもそも３人の企業ではそのような書類は必要ないのでしょうか？

質問ばかりですみません。

コメント(9)

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[1] mixiユーザー 11月15日 02:54

雇用契約書、就業規則なども確認してサインして、初めて働くという形になり、働いた分は給与としてもらう権利があると思います。
１日８時間以上、週４０時間以上の労働時間は残業とみなされます。ただ、会社(社長)に訴えても無意味でしょう。居心地や体裁が悪くなり、働きずらくなるだけです。
僕もそうでしたが、小さい会社では、法律を知らないだろう労働者を甘く見てる社長が多いのです。
オココさんがこれからどうしたいかによって、起こす行動が変わってくると思います。

[2] mixiユーザー 11月15日 07:23

まず、採用時にどのような話があったのでしょうか？

その上でですが、労働基準法は最低限度を定めた法律です。
これ以下の件で契約しても無効で、労基法の定めが適用されます。
ですから、「1日8時間以上働いても残業代がつかないよ」というのは労基法以下の条件ですので無効です。

次のような方法がありますが、最終的に決めるのはご本人が決めてください。

・社長と個人的に話していく。
　これまでの延長です。
　ただし、労基法の最低限度の性質や裁量労働制について、法律やその解釈例規集のコピーを持って、丁寧に説明してください。

・労基署や個人紛争解決制度で仲介させる。
　労基署の窓口へ行き、相談してください。
　丁寧に説明してくれるでしょう。上に書いた書類もいただけます。
　社長と一緒に労基署を訪れる方法もあります。
　仲介の方法も紹介してくれますので、それで解決する方法があります。

・労働組合に仲介させる。
　お近くの労働組合に相談してください。
　電話は全国共通０１２０－３７８－０６０です。
　組合員になれば、あなたにとってよりよい方法をアドバイスしてくれます。
　会社に対して直接申し入れもできます。
　小さな会社とのことですから、丁寧に説明する形で穏便に落ち着ける方法をとります。場合によっては、労基署の手助けも借ります。

[3] mixiユーザー 11月15日 08:53

固定残業手当の支給により一定の残業時間までに対する割増賃金とすることは、合法です。
しかし、この場合は何時間分の時間外労働に対していくら支払うのかを明確にすること、
実際に割増賃金を計算してその割増賃金額以上の手当の額としなければならないとの
行政通達、判例があります。
当然に定められた時間外労働時間を超えて働けば、その時間に対して別途割増賃金を支払うことになります。

さて、これらを前提として質問に回答します。

>この場合、社長の独断で基本給を下げて（手当てなどで内訳にして）もいいのでしょうか？

このようなことをすることは無効とされます。
今日は事務所にでていないので資料を見ることはできませんが、判例があり、
現在の賃金を分割して基本給と手当てにすることは脱法行為とされました。

>わたしはプラスして残業代はもらえますか？

現在の賃金は、基本給とされているだけで残業代込みと明記されていません。
上に書いたように何時間分でいくらであるかを明らかにしていないため
固定残業代とはみなされず、現行の基本給をベースに割増賃金が計算されます。
賃金の請求時効は2年間ですから、2年間にさかのぼって請求が可能です。

>そもそも３人の企業ではそのような書類は必要ないのでしょうか？

3人でも1人でも必要です。

以上が回答ですが、これをどのように社長に理解させるかが、問題です。

[4] mixiユーザー 11月15日 12:14

みなさんありがとうございます。

＞ショウさん
　社長とは地元の先輩後輩という関係です。
　私がベンチャー企業で営業課長をしていたところ引き抜かれた感じです。
　なんでも言える立場ではあるのですが利己主義が強い気がして。。

＞かたやまひろさん
　昔から知った仲なので、私が知識を増やして社長に直接話すのがいいかもしれません。
　
＞丑寅おじさん　さん
　基本給を下げることが違法になるということは、私はこの基本給（社長にしては残業代がついているという認識なので多い）は下がらないのでしょうか？
ちなみに年俸制です。

[5] mixiユーザー 11月15日 12:42

違う場でも質問したことがありまして、その時はこのような回答をいただきました。
＞＞「法律的に物申す」と言う場合は、社員３人の企業では通用しませんね。
就業規則の策定・届出の義務もないし、給与は社長の一存で決まるほうが「普通」でしょう。＞＞

これはどういうことでしょうか？

また、業務手当てが固定残業代のことを指すことは可能ですか？
可能な場合も、きちんと「この業務手当ては残業代のこと」という明記ないし伝えることも必要ですよね。
でないと越えた場合の計算ができませんよね。

[6] mixiユーザー 11月15日 17:16

>4
基本給を下げることが違法になるわけではありません。
現在の基本給を、基本給と固定残業手当に分割することが
脱法行為にあたるという判例があるということです。
ただし、賃金の引下げは労働条件の不利益変更ですので
労働者との合意なく一方的に下げられません（労働契約法8条）。

社長の認識の中には年俸制は残業手当を払わなくてもいいという
誤った知識があるのだと思います。
年俸制と言うのは賃金の決定を年単位でするというだけの意味で、
時間外勤務に対しては別途割増賃金を支払わなければなりません。

[7] mixiユーザー 11月15日 17:22

>5

前半の件は、小さな会社では往々にして社長のワンマンで決まると言う意味でしょう。

業務手当という名称の手当を固定残業代にすることは可能です。
ただし、業務手当が月間何時間分の残業代かを明らかにしなければなりません。
固定残業代を賃金に含ませる会社には、雇用契約書の中に「～～手当ては。
月間40時間分の割増賃金とする」との一文を入れさせます。

[8] mixiユーザー 11月16日 18:39

> 丑寅おじさんさん

～手当ては残業代40時間分…などの記載がない場合は新たに残業の手当て分を作らないといけないということですよね？

小さな企業が社長のワンマンというだけで決まっているならなぜ従業員は悪いことは悪いと言えないのでしょうか。

基本給を下げる場合は労使の同意の下ということは、この場合（社長が無知で残業代を払っていたと思っていた場合）は企業のミスなだけであり、同意がない限り基本給が下げられないならばなかなか下げられることはありませんよね？

文章ヘタですいません。

[9] mixiユーザー 11月16日 18:47

小さな企業だと担当税理士が社員の給料を社長と一緒に決めることもあるのでしょうか？

社労士なら分かるのですが、税理士の場合は何を助言するのでしょうか？

私は入社時、社長に「税理士に相談した結果、月○○万からのスタートになった」と言われました。

このようなことは普通でしょうか？

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