今年３月に飲食店に正社員として雇用されました。
就業規則等頂いてないので、ハローワークの求人カードを規則として見ているのですが・・・。
ハローワークの求人カードには
・就業時間は９時〜１８時または１４時〜２３時
・休憩は６０分
・年間休日１０５日（計算上は月に８〜９日の休み）
・時間外なし
・月給制
と書いてあります。
２ヶ月間の研修を経て正社員として初の給料を頂いた時、残業代が少なかった為（時給換算すると９００円未満）、雇い主に確認すると
『正社員は最低１８０時間働いて、それを越えた分は残業代を支給する』と言われました。
月１８０時間働くとなると、
一日８時間労働×２３日出勤をする必要があります。
ですが月２３日出勤すると年１０５日休む事は出来ません。
またこの月は残業や休日出勤をして１７時間程余分に働いています（２２日出勤基準で）
ですが残業代は７時間分しかついていません。
（１８０時間を越えた分しかついていない。２３時終業の場合は２２時３０にタイムカードを切っているので７．５時間労働になります）
また休憩も６０分ありますが、私が独りで店にいる事が多く、実際は休憩なしです（人件費削減の為、上からの指示）
以上の事は労働基準法的には問題ないのでしょうか？（法律とか殆どわからないので・・・）
読みにくい文章で申し訳ありません。
就業規則等頂いてないので、ハローワークの求人カードを規則として見ているのですが・・・。
ハローワークの求人カードには
・就業時間は９時〜１８時または１４時〜２３時
・休憩は６０分
・年間休日１０５日（計算上は月に８〜９日の休み）
・時間外なし
・月給制
と書いてあります。
２ヶ月間の研修を経て正社員として初の給料を頂いた時、残業代が少なかった為（時給換算すると９００円未満）、雇い主に確認すると
『正社員は最低１８０時間働いて、それを越えた分は残業代を支給する』と言われました。
月１８０時間働くとなると、
一日８時間労働×２３日出勤をする必要があります。
ですが月２３日出勤すると年１０５日休む事は出来ません。
またこの月は残業や休日出勤をして１７時間程余分に働いています（２２日出勤基準で）
ですが残業代は７時間分しかついていません。
（１８０時間を越えた分しかついていない。２３時終業の場合は２２時３０にタイムカードを切っているので７．５時間労働になります）
また休憩も６０分ありますが、私が独りで店にいる事が多く、実際は休憩なしです（人件費削減の為、上からの指示）
以上の事は労働基準法的には問題ないのでしょうか？（法律とか殆どわからないので・・・）
読みにくい文章で申し訳ありません。
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コメント(25)
違反は違反だけど〜ってかんじじゃないですか？
飲食店では良心的な気が…
一応僕の知ってる範囲で。
たしか５人以下の飲食は週４４時間が法定労働時間＝４週で１７６時間。←ここまでは残業代はださなくてもいい。(届け出が必要だった気が…)
なんで１８０時間をこえてからってのは違反と言えば違反じゃないですかね？
変動労働時間制？とかだったらまた違ってくると思うのでなんともいえませんけどね。
そもそもハローワークに時間外なしって書いてあるのに残業が発生してる時点で時間外ありな気がしますけどね
そこはおかしいですね。
休日の年１０５日休みってのは毎月の話ではないです。
年間で１０５日なので毎月７〜８日でお盆と年末に６連休ぐらいあれば１０５日になると思うので違反とはいえないのでは？
休憩の６０分は一人で回していても６０分休めるでしょ？ってのが雇用主の考えだと思います。
仕事するのはトピ主さんの勝手ってことだとおもいます。
なので一人でも現場にでないで休憩しちゃえばいんじゃないですか？
それに対して罰則やらなんやらいってくるならちゃんと１時間分の給料をもらう。
ですが、６０分続けて休憩をとらせなきゃいけないわけじゃないので(３０分を２回にわけるとか４５分と１５分とか)
下手にやるとクビとか言われかれないですよ。
まずは、話し合いじゃないですか？
飲食店なんて毎日１０時間〜１２時間なんて社員なら当たり前のようにやってますし、休みも月に４日とかざらですしね〜。
トピ主さんのとこはきついかもしれないですけどまぁまぁいいほうな気がします。
がんばって働いて出世して言いたいこといえる立場になったらその辺の細かいところを変えていく方がいいと思いますよ〜
飲食店では良心的な気が…
一応僕の知ってる範囲で。
たしか５人以下の飲食は週４４時間が法定労働時間＝４週で１７６時間。←ここまでは残業代はださなくてもいい。(届け出が必要だった気が…)
なんで１８０時間をこえてからってのは違反と言えば違反じゃないですかね？
変動労働時間制？とかだったらまた違ってくると思うのでなんともいえませんけどね。
そもそもハローワークに時間外なしって書いてあるのに残業が発生してる時点で時間外ありな気がしますけどね
そこはおかしいですね。
休日の年１０５日休みってのは毎月の話ではないです。
年間で１０５日なので毎月７〜８日でお盆と年末に６連休ぐらいあれば１０５日になると思うので違反とはいえないのでは？
休憩の６０分は一人で回していても６０分休めるでしょ？ってのが雇用主の考えだと思います。
仕事するのはトピ主さんの勝手ってことだとおもいます。
なので一人でも現場にでないで休憩しちゃえばいんじゃないですか？
それに対して罰則やらなんやらいってくるならちゃんと１時間分の給料をもらう。
ですが、６０分続けて休憩をとらせなきゃいけないわけじゃないので(３０分を２回にわけるとか４５分と１５分とか)
下手にやるとクビとか言われかれないですよ。
まずは、話し合いじゃないですか？
飲食店なんて毎日１０時間〜１２時間なんて社員なら当たり前のようにやってますし、休みも月に４日とかざらですしね〜。
トピ主さんのとこはきついかもしれないですけどまぁまぁいいほうな気がします。
がんばって働いて出世して言いたいこといえる立場になったらその辺の細かいところを変えていく方がいいと思いますよ〜
法律は素人ですが…
>就業規則等頂いていない
【労働基準法第百六条】
就業規則は…常時事業場の見えやすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって周知させければならない
【則第52条の2】
方法
(イ)常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
(ロ)労働者に書面で交付する方法
(ハ)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
…となっていて、
就業規則は、必ずしも書面交付が義務とは言えません。また、
【労働基準法第89条】
常時10名以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、
行政官庁(＊1)に届け出なければならない。
(＊1)所轄労働基準監督署
とあるので、
常時10名以上のスタッフを雇用しているお店でないなら、
就業規則が無くても違法とは言えません。
>ハローワークの求人カードを規則として見ているのですが
契約上の労働条件と実際との相違については、
雇用契約書で取り交わされた内容と明らかな違いがある場合でなければ、
求人広告記載のみを根拠に法的な指導改善や制裁を加える手段は、
ほとんどないようです。
【労働基準法第15条】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他、厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
【労働基準法施行規則第5条】
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。…
1)労働契約の期間(以下略)
2)就業の場所、従事すべき業務(以下略)
3)始業・就業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休憩・就業時転換(以下略)
4)賃金(以下略)
5)退職(以下略)
6)〜(11) (以下略)
(3、4、5については就業規則の関連条項を示すのみでも良い)
…
3.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
ということらしいので、
法的になんらかの行動を起こすなら雇用契約上の労働条件を書面で貰うことが先決、ということのようです。
>月180時間働くとなると、
>1日8時間労働×23日出勤する必要があります。
>ですが月23日出勤すると年105日休むことは出来ません。
求人カードの記載通り
>･時間外なし
>･月給制
なら、年105日休んで残業なしの月給を貰えばよいのではないでしょうか？
月23日･180時間も働いて、無理して残業代を貰う必要はありません。
そうではなくて、｢契約時間外の労働に対し、対価を払ってくれない｣ことが問題です。
また、契約上はどうあれ、労基法に定める時間以上に労働させる場合、
労使協定を結んで労基署へ届け出、時間外割増賃金を支給しないと違法です。
>年間休日105日
については、必ず毎月8〜9日ずつ取らせるのでなく、
盆暮れや、二八(2月と8月、飲食店の閑散期)に交代で長期休暇、といった方法も考えられます。
その場合、月15日しか働かない月も、月給制(完全月給制)なら給与額は変わらないはずですが…
労働基準法第32条と36条、37条で検索…
…するとかなり長文で細かいので、
過去トピを検索(｢残業｣｢求人広告｣などで)して見てください。
…というか、
ホントは既に他にも違法なところはあるのですが、
労基に訴えても｢まず店主と話し合って…｣って言われるかと…
小規模店舗の場合、労基も大企業並みのコンプライアンスを求めるとは思えないですし…
後はトピ主様が
そのお店で働き続けたいか、
徹底抗戦で辞めてもいいか、
未払い残業代の証拠を集めつつ働いて、2年後に労基に駆け込んでまとめて請求して辞めるか、
ということでしょう。
きっとそのうち、有給休暇も｢ウチにはない｣とか言いそうですね。
>就業規則等頂いていない
【労働基準法第百六条】
就業規則は…常時事業場の見えやすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって周知させければならない
【則第52条の2】
方法
(イ)常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法
(ロ)労働者に書面で交付する方法
(ハ)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
…となっていて、
就業規則は、必ずしも書面交付が義務とは言えません。また、
【労働基準法第89条】
常時10名以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、
行政官庁(＊1)に届け出なければならない。
(＊1)所轄労働基準監督署
とあるので、
常時10名以上のスタッフを雇用しているお店でないなら、
就業規則が無くても違法とは言えません。
>ハローワークの求人カードを規則として見ているのですが
契約上の労働条件と実際との相違については、
雇用契約書で取り交わされた内容と明らかな違いがある場合でなければ、
求人広告記載のみを根拠に法的な指導改善や制裁を加える手段は、
ほとんどないようです。
【労働基準法第15条】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他、厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
【労働基準法施行規則第5条】
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。…
1)労働契約の期間(以下略)
2)就業の場所、従事すべき業務(以下略)
3)始業・就業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休憩・就業時転換(以下略)
4)賃金(以下略)
5)退職(以下略)
6)〜(11) (以下略)
(3、4、5については就業規則の関連条項を示すのみでも良い)
…
3.法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
ということらしいので、
法的になんらかの行動を起こすなら雇用契約上の労働条件を書面で貰うことが先決、ということのようです。
>月180時間働くとなると、
>1日8時間労働×23日出勤する必要があります。
>ですが月23日出勤すると年105日休むことは出来ません。
求人カードの記載通り
>･時間外なし
>･月給制
なら、年105日休んで残業なしの月給を貰えばよいのではないでしょうか？
月23日･180時間も働いて、無理して残業代を貰う必要はありません。
そうではなくて、｢契約時間外の労働に対し、対価を払ってくれない｣ことが問題です。
また、契約上はどうあれ、労基法に定める時間以上に労働させる場合、
労使協定を結んで労基署へ届け出、時間外割増賃金を支給しないと違法です。
>年間休日105日
については、必ず毎月8〜9日ずつ取らせるのでなく、
盆暮れや、二八(2月と8月、飲食店の閑散期)に交代で長期休暇、といった方法も考えられます。
その場合、月15日しか働かない月も、月給制(完全月給制)なら給与額は変わらないはずですが…
労働基準法第32条と36条、37条で検索…
…するとかなり長文で細かいので、
過去トピを検索(｢残業｣｢求人広告｣などで)して見てください。
…というか、
ホントは既に他にも違法なところはあるのですが、
労基に訴えても｢まず店主と話し合って…｣って言われるかと…
小規模店舗の場合、労基も大企業並みのコンプライアンスを求めるとは思えないですし…
後はトピ主様が
そのお店で働き続けたいか、
徹底抗戦で辞めてもいいか、
未払い残業代の証拠を集めつつ働いて、2年後に労基に駆け込んでまとめて請求して辞めるか、
ということでしょう。
きっとそのうち、有給休暇も｢ウチにはない｣とか言いそうですね。
労働基準法では、法定労働時間（休憩時間を除き1日8時間・1週40時間）以上、働かせてはいけないことになっており、それ以上働かせる場合は、法定労働時間外労働にしても変形労働時間制にしても労使協定を結び、労働基準監督署に届けないといけないことになっています。
ただ、常時10人未満の労働者を使用する飲食店は、例外として1日8時間、週44時間まで働かせることができるそうです。
時間外労働の条件である三六協定は、使用者が「当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との間で結ぶものなので、そういう労働組合や代表者がいるかどうかもポイントだと思います。
ただ、常時10人未満の労働者を使用する飲食店は、例外として1日8時間、週44時間まで働かせることができるそうです。
時間外労働の条件である三六協定は、使用者が「当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との間で結ぶものなので、そういう労働組合や代表者がいるかどうかもポイントだと思います。
職安の求人票は職業安定法に基づいて一定の効力がありますが、それでも募集要項に過ぎません。
発行されていないようですが、あくまで雇用契約書と就業規則が基準になります。
面接の際に具体的な賃金額とか決めなかったのですか？
今時、時間外なしとか月給制とか有り得ないですよ。
まして、長時間労働が常識の飲食業で、、
休日に関しては、あくまで所定を表示するものですから時間外があれば減ります。
要するに休日出勤という事です。
週44で1ヶ月（4週ではない）働けば180ぐらいにはなりますから、そこまで時間外が付かなくとも、たぶん、合法です。
（事業所の人数次第ですが、）
まずは、細かい労働条件の確認が必要と思います。
発行されていないようですが、あくまで雇用契約書と就業規則が基準になります。
面接の際に具体的な賃金額とか決めなかったのですか？
今時、時間外なしとか月給制とか有り得ないですよ。
まして、長時間労働が常識の飲食業で、、
休日に関しては、あくまで所定を表示するものですから時間外があれば減ります。
要するに休日出勤という事です。
週44で1ヶ月（4週ではない）働けば180ぐらいにはなりますから、そこまで時間外が付かなくとも、たぶん、合法です。
（事業所の人数次第ですが、）
まずは、細かい労働条件の確認が必要と思います。
> きみさんさん
色々詳しく教えて頂きありがとうございます。
特に訴える等は考えてないのですが、なんせ会社側から何も説明がなく、すべてこちらが聞いてからなので不安に思いトピを立てさせて頂きました。
お給料、１８０時間達成しなくても基本給は頂けると思います。
ですが、例えば通常勤務１７０時間＋残業９時間をするとしても、基本給分しか貰えないのです。
せこいかもしれませんが、私にはこの９時間がタダ働きに思えて仕方ありません・・・
また長期休暇をとる事も難しい状態です。
有給休暇なんかまず取れないです（というか、有給休暇の説明自体受けてないのですが）
上司の急な退職でこれから残業が増えるのですが、休みをとれば残業してもタダ働き分になりますし・・・。
休むか休まないか、日々悩んでいます（結局は休めないんですが）
色々詳しく教えて頂きありがとうございます。
特に訴える等は考えてないのですが、なんせ会社側から何も説明がなく、すべてこちらが聞いてからなので不安に思いトピを立てさせて頂きました。
お給料、１８０時間達成しなくても基本給は頂けると思います。
ですが、例えば通常勤務１７０時間＋残業９時間をするとしても、基本給分しか貰えないのです。
せこいかもしれませんが、私にはこの９時間がタダ働きに思えて仕方ありません・・・
また長期休暇をとる事も難しい状態です。
有給休暇なんかまず取れないです（というか、有給休暇の説明自体受けてないのですが
）
上司の急な退職でこれから残業が増えるのですが、休みをとれば残業してもタダ働き分になりますし・・・。
休むか休まないか、日々悩んでいます（結局は休めないんですが）
> 才神冬夜 様
>飲食店でトイレがない環境ってのはごくたまーにしかみかけないですが、
よくあるショッピングモールのテナントなどでは、店外の共有通路にあるので、
>店にトイレもないので行けない
ということではないでしょうか？
>トピ主様
>全員分の労働時間を責任者が計算し、それを本社に送り、
急に退職した上司がいて、
雇用主の他に責任者もいて、
その他に本社…
でも現場は年中無休で、アイドルタイムもクローズしない(くらいの集客がある)のに、私以外は全員学生アルバイト…
相手が大企業で、恒常的かつ構造的に労基法違反が見られるなら、
労基を動かすこともできなくはないでしょうが、
180時間以上でないと時間外割増賃金がつかないこと以前に、
もっと問題ありそうですね…
だから上司も、研修上がったばかりの正社員ひとり残して辞めちゃうんでしょうね…
雇い主でも、本社総務でも、とりあえず給与の算定方法を説明して貰うところから、ですね。
>飲食店でトイレがない環境ってのはごくたまーにしかみかけないですが、
よくあるショッピングモールのテナントなどでは、店外の共有通路にあるので、
>店にトイレもないので行けない
ということではないでしょうか？
>トピ主様
>全員分の労働時間を責任者が計算し、それを本社に送り、
急に退職した上司がいて、
雇用主の他に責任者もいて、
その他に本社…
でも現場は年中無休で、アイドルタイムもクローズしない(くらいの集客がある)のに、私以外は全員学生アルバイト…
相手が大企業で、恒常的かつ構造的に労基法違反が見られるなら、
労基を動かすこともできなくはないでしょうが、
180時間以上でないと時間外割増賃金がつかないこと以前に、
もっと問題ありそうですね…
だから上司も、研修上がったばかりの正社員ひとり残して辞めちゃうんでしょうね…
雇い主でも、本社総務でも、とりあえず給与の算定方法を説明して貰うところから、ですね。
有給休暇については労基法の定めがありますので、
各会社が｢うちでは何日って決まってます｣と説明するものではありません。
ただし、労基法の基準を上回る分には問題ないので、
｢ウチは入社後すぐに有休付けます｣とか、｢年30日付けます｣という説明なら◎ですね。
ちなみに労基法に定める有休は以下の通りです。
【労働基準法第39条1項】
使用者は、その雇い入れの日から起算して六ヶ月間継続して勤務し、全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、
継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
【労働基準法第39条2項(概略)】
勤続 6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月以降 20日
【労働基準法第39条4項】使用者は、第三項の規定による有給休暇を、労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
また、労基法にはたまに過去の遺物みたいな変な規定があって、
｢有休は与えるけど、全部自由には使わせないぞ！盆休みの5日間は強制的に有休消化扱いだ！｣
なんてやり方も、手続きさえきちんとすれば合法です
【労働基準法第39条5項】
使用者は、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
…有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、
…有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、…その定めにより有給休暇を与えることができる。
…まぁ、誰でも自分の業務に関連する法律について精通している、という訳でもありませんから、
社長・総務といえども労基法を全て理解しているはず、とか、いるべき、とか思い込まず、
労働者の権利は労働者自身で護る意識を持って、
会社の規定に間違いがあれば、自ら発言、訂正提案をすべきだと思いますよ。
あなた任せじゃ、権利は護れない。
ついでに、次の選挙も投票は棄権しないよーにしましょ…
各会社が｢うちでは何日って決まってます｣と説明するものではありません。
ただし、労基法の基準を上回る分には問題ないので、
｢ウチは入社後すぐに有休付けます｣とか、｢年30日付けます｣という説明なら◎ですね。
ちなみに労基法に定める有休は以下の通りです。
【労働基準法第39条1項】
使用者は、その雇い入れの日から起算して六ヶ月間継続して勤務し、全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、
継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
【労働基準法第39条2項(概略)】
勤続 6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月以降 20日
【労働基準法第39条4項】使用者は、第三項の規定による有給休暇を、労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
また、労基法にはたまに過去の遺物みたいな変な規定があって、
｢有休は与えるけど、全部自由には使わせないぞ！盆休みの5日間は強制的に有休消化扱いだ！｣
なんてやり方も、手続きさえきちんとすれば合法です
【労働基準法第39条5項】
使用者は、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
…有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、
…有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、…その定めにより有給休暇を与えることができる。
…まぁ、誰でも自分の業務に関連する法律について精通している、という訳でもありませんから、
社長・総務といえども労基法を全て理解しているはず、とか、いるべき、とか思い込まず、
労働者の権利は労働者自身で護る意識を持って、
会社の規定に間違いがあれば、自ら発言、訂正提案をすべきだと思いますよ。
あなた任せじゃ、権利は護れない。
ついでに、次の選挙も投票は棄権しないよーにしましょ…
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