３年半勤めた会社に、今月９日に退職したい意思を伝えました。
この時点では退職日は決めておらず、相談のつもりでした。
気持ち的には１１月の締め日で。。。
しかし、翌日１０日、会社との何の相談もなく勝ってに２０日（締め日）で辞める子がいると、社会保険事務所と連絡を取っていました。
すぐに、２０日なんて聞いていない、それなら３１日にしてほしいと言ったところ、了承してもらいました。
しかし、１６日になって２０日で辞めてもらわないと会社の経費がかかるから２０日締めにする、その代わり５日分の有休を買取る。
また買い取った金額をもって退職金に当てると言われました。
この場合、退職を言い出したのは私ですが、解雇にあたりませんか？
どれもこれも、会社の都合ばかりで納得がいきません。
なぜ有休が退職金？これは別ものですよね。
また、別の話かもしれませんが。。
有給休暇１０日希望したら、それすら有給休暇は取らなくてもいいものだと言い、まったく労働基準法に反れた考え方を言われました。
本来なら２６日の有給休暇を請求出来るはずなのに。。。
私の事を自己主張や権利ばかり言って、それがお前の悪いところだと言われています。
それでは、どう言えば理解してもらえるのでしょうか？？
とても困っています。。
この時点では退職日は決めておらず、相談のつもりでした。
気持ち的には１１月の締め日で。。。
しかし、翌日１０日、会社との何の相談もなく勝ってに２０日（締め日）で辞める子がいると、社会保険事務所と連絡を取っていました。
すぐに、２０日なんて聞いていない、それなら３１日にしてほしいと言ったところ、了承してもらいました。
しかし、１６日になって２０日で辞めてもらわないと会社の経費がかかるから２０日締めにする、その代わり５日分の有休を買取る。
また買い取った金額をもって退職金に当てると言われました。
この場合、退職を言い出したのは私ですが、解雇にあたりませんか？
どれもこれも、会社の都合ばかりで納得がいきません。
なぜ有休が退職金？これは別ものですよね。
また、別の話かもしれませんが。。
有給休暇１０日希望したら、それすら有給休暇は取らなくてもいいものだと言い、まったく労働基準法に反れた考え方を言われました。
本来なら２６日の有給休暇を請求出来るはずなのに。。。
私の事を自己主張や権利ばかり言って、それがお前の悪いところだと言われています。
それでは、どう言えば理解してもらえるのでしょうか？？
とても困っています。。
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コメント(16)
退職については自己都合になるとお思います。
解雇だとお考えなら、具体的な解雇自由がありますか？
ご相談内容からすれば、あなたから退職の意思表示をし、使用者がそれを了承し、辞める時期について双方で調節した、というように読めます。
したがって、自己都合退職でしょう。
有給に関しては、26日分の有給休暇を取ることは可能であると考えます。
年次有給休暇は労基法39条によって認められた労働者の権利です。
合理的な理由なく有給を取得させないことは、労基法上許されません（違反者には刑罰もあり得る。まぁ、気休めか）。
有給の取得を拒まれ、有給の買取請求をも拒まれたのなら、労基所に相談してみて下さい。
以下、蛇足
言ってしまえば、有給の取得を退職予定日の26日前にからして、有給休暇を全て消化した後に退職すればいいのです。
しかし、問題もあります。
使用者の時季指定権や計画年休の定め、年休（有給）権の濫用、etc。
一例として以下のようなことがいえます。
就業規則等に
「退職者は、業務に支障無きよう相当の範囲内で、適性かつ誠実に引き継ぎ業務等を完結していかなければならない」
といった内容の定めがある場合で、かつ、十分な引継ぎをせずに強行に年次有給休暇を取得した場合、
それが原因で、会社の業務遂行に支障が生じたといった場合には、
上記就業規則等の規定を基に債務不履行等として訴えられる危険性もないではないです（可能性は低い）。
他にも考えられることはたくさんありますが、まぁ、その辺を注意されたうえ、年次有給休暇の取得を請求されることをお勧め致します。
権利の主張は頑としてすべきと思います。
労使間で気持ちよく決着することを祈ります。
解雇だとお考えなら、具体的な解雇自由がありますか？
ご相談内容からすれば、あなたから退職の意思表示をし、使用者がそれを了承し、辞める時期について双方で調節した、というように読めます。
したがって、自己都合退職でしょう。
有給に関しては、26日分の有給休暇を取ることは可能であると考えます。
年次有給休暇は労基法39条によって認められた労働者の権利です。
合理的な理由なく有給を取得させないことは、労基法上許されません（違反者には刑罰もあり得る。まぁ、気休めか）。
有給の取得を拒まれ、有給の買取請求をも拒まれたのなら、労基所に相談してみて下さい。
以下、蛇足
言ってしまえば、有給の取得を退職予定日の26日前にからして、有給休暇を全て消化した後に退職すればいいのです。
しかし、問題もあります。
使用者の時季指定権や計画年休の定め、年休（有給）権の濫用、etc。
一例として以下のようなことがいえます。
就業規則等に
「退職者は、業務に支障無きよう相当の範囲内で、適性かつ誠実に引き継ぎ業務等を完結していかなければならない」
といった内容の定めがある場合で、かつ、十分な引継ぎをせずに強行に年次有給休暇を取得した場合、
それが原因で、会社の業務遂行に支障が生じたといった場合には、
上記就業規則等の規定を基に債務不履行等として訴えられる危険性もないではないです（可能性は低い）。
他にも考えられることはたくさんありますが、まぁ、その辺を注意されたうえ、年次有給休暇の取得を請求されることをお勧め致します。
権利の主張は頑としてすべきと思います。
労使間で気持ちよく決着することを祈ります。
＞それなら３１日にしてほしいと言ったところ、
と言ってしまっているので自己都合ですね。
有休を全日消化した日を退職日に設定し直せばよろしいかと、、、
なお、退職日が月末になると、社保の喪失日が翌日の翌月になり、翌月分1ヶ月まるまる保険料負担があります。
通常は月末の前日にするもんです。
退職金規程がきちんとあるのなら、その規程通りの退職金を別に請求できます。
有休買い取りとは何の関係もありません。
会社は有休を買い取る義務はありませんが、その場合は退職日をその分延ばせば良いのです。
20日まで勤務が必要な状況であれば、その翌日から有休消化へ入れば業務の支障もなく、時季変更権の行使も不可能です。
ただ、会社に押されて冒頭のような事を言ってしまってはどうしようもないです。
と言ってしまっているので自己都合ですね。
有休を全日消化した日を退職日に設定し直せばよろしいかと、、、
なお、退職日が月末になると、社保の喪失日が翌日の翌月になり、翌月分1ヶ月まるまる保険料負担があります。
通常は月末の前日にするもんです。
退職金規程がきちんとあるのなら、その規程通りの退職金を別に請求できます。
有休買い取りとは何の関係もありません。
会社は有休を買い取る義務はありませんが、その場合は退職日をその分延ばせば良いのです。
20日まで勤務が必要な状況であれば、その翌日から有休消化へ入れば業務の支障もなく、時季変更権の行使も不可能です。
ただ、会社に押されて冒頭のような事を言ってしまってはどうしようもないです。
コメントが混乱するけど、、ま、いっか、、
＞退職の話をし、募集をかけてもらい引き継ぎの社員も入りました
ここが少し引っ掛かると思います。
退職する、と告げてしまった場合、撤回は会社が承諾しない限りできません。
ここの問題さえなければ、産休、育休は法定ですので、要件を満たしていれば会社が拒否する事はできません。
社長が産休を認めているので撤回を承諾したと見なせるように思いますが、代取ですよね？
代取が一旦認めた以上、会長も代取だとしてもそこまで朝令暮改はできないと思います。
で、基本的にはあくまで退職を拒否し、産休に入る事でしょう。
ただ、色々揉めるでしょうから賃金未払いになったり、社保を切られたりしそうですね。
労基署、労働局、均等室、弁護士、労組などにご相談を・・
＞退職の話をし、募集をかけてもらい引き継ぎの社員も入りました
ここが少し引っ掛かると思います。
退職する、と告げてしまった場合、撤回は会社が承諾しない限りできません。
ここの問題さえなければ、産休、育休は法定ですので、要件を満たしていれば会社が拒否する事はできません。
社長が産休を認めているので撤回を承諾したと見なせるように思いますが、代取ですよね？
代取が一旦認めた以上、会長も代取だとしてもそこまで朝令暮改はできないと思います。
で、基本的にはあくまで退職を拒否し、産休に入る事でしょう。
ただ、色々揉めるでしょうから賃金未払いになったり、社保を切られたりしそうですね。
労基署、労働局、均等室、弁護士、労組などにご相談を・・
会社が負担する保険料を被保険者に負担させるのは違法行為です。
また実際には退職しているのに出産手当金をもらわせるために、資格の喪失を行わなかったのなら、会社が虚偽の報告をしたことになり、これも罪に問われる行為です。会社としては、危ない橋は渡れないでしょう。経理上もマキティさんからどのような名目で金銭を受け取るのか、、、会社としてはリスクが高いのではないかと思われます。
９年勤めているとのことなので、出産手当金については退職後ももらう方法があります。出産手当金は、出産予定日以前42日から支給されます。在職中にこの出産手当金をもらっている場合、退職後も引き続き出産手当金は支給されます。
在職中に１日でもかかればいいので、退職日を出産手当金をもらえる日の翌日にすれば、OKです。
また実際には退職しているのに出産手当金をもらわせるために、資格の喪失を行わなかったのなら、会社が虚偽の報告をしたことになり、これも罪に問われる行為です。会社としては、危ない橋は渡れないでしょう。経理上もマキティさんからどのような名目で金銭を受け取るのか、、、会社としてはリスクが高いのではないかと思われます。
９年勤めているとのことなので、出産手当金については退職後ももらう方法があります。出産手当金は、出産予定日以前42日から支給されます。在職中にこの出産手当金をもらっている場合、退職後も引き続き出産手当金は支給されます。
在職中に１日でもかかればいいので、退職日を出産手当金をもらえる日の翌日にすれば、OKです。
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