正社員で採用され、試用期間は１ヶ月
賃金は試用期間も同一です
初日から陰口や悪口や業務内容や挨拶以外無視をされています。
雇って頂いたことに感謝して自分なりに精一杯頑張りましたが
この初出勤から一週間だけの勤務で２キロも痩せてしまい、寝れなくなり、食べれなくなり、常にだるくて限界でした。
そして
今日、当たり前ですが無断欠席せずに連絡をして休みをもらい心療内科へ行ってきました。
診断は【精神衰弱】でとうぶん休みが必要とのこと。
まだ一週間しか働いてないけど、もう限界だと思い
今日
・心療内科の診断書
・退職願
・契約書や保証人の紙(未記入)
・業務内容の冊子
を速達簡易書留で郵送しました。
明日の午前中に職場に郵送されます。
☆その場合、明日の朝、職場に連絡する必要はありますか？
ほかっておいても大丈夫ですか？
☆業務規則には
退職の場合は２ヶ月前にいうこととありますが、まだ入社して一週間だけど、すぐに辞められますか？
☆幸い、まだ保険などの手続きはしていませんが、試用期間の一週間の勤務も履歴書に職歴としてかく必要がありますか？
職場の業務規則がかなり細かく厳しいし、経営者の薬局長も気難しいのですんなりと即日退職になりそうにありません。
非常識なのは
十分に承知していますし、仕事を教えてもらったのに申し訳ない気持ちもありますが、体も精神的にも限界です。
厳しい意見でもいいのでご意見頂けますでしょうか？
賃金は試用期間も同一です
初日から陰口や悪口や業務内容や挨拶以外無視をされています。
雇って頂いたことに感謝して自分なりに精一杯頑張りましたが
この初出勤から一週間だけの勤務で２キロも痩せてしまい、寝れなくなり、食べれなくなり、常にだるくて限界でした。
そして
今日、当たり前ですが無断欠席せずに連絡をして休みをもらい心療内科へ行ってきました。
診断は【精神衰弱】でとうぶん休みが必要とのこと。
まだ一週間しか働いてないけど、もう限界だと思い
今日
・心療内科の診断書
・退職願
・契約書や保証人の紙(未記入)
・業務内容の冊子
を速達簡易書留で郵送しました。
明日の午前中に職場に郵送されます。
☆その場合、明日の朝、職場に連絡する必要はありますか？
ほかっておいても大丈夫ですか？
☆業務規則には
退職の場合は２ヶ月前にいうこととありますが、まだ入社して一週間だけど、すぐに辞められますか？
☆幸い、まだ保険などの手続きはしていませんが、試用期間の一週間の勤務も履歴書に職歴としてかく必要がありますか？
職場の業務規則がかなり細かく厳しいし、経営者の薬局長も気難しいのですんなりと即日退職になりそうにありません。
非常識なのは
十分に承知していますし、仕事を教えてもらったのに申し訳ない気持ちもありますが、体も精神的にも限界です。
厳しい意見でもいいのでご意見頂けますでしょうか？
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コメント(64)
>>[039] ユースケ 様
法律素人ですが…
本件では労基法・安衞法・最賃法など、労基署管轄の違法行為もなく、
トピ主様のご相談も、｢もし、この先…だったら｣という仮定の話なので、
労基署では解決できないと思います。
パワハラについては昨年厚生労働省より、その定義についての試案が出されたところだと記憶していますが、
未だその法的定義も定まらず、立法化もされていないので、処罰も指導も難しく、
また記憶では、昨年の試案に照らしても｢長期に渡る｣と言った点で、トピ主様の事案は法的に“パワハラ”と判断される見込みは低いと思われます。
トピ主様は、｢勤務先をパワハラで訴えたい｣とか｢辞めると言ったら、賃金を払って貰えなくなった｣と仰っているのではなく、
｢法的に自分のこういう辞め方は問題ないか｣｢こうした離職に対して、勤務先は何らかの措置(懲戒処分など)をしてくる恐れはないか｣
とお尋ねなのだと思います。
それについてはもちろん、(トピ主様の記載の範囲だけなら)
>>[041] メタなめこ 様、他もコメントの通り、法的には問題ないと思われます。
法律素人ですが…
本件では労基法・安衞法・最賃法など、労基署管轄の違法行為もなく、
トピ主様のご相談も、｢もし、この先…だったら｣という仮定の話なので、
労基署では解決できないと思います。
パワハラについては昨年厚生労働省より、その定義についての試案が出されたところだと記憶していますが、
未だその法的定義も定まらず、立法化もされていないので、処罰も指導も難しく、
また記憶では、昨年の試案に照らしても｢長期に渡る｣と言った点で、トピ主様の事案は法的に“パワハラ”と判断される見込みは低いと思われます。
トピ主様は、｢勤務先をパワハラで訴えたい｣とか｢辞めると言ったら、賃金を払って貰えなくなった｣と仰っているのではなく、
｢法的に自分のこういう辞め方は問題ないか｣｢こうした離職に対して、勤務先は何らかの措置(懲戒処分など)をしてくる恐れはないか｣
とお尋ねなのだと思います。
それについてはもちろん、(トピ主様の記載の範囲だけなら)
>>[041] メタなめこ 様、他もコメントの通り、法的には問題ないと思われます。
>>[041] メタなめこ 様
>>[023] の、じゅん＠UEMOTO#4 様のコメントでは、
(俗にいう)労働契約書と(労基法に定める)雇入条件明示書の違いについて触れているのだと思いますよ。
説明不足ですが。
｢正社員なら契約書は交わさない｣というのは、法的根拠はありませんが、
慣例として、契約社員や派遣社員は｢契約書｣というタイトルで事実上の｢雇入条件明示書｣を交付するケースが、正社員雇用に比較して多い、とは言えると思います。
いずれにしても、
｢書面を交わしていないから法的に雇用契約もまだ結ばれていない｣と理解している方が、労使共に少なくありませんが、
労働契約法にもある通り、労働契約は法的には諾成契約なので、書面がなくても労使の合意によって既に成立している、と見なされることはご承知の通りですが。
>>[023] の、じゅん＠UEMOTO#4 様のコメントでは、
(俗にいう)労働契約書と(労基法に定める)雇入条件明示書の違いについて触れているのだと思いますよ。
説明不足ですが。
｢正社員なら契約書は交わさない｣というのは、法的根拠はありませんが、
慣例として、契約社員や派遣社員は｢契約書｣というタイトルで事実上の｢雇入条件明示書｣を交付するケースが、正社員雇用に比較して多い、とは言えると思います。
いずれにしても、
｢書面を交わしていないから法的に雇用契約もまだ結ばれていない｣と理解している方が、労使共に少なくありませんが、
労働契約法にもある通り、労働契約は法的には諾成契約なので、書面がなくても労使の合意によって既に成立している、と見なされることはご承知の通りですが。
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