労働関係の相談です。よろしくお願いします。
勤務先は典型的なオーナー企業の割には図体が大きくなりすぎた感のある中堅メーカーです。6年前にも大々的な給与改定があり、今回は3度目です。
現状は
?本人の希望と勤務実績、役職により、月給者と年俸者に分かれている。
?従業員は原則として本社で一括採用後全国に配属される。勤務地は選べない。
?本社は東京で、ある地方（関東）に工場と研究所が併設された最大の事業所がある。ここを含めて工場は全国に複数箇所ある。
改訂により、
?はそのままで、一部の月給者で、主に賞与部分が標準的な業績・評価の場合、約40万円以上少なくなる。ちなみに前回の改定後賞与は6年間ほぼ同一水準で推移。
?今後は「転勤なし」の営業・営業事務枠ができる。「転勤なし」の場合、転勤あり」の従業員と比べて給与は月給者で7％少なく、年俸者で10％少ない設定。
?工場勤務者と事業所の事務職は「転勤なし職」にあたり、現給与より?と同じ額に減額となる。
私個人は、?が関係しており、前回の給与規定改訂で月給職を選択し、6年かけて昇給してきたのにまた振り出し以前に戻るのは納得いかない感じです。詳細がわかりませんが、今回また月給を選択すると今後3年かけて、約100万円、年俸に移行しても50万円減の見込みです。会社業績・個人評価共に問題がない状態での給与減（不利益変更）は合法ですか。
?と?について。工場（事務職）勤務であることを理由として給与水準が下がるのは問題ないですか。使用者側は「転勤あり」への変更希望も受付けるとしていますが、上長の推薦を要するなどあまり現実的でないようです。さらに、「関西に行ってみたい、という人は是非希望を出してください！」と、遠隔地への異動の脅しともとれる発言もあります。組合結成未遂事件時の会社の仕打ちを見ていると実際に２，３人は見せしめに異動させられそうです。遠隔地への異動は困る、という人は給与減を飲まなければいけないのでしょうか。
会社側も社会保険労務士をつけているので、グレーでも一応合法なのかとも思うのですが、これまでの無茶ぶりを考えると、そうでない可能性もあるのかなと。・・どなたか詳しい方、教えてください。よろしくお願いします。
勤務先は典型的なオーナー企業の割には図体が大きくなりすぎた感のある中堅メーカーです。6年前にも大々的な給与改定があり、今回は3度目です。
現状は
?本人の希望と勤務実績、役職により、月給者と年俸者に分かれている。
?従業員は原則として本社で一括採用後全国に配属される。勤務地は選べない。
?本社は東京で、ある地方（関東）に工場と研究所が併設された最大の事業所がある。ここを含めて工場は全国に複数箇所ある。
改訂により、
?はそのままで、一部の月給者で、主に賞与部分が標準的な業績・評価の場合、約40万円以上少なくなる。ちなみに前回の改定後賞与は6年間ほぼ同一水準で推移。
?今後は「転勤なし」の営業・営業事務枠ができる。「転勤なし」の場合、転勤あり」の従業員と比べて給与は月給者で7％少なく、年俸者で10％少ない設定。
?工場勤務者と事業所の事務職は「転勤なし職」にあたり、現給与より?と同じ額に減額となる。
私個人は、?が関係しており、前回の給与規定改訂で月給職を選択し、6年かけて昇給してきたのにまた振り出し以前に戻るのは納得いかない感じです。詳細がわかりませんが、今回また月給を選択すると今後3年かけて、約100万円、年俸に移行しても50万円減の見込みです。会社業績・個人評価共に問題がない状態での給与減（不利益変更）は合法ですか。
?と?について。工場（事務職）勤務であることを理由として給与水準が下がるのは問題ないですか。使用者側は「転勤あり」への変更希望も受付けるとしていますが、上長の推薦を要するなどあまり現実的でないようです。さらに、「関西に行ってみたい、という人は是非希望を出してください！」と、遠隔地への異動の脅しともとれる発言もあります。組合結成未遂事件時の会社の仕打ちを見ていると実際に２，３人は見せしめに異動させられそうです。遠隔地への異動は困る、という人は給与減を飲まなければいけないのでしょうか。
会社側も社会保険労務士をつけているので、グレーでも一応合法なのかとも思うのですが、これまでの無茶ぶりを考えると、そうでない可能性もあるのかなと。・・どなたか詳しい方、教えてください。よろしくお願いします。
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コメント(3)
素人です。
就業規則（給与規定含む）を変更することによって一部または全体の労働者に不利益変更が出る場合、?変更後の条件が周知されていること?変更の範囲が合理的範囲であることのいずれも満たしている場合には、当該労働者との合意なしに新しい規定が有効になります。（労働契約法第10条 判例：第四銀行事件 最二小判平9.2.28）
では合理的変更の基準はなにかというと、
『ａ．就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度
ｂ．使用者側の変更の必要性の内容・程度
ｃ．変更後の就業規則の内容自体の相当性
ｄ．代償措置その他関連する労働条件の改善状況
ｅ．労働組合等との交渉の経緯
ｆ．他の労働組合や従業員の対応
ｇ．同種事項におけるわが国社会における一般的状況等
を総合考慮して判断すべき』
とされています。（前記 第四銀行事件）
『会社業績・個人評価共に問題がない状態』の中で『月給を選択すると今後3年かけて、約100万円、年俸に移行しても50万円減の見込み』は決して軽微な変更とはいえないと思いますが（前記ａ・ｄ）、今後の投資計画等総合的経営方針（前記ｂ・ｃ）同業他社の平均的水準（前記ｇ）などを総合的に判断する必要があると思います。
単純には断言できないと思いますので、いちど社労士会無料相談などでお尋ねになられてはどうでしょうか。
?と?については新しく「転勤なし」の営業・営業事務枠ができ、転勤ありの変更も可能とのことなので、減額部分がグレーですが一応は合法と思います。
就業規則（給与規定含む）を変更することによって一部または全体の労働者に不利益変更が出る場合、?変更後の条件が周知されていること?変更の範囲が合理的範囲であることのいずれも満たしている場合には、当該労働者との合意なしに新しい規定が有効になります。（労働契約法第10条 判例：第四銀行事件 最二小判平9.2.28）
では合理的変更の基準はなにかというと、
『ａ．就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度
ｂ．使用者側の変更の必要性の内容・程度
ｃ．変更後の就業規則の内容自体の相当性
ｄ．代償措置その他関連する労働条件の改善状況
ｅ．労働組合等との交渉の経緯
ｆ．他の労働組合や従業員の対応
ｇ．同種事項におけるわが国社会における一般的状況等
を総合考慮して判断すべき』
とされています。（前記 第四銀行事件）
『会社業績・個人評価共に問題がない状態』の中で『月給を選択すると今後3年かけて、約100万円、年俸に移行しても50万円減の見込み』は決して軽微な変更とはいえないと思いますが（前記ａ・ｄ）、今後の投資計画等総合的経営方針（前記ｂ・ｃ）同業他社の平均的水準（前記ｇ）などを総合的に判断する必要があると思います。
単純には断言できないと思いますので、いちど社労士会無料相談などでお尋ねになられてはどうでしょうか。
?と?については新しく「転勤なし」の営業・営業事務枠ができ、転勤ありの変更も可能とのことなので、減額部分がグレーですが一応は合法と思います。
ありがとうさん、ゆーいち＠YNWAさん、回答ありがとうございます。
後出しになってしまいましたが、今回の給与規定改訂は「吸収合併した会社と給与水準・規定を統一するため」という大義名分があります。これも合理的理由になると考えられそうですね。?と?は一応合法、との見解なのですね。
?の不利益変更はおそらく私が最大の減給幅で他の数人は40万円減といったところでしょうか。大部分の月給者の給与は現状維持です。ただし、昇給上限が60万円ほど下がっています（だから上限に近い私の場合賞与と合わせて100万円減）。まずは教えていただいたことも含めて事業所の労働者代表と話し合ってみます。
丁寧な回答ありがとうございました。
後出しになってしまいましたが、今回の給与規定改訂は「吸収合併した会社と給与水準・規定を統一するため」という大義名分があります。これも合理的理由になると考えられそうですね。?と?は一応合法、との見解なのですね。
?の不利益変更はおそらく私が最大の減給幅で他の数人は40万円減といったところでしょうか。大部分の月給者の給与は現状維持です。ただし、昇給上限が60万円ほど下がっています（だから上限に近い私の場合賞与と合わせて100万円減）。まずは教えていただいたことも含めて事業所の労働者代表と話し合ってみます。
丁寧な回答ありがとうございました。
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