MIXI民事法律相談コミュの雇用について(自己都合退職か会社都合退職か)

こんばんは
知人が悩んでおり明日までに知りたいことがありﾄﾋﾟ立てさせて頂きます

Aさん30代女性子供あり
平成22年11月より飲食店に勤務
本社ではなく事業所勤務

面接の時に土日祝日勤務不可、週４日勤務希望

その条件にて採用
雇用契約書にその旨記載なし

5月までに子供の病気で2～3日当日欠勤あり(連絡あり)

勤務態度も良く店長からも好感があり年末年始等快く休みをもらえていた

ある時にAさんは理不尽に感じたことから店長と口論になり､翌日よりパワハラを受ける

それに滅入ったAさんは本社に連絡し休暇を取った

そしてその時に時間外労働の賃金が払われないことと店長が気に入らない従業員の履歴書を他の従業員に見せる事を本社に伝え、改善を要求

後に本社より返答があり
復職して下さいとのこと

復職に当たっての話は
店長を交え話し合いの場を設ける

ここからが相談です

本社はやはり土日が出勤できないのは会社としても、他の従業員からしても好ましくない

また会社の都合であるが調理師の資格を持った人が2名必要であると判断し､新たに1名調理師を雇用する為

Aさんの出勤を週３日にしてもらいたい

Aさんは店長のパワハラ等で休職を願い出た際に改善できない場合は会社都合での退職を希望しています。

しかし本社はぜひ戻ってきて下さい、ですが週3日で
と言っているようです。

Aさんがなぜ会社都合にしてもらいたいかと言うと
失業保険が会社都合の退職であればもらえるからだそうです。

(失業保険に頼りきりになるつもりではなく、収入が途絶えるのがきついそうです)

このような状態で週3日勤務だと厳しいので退職すると言う場合、自己都合の退職になるのでしょうか？

明日本社と話し合いの場があるらしく、労働基準局や法テラスを利用する時間がない為、皆様のご意見を伺いたく相談させて頂きました。

わかりにくい点がございましたら追記してまいりますので、よろしくお願いいたします

コメント(12)

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[1] mixiユーザー 06月15日 20:47

労働法をかじった程度の人間です。
面接で口答によって決めた労働条件も「労働契約」として効力を持つのでは無かったかと思います。
そしてその労働条件は書面で交付する義務があったはずです。
更に労働契約は合意がないと内容の変更はできませんので一方的に「週3日に」というのは
おかしいと思います。

[2] mixiユーザー 06月15日 21:07

法律は素人ですが、何度か雇用保険を受給したことがあります。

よく誤解されていますが、
離職票の離職理由欄に｢会社都合｣という項目はありません。
｢会社都合｣というのはいわゆる｢解雇｣という意味だと思いますが、
解雇でなくても特定受給資格者や特定理由離職者と認められ、
自己都合退職の際に課せられる｢給付制限(3ヶ月間)｣なしに、
基本手当(いわゆる失業保険金)を受け取れることがあります。

特定受給資格者の要件には色々ありますが、
週4→週3なら、単純計算で25%減給になるため、以下に該当すると思います。

週3勤務でも現在の給与水準が維持されるなら店長様との不和があっても我慢なさるお気持ちがあり、
離職の主たる理由が減給であれば、事実特定受給資格者なわけですし。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
ハローワークインターネットサービスHPより

【特定受給者資格の範囲】
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html

…
［2］｢解雇｣等により離職した者
…
(4)賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者
(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る)
…

*************************

なお、ご存知とは思いますが、離職票の離職理由欄には事業主の記入欄の他に労働者本人の記入欄もありますので、
事業主との話し合いで合意に達せず｢自己都合｣で離職票を切られても、覆すことは不可能ではありません。
(労使の記入理由が不一致だと、職安が双方に事情聴取の上で判断するため時間や手間が掛かるので、極力労使合意するに越したことはありません。)

何らかの理由、例えばお勤め先が職安から何らかの助成金を受給していて、｢解雇｣者を出すと受給を打ち切られる、といった事情がなければ、
話し合いで事業主が納得してくれるかもしれません。

[3] mixiユーザー 06月15日 21:30

その前に・・・会話を全部録音しておけば、性的なことと、個人情報保護法で個人的に訴えて店長変えれそう（ってか、逮捕させれそう）

[4] mixiユーザー 06月15日 21:45

> ちたたたろうさん

ありがとうございます
週3日と言うのも強制ではないと言うそうなんですが
新たに雇用するに当たって現従業員の勤務日数を減らすことにはなるそうなのですが
まずは先にAさんにお願いしただけですよ。

と言うそうです。

きっと､じゃあもう辞めますと言わせたいような感じだったそうです。

Aさんも週3日になったら厳しいので辞めて他を探さざるを得ないそうです。

会社都合の退職であれば失業保険が出るのでそれを望んでいるようです。
契約書には口頭での約束ではなく、勤務は週5日となっていたそうです。

[5] mixiユーザー 06月15日 21:52

> きみさんさん

ありがとうございます。

その事業所はかなり高齢の方の従業員が多いそうで､助成金と何かの関係があるのでしょうか？

どうも会社側は自己都合の退職にしたがっているのが見え見えだそうなのはその兼ね合いでしょうか…？

給料が85％を下回ったときも解雇扱いにしてくれるとは知りませんでした、参考になりました！

[6] mixiユーザー 06月15日 21:55

> らんずさん

ありがとうございます。
履歴書を他の従業員に見せるのは明らかな違法だから店長を厳しく罰して欲しいと訴えたそうなのですが

本社の方もそこには一切触れず、店長のｸﾋﾞを切るつもりはなさそうなんです…

今Aさんはボイスレコーダーを買いに行ってるようです！

[7] mixiユーザー 06月16日 00:01

●履歴書の社内での開示の違法性

履歴書を社内で従業員に限って閲覧に供するというだけなら、違法性はないと思います。

個人情報保護法をイメージなさっておいでなのかと思いますが、
当コミュでも再三話題になっている通り、この法律が摘要されるのは、5,000人以上の個人情報を扱う企業団体等に限られるのだった、と思います。
お勤め先の預かる履歴書は、5,000人分はないでしょうし、
社外の人に見せるのではなく、社内で、通路に掲示するわけでもなく、当該社員と業務上関係する社員たちだけに、
しかも仮にも｢長(何らかの管理をする立場の社員)｣の判断で見せるのであれば、
業務上の必要を完全に否定することは難しいかもしれません。
(殆んどの場合、直に履歴書を閲覧するより他により適切な方法がありますが、そのことを以て直ちに｢違法｣とはいえないかと…)

●事業主が｢自己都合｣に拘る理由について

職安の紹介で高齢者や障害者などの｢就職困難者｣を雇用することは、助成金受給の要件の１つですが、
他にも数々の条件があるので、何とも言えません。

また、｢労働法に違反すると、労働保険料(労災保険・雇用保険)の率が上がる｣というのも経営者によくある勘違いで、
(これも本来は｢従業員数が一定数(100人とか)以上の企業が優良であれば、保険料率が割り引かれる｣というのが本当のようですが)
なぜか税理士さんにも平気でこう断言する方もいらっしゃるので、
頑なに信じて、何の不利益もないのに自己都合退職に固執する事業主さんは多いと感じます。

解雇者を出すと、半年とかの間職安に求人票を出せない(職安の求人票は、民間求人媒体と違って無料です)、というのもあります。

●休業手当について

週5勤務を謳った契約書があり、半年ほどは週4勤務の実態があるわけですので、
会社の事情で一方的に勤務を減らされる場合、事業主には休業手当を支払う義務があります。
労基法上、使用者(事業主)の責による休業では、平均賃金の60%以上の支給が義務付けされています。

合意の上で休むなら別でしょうが。

●パワハラについて

発端として、Aさんが店長様に対してどのような抗議を行ったのか不明ですが、
その一回でそれまで良好だった関係が一転｢パワハラ｣に至るというのは、どういう経緯でしょうか。

パワハラの立証は、医師による心身障害の因果関係の診断など第三者の証明がある場合を除けば、まだまだ難しいようです。

ご友人の場合、険悪になったのはここ数ヵ月のことのようですし、週4勤務ですし、それも口論の挙げ句休暇も取られたご様子ですし。

子育てしながらのお仕事で、ご当人に取ってはそれでも大変なストレスであることは重々承知しております。
ただ、パワハラ裁判について仄聞する限り、かなり酷い状況が長期間に渡ったケースでは勝訴もありますが、
結果として得られる賠償も、金額的には期待できないように感じます。

第一、店長様がパワハラの挙げ句にクビにした、というならまた別でしょうが、
事業主はあくまでも｢調理師を増員する｣という正当な目的で人件費の調整を図っているという話ですし、
ご友人に対しても表向き｢時短になるけど是非復職を｣というスタンスなので…

店長への処分や部署異動がなかったことも、直ちに｢安全配慮義務違反｣や、何らかの違法行為とは言えないように感じます。
上に書いたようにもしご友人の店長様への抗議が的を得ないものであった場合は尚更ですし…

これ以上関係が悪化する前に、縁を切りたいお気持ちは分かるのですが、
有利に退職する、のでなく、勤続の方向の材料しかなくてすみません…

なお、差し出がましいようですが…
たとえ失業基本給付がもらえたとしても、現在の月給が11万以下といった方を除けば、
おおよそ現在の給与額の6割程度、ということは、ご友人はご存知でしょうか？

離職理由の如何によらず、家族を扶養なさっておいでであれば、離職は慎重に…

[8] mixiユーザー 06月16日 01:50

> きみさんさん

ありがとうございます。

たった1度の口論で一転したのは、今まで他の従業員も経験があるそうで、些細な事でも店長に逆らったら同じようにされていたそうです。

Aさんが反論したのは
鍋を洗ってくれと頼まれたのですが、急ぐ仕事があったので今は手が開かないから後回しにすると言い
急ぎの仕事をこなしていたことに立腹されたようです。

パワハラに関しては
手が空いたときに他の従業員の仕事を手伝っていたら、他の仕事を手伝う余裕があるのなら全員勤務時間減らして
いつも7名でしているらしいのですが、6名に減らすと言われ、手伝った人にも1人でできないのなら他の人に代わればと言い

他の従業員を巻き込むのが辛く、とりあえずの休職を願い出たようです。
またありもしない噂や
仕事もろくにできない給料泥棒などの発言、その他諸々です。

確かにそれだけでパワハラと言えるのかという所かもしれませんが
私がパワハラと言う言葉を選んだのが浅はかだったのかもしれません…

新しく調理師を雇用することに関しても､従業員全員が同じ割合で勤務を減らされるのではなく、Aさんのみが減らされるというのが、明らかに自主退職狙いに感じ遺憾に思ったようです。

元々好き嫌いで休日希望が叶う叶わないということもあったらしく
履歴書を見せるのも、こんな学歴職歴だから人間性も悪いんだと言いながら他の従業員に見せていたようです。

Aさんにはサラリーマンのご主人もいてるので
生活が極度に脅かされるのではないようですが

好き勝手している店長に対して、これ以上好き勝手にされてたまるかという思いもあるようです。

ただ本社には200名を越す従業員もいるようですし
その本社相手にもめても叶わないだろうと思い
せめて会社都合の退職でわずかでも失業保険をもらいながら、次の職を探したかったそうです。

勤務時間の改ざんなどもあり、労働基準局に相談したらまずは改ざんされた時間の賃金の請求から始めて下さいと言われ
請求した所、働かずして金をむしりとるような人間だと言いふらされたようです

長々とすみませんでした

[9] mixiユーザー 06月16日 05:15

店長様への不満を晴らし、仕返しすることと、
お勤め先の責任を問い、有利に離職することとは、
別問題と考える方が良いと思いますよ。

ご自身に否がなければ、
お勤め先に対しては少なくとも｢勤続｣を求めることが前提条件です。
未払い賃金については労基法24条に基づき請求する、
人員増に関わらず今まで通りに週4勤務希望、
休みにするなら休業手当を、
人員整理なら“解雇”で、
といったところでしょうか。

[10] mixiユーザー 06月17日 18:13

> きみさんさん

遅くなりましたm(__)m

仕返しの意味がわかりかねます。

[11] mixiユーザー 06月18日 08:42

>仕返しの意味がわかりかねます。

記述なさっておいでなのが当事者であるご友人ではなく、
現場を見ずに伝聞(しかもご友人だけからの)で経緯を理解し、おそらく義憤に駆られておいでのトピ主様による代筆ですので、
必ずしも当のご友人に趣意返しの意図がおありかどうかは私にもわかりかねますが…

>他の従業員に履歴書を見せるのは明らかな違法だから店長を厳しく罰してくれるようにと訴えたそうなのですが

>本社の方はそこには一切触れず、
>店長のｸﾋﾞを切るつもりはなさそうなんです…

>好き勝手している店長に対して、これ以上好き勝手されてたまるかという思いもあるようです。

仮にも生活のかかった労働者に対して、訓告や降格などの段階的処罰を経ずにいきなり｢解雇｣を期待した上申や、言葉の端々に、
感情的な｢仕返し｣の意図を感じました。
｢明らかな違法｣については誤解であることは先ほどコメしました。

　ちなみに、解雇に関しても就業規則に則った手続きが必要とされ、
　違法行為による懲戒解雇の定めがある場合でも、
　ご相談のような違法性の認めにくい件を根拠に一発懲戒解雇、というのは、
　社会通念に照らして、解雇権の濫用にあたるのではないでしょうか。
　仮に処罰をするにしても、履歴書の社内閲覧を制限する必要があるなら、
　取り扱いに関して店長に研修を施すなり、
　はじめから履歴書を店舗から回収して本社保管するなりしなかった
　本社の管理責任と相殺されると思います。

｢あることないこと言われて悔しい｣というお気持ち、
｢もっと気持ちよく働きたいのに、店長一人のせいで…｣
というお気持ちはお察し致しますが、
こちらについては労働法で取り締まるべき余地はあまりなく、民事で訴訟を起こすなり…という方法だと思います。
労基法上は労基署の職員もアドバイスしている通り、勤務時間改竄による未払い賃金の請求が第一でしょう。

お勤め先は、

>まずは先にAさんにお願いしただけですよ。

と言っている以上不当解雇で争うことも難しく、
ご本人が勤続の意志がもうないなら、

>会社都合の退職であれば失業保険が出る

に目的を絞って、店長様への制裁はひとまず忘れた方が得策だと思いますよ。

店長様が本当にその任に足りない人間であればその内になるようになりますが、
もし売上が上がっていて人件費含め経費も適切なら(勤務時間改竄によるとは言え、従業員がそれを黙認している以上)、
性格が悪くても会社に取っては必要な人材、ということでしょう。
管理職は良くも悪くも結果が全てです。

もっとも、売上が落ち込むかより優秀な人材が現れれば、当人の過失がなくても簡単にクビになりますが。

…勤務時間改竄で労基署の指導が入れば、本社の関与を否定するために、｢店長一人の責任で勝手にやったことで、本社は知らなかった｣と言って、罪を一人に被せるのでしょうが…

[12] mixiユーザー 07月01日 22:05

ご報告

まず皆様アドバイスありがとうございました。

先月末にいったんは職場復帰したものの、嫌がらせは更にエスカレートし
勤務を月に半分位にされてしまったようで

再び本社に掛け合った所、今現在店長の代わりになる人材がおらず職場の改善をするには時間がかかるので会社都合の退職で終結したようです。

1ヶ月分の手当てと有給分と今までの残業未払いの支払いをしてくれる
とのことでした。

アドバイス下さって本当にありがとうございました
m(__)m

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