『労政時報』コミュの雇用の多様化は功？罪？

＞みんな好んで非正社員になっているわけではなく、
＞本当は正社員になりたがっているというわけです。

私の見解でも、まさにここだと思っています。
「多様化」といっているが、それを利用しているだけですね。

本来あるべきは、給与が上がりすぎた人の給与の「適正化」です。
しかし、組合の関係でできず、新たに入ってくる若手を
非正規社員で雇っているという現状が、問題なのかと。
日本経済の復活は、人件費を抑制したことも一つの要因ですが、
経済がそこそこ復活した段階で、是正される必要があるかなあと。

ただし、評価制度をきっちりと設定しての話になるかと思いますね。

日本はこれから何で食っていかないといけないのか。
製造ではなく「アイデアで生きる」ということなんでしょうが、
技術の伝承、アイデアを生み出す仕組みの伝承ということが
できなくなるのが、非正規社員の増加なので、それこそ、
日本沈没してしまう、危険性をはらんでいますね。

製造は中国、ＩＴはインドとなっていった時に、日本は何で
生き残るのか、というところまで波及する問題なんだと思います。

反論では有りませんが、もう少し突っ込んだ分析を伺えると有難く、
質問と言うことで御理解下さい。

habipapa さん

＞「評価制度の確立」、そして「同一労働同一賃金」の実現がポイント
＞いま歪みが生じているのは、非正社員＝未熟練＝低賃金という図式

　（自分も職場管理を開発系〜製造までやった経験と、人事制度を「能力
　　　基準」に切り替える設計と運用をした経験の両面からですが）

　「評価制度の確立」だけでは難しいと感じています。
　　評価する人のレベルの問題、会社の事業としての方針や人事施策、
　何よりも人材に対する経営方針が欠かせないと思います。

　　＜質問＞

　　　　評価制度の確立と言われておられるのは、どの範囲や内容を
　　　御考えなのでしょうか？

　　また、例は少ないですが非正社員（短期契約社員）に正規社員よりも
　高い給与を払っているケースも有りますが、定着率が低いと言う悩みも
　あります。　（秘書や職務指導要員など）
　　これは自分が納得した仕事をしたい、という要望が強くなっている
　ためと（それでも職業が得られるという誇り）思いますが、このような
　雇用体系も今後は必要と感じています。
　
　　　＜質問＞

　　　　　一般論では仰せの傾向が有ると思いますが、これを望む人、
　　　　組織から見たパフォーマンスの観点からはどのように御考え
　　　　でしょうか？

ケンジャ さん

　人材の流通、色々な会社の履歴を持つ事が個人の評価に繋がるという
カルチャーの中でも、アメリカやドイツは成果を上げているように見え
ます。
　また、技術の伝承は必ずしも「人から人へ」では無いとも考えます。

　＜質問＞

　　Ａ．（これからは）製造ではなく「アイデアで生きる」
　　Ｂ．（非正規社員の増加は）技術の伝承、アイデアを生み出す
　　　　　仕組みの伝承ということができなくなる
　　Ｃ．それこそ、 日本沈没してしまう、危険性をはらんでいる

　　という推論を立てておられますが、各々の御考えを導きだされた背景
　　などを御説明頂けますか？

　　（というのは、失礼ながらちょっと早計な推論に見えるのです。
　　　製造においては未だに米国やアジア諸国に勝る製造技術により
　　　収益を高めている会社が少なく無いですし（言い方は悪いですが）
　　　戦後の日本は未だかつて大きな変化をもたらす技術的なアイデアを
　　　生み出していないように思えます。

　　　技術や仕組みの継承は確かに重要ですが、正規社員さえキャリアの
　　　為に流動する米国やドイツ（中国、台湾さえ）での企業成果の伸び
　　　などを見るにつれ、「非正規社員の増加　≡　技術の地盤沈下」と
　　　いうのは説明を頂かないと理解出来ません。

　（非正規社員の給与体系や処遇、扱いのシステムの改善が必要なのは、
　　自分も考えていますが、これもあくまで
　　「ペイ・フォー・パフォーマンス」という原理からだけで進めるべき
　　ことと考えています。
　　この為には正規社員の解雇の扱いを緩和しないと実現しにくいとも
　　考えています。　せめてドイツ、米国並みに．．．　

　　中国、台湾を始め、アジア諸国が伸びているのは、制度よりも
　　労働者、技術者同士の競争が激しい事も大きいと考えており、この
　　競争を日本でも制度として取り入れることが出来ればという考えも
　　あります。　）

スーさん
突っ込んだ質問、ありがとうございます！
今後もよろしくおねがいします！

さて、質問の回答ですが・・・

＞Ａ．（これからは）製造ではなく「アイデアで生きる」

これについては、今人件費というところから、あらゆる製造業で、
中国などの海外に生産拠点を移していっていますね。
「産業の空洞化」が言われて久しいですが、この点で実質的に
日本企業の国内での事業は、「商社的」な要素で展開する方向に
進んでいませんかというのが、当方の見解です。

※ここは、当方の製造業の知識的が「アパレル」などの消費財に
寄っているので、スーさんと意見が一致しないかもしれませんが。


＞Ｂ．（非正規社員の増加は）技術の伝承、アイデアを生み出す
＞　　　仕組みの伝承ということができなくなる
＞Ｃ．それこそ、 日本沈没してしまう、危険性をはらんでいる

非正規社員だからといって、それができないとは限らない、
だから言い切るのはおかしい、といえるかもしれませんね。

しかし、「非正規社員」ということから派生することで、
いくつかの点から言えることがあります。
・労働人口に占める非正規社員の比率の増加
・労働人口の自体の減少。
・非正規社員の就業意識意識
・正規社員と非正規社員の教育環境の差
・製造拠点が海外に移っているいて、国内で技術の伝承が行なわれない
などの点から、労働人口が減る上に、非正規社員の構成が増えることが、
伝承に繋がらないということです。

今起こっている採用難への企業の危機感は、
・団塊の世代の定年と労働力として期待されるこれからの労働人口の「差」が大きく
・９０年代の不況時期に採用を控えたために、これから中心になる年齢層が少ない
・よって、自社の技術を伝承していく「人材」が枯渇している
ということで、各社で必死に採用していっているわけです。

habipapa さん

　御丁寧な説明を有り難うございます。

　後半に附随された”「非正規社員」ということから派生する「課題」”
についは多岐に渉りますし、このトピの主題になるような気もしますので
議論が進む中で、個々にお話合いをさせて下さい。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

＞「評価制度の確立」がポイントですが、制度を作ればいいというもの
＞ではありません。
＞会社が求める人材像の明確化、評価者教育、評価制度の運用があって
＞初めて評価制度が生きたものになります。

＞ここで言う「評価制度の確立」は個別企業の評価制度を指しています。
＞それが（企業内における）同一労働同一賃金に結びついていくと考えて
＞います。

　質問を差し上げたのは、私は別記したように「評価制度の確立」だけ
では難しいと感じているため、同様に別記した事業方針や経営方針が
関係して来ると考えており、これも含めてかと考えた為です。

　−−−−−−−−−−−−−−

　評価制度そのものの構造にも色々有りますが、拝見した日記やコメント
などから、「能力評価」が主体と感じて居りますが、これも「業績評価」
主体も有りますし、能力評価の変型としての「資格／職務能力評価」や
「コミットした成果評価」なども有ります。

　今は否定されつつ有る「（期待）能力評価」も、私は新卒から数年は
意味が有ると考えています。

　本題である「正規社員と非正規社員」を同等に扱い、両方にとって公正
な処遇を行い、かつ、それが「企業にとってもプラスになる」という構造
が望ましいと考えて居りますが、評価の構造だけを取り上げても、その
目的に合致するものと難しくなるものとが有ると考えています。

　そして、仰せの評価制度だけでは実現が難しいであろうということも。

　　−−−−−−−−−−−−−

　そして、自分は一企業だけでなく社会全体で「労働者の位置付け」を
考え直すべき時に来ていると考えており、（一部は労働関係法の改訂も
含めて）　「労働者の価値を見直す」べきと考えています。

　派遣社員についてだけは、意味も事業意図も異なると考えていますので
除外させて頂きます。（法制上の差では無く、そこへ積極的に参加する
労働者や業務形態の差の面です）

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

・企業だけで出来る範囲／　あるいは評価制度（と人材処遇）の範囲

　一言で言えば「ペイ・フォー・パフォーマンス」になると思います。

　これには上位職者に対する年俸性も含まれます。
　（年俸制についても数種類有りますが、イメージしているのは契約年俸
　　＋実績年俸です。　上位職者ほど契約年俸比率を上げるというもの。
　　年俸自体が成果のコミットという契約要素を持っていますが、これ
　　だけでは長期的な成果を生み出しにくくなるので、実績年俸の運用が
　　必要になります。）

　下位職者に対しても「業績目標」中心の査定と処遇が一定割合で導入
されるべきで、先に述べた「（期待）能力評価」と「（発揮）能力評価」
が組み合わされたものと、評価制度の面からは見える姿を考えています。

　これだけでは、事業部／部門などの評価差を調整・緩和するのは難しく
統一的な指標や調整手段が必要となると思います。

　ここで登場するのが「経営方針による業績目標」という概念で、これを
個人別に展開しコミットする事で評価の基準の調整と目標設定が可能と
なると考えています。　若年層や下位職位については「能力開発の目標」
をコミットさせる事も必要と思います。

　しかし、これでも部門格差、そして主題の社員の種類によっての差は
評価者全体の意識が変わらないと、（あるいは逆に行き過ぎると）解消
されないと思っています。　＜省きますが、現実の運用からの経験です＞

−−−−−−−−−−−−−−−−−

・社会的な労働者価値の再定義と法制を含めたシステムの改造

　上述だけでは解決出来ない課題、および運用上それでも解消しない課題
を解決する方向として．．．

　正規社員と期間社員（そして出来れば派遣社員）を含めた雇用システム
の総合的な公正化が必要になると思います。

　その時、一方的に労働者側からだけの論理では難しい局面があると
思います。

　なぜ、企業は正規社員の採用をセーブする動きに出るのか？
　なぜ、企業は契約社員などを採用するのか？
　なぜ、（ぜい弱な法制のもとでの）派遣社員の数を増やすのか？

　まだまだ、検証の余地があるものは有るかも知れませんが、少なくとも
上記だけは意見交換をする上で、お互いの認識は合わせておく方が良いと
思っています。

　叩き台として自分の観点を一部述べさせて頂きます。
　全てでは有りませんし、多少、言い過ぎも有るかも知れません。
　この認識自体の意見交換も必要かと考えている為と御寛容にお願い。

＜なぜ、企業は正規社員の採用をセーブする動きに出るのか？＞

　年金、保険、厚生費などを含めた　固定費の増大が原因と考えます。
　給与レベルは契約社員と逆転しているケースがまま見られます。

　もう一つは、（上記の足枷の中で）「簡単に解雇出来ない」という
　側面と考えています。

＜なぜ、企業は契約社員などを採用するのか？＞

　一つには上述の正規社員よりも、固定費も抑えやすく（例はほとんど
　カバーしていますが、年金、退職金などは条件を緩和出来る）、
　そして、一定期間での契約更新を通じて　再雇用をしない選択がある
　メリットがあるからと考えます。　（本当は従要因と考えています）

　本当のメリットは、教育投資や資格取得など正社員では経費となり
　それでも歩留りが有るのに対して、一定の能力と資格を持ったものを
　選択採用出来るという面が大きいと考えています。
　それゆえ、高い給与を払ってもつり合うという判断もあります。

　もう一つのメリットは、正社員の場合は、上司指導や査定を通じて
　バイアスを掛けられており、事業の変化が必要な時にはマイナスの人材
　となるリスクが有る事です。
　これも契約社員ですと選択採用が可能であり、上司との関係も単なる
　契約としての扱いが可能であり、人事の評価調整もしやすいメリットも
　付帯的に出て来ます。

　　これらが、（職場の意向は若干醒めていますが）企業としては
　契約社員を採用する要因となっていると考えます。

＜なぜ、（ぜい弱な法制のもとでの）派遣社員の数を増やすのか？＞

　これは企業によって採用判断や基準がばらついていると感じてますが、
　契約社員へのメリットに加えて、教育、保険、人材管理までが派遣会社
　の責任になっており、かつ、業務の成果も契約として処理出来るという
　メリットも加わります。
　一方で能力や技能は企業としては担保できず、相手まかせと言うリスク
　もあります。

　一定の評価を加えながら、人材の入替え、教育の要請などの付帯した
　負荷が掛かるのがデメリットですが、派遣会社のコンペティションに
　よって、（看做し）賃金の低減が出来るというのは、多くの方が認識
　されている通りでは有ります。

　しかし、これもコメントが有りましたように、一定期間を経た後、
　派遣会社との合意に拠り、正社員として採用することが多く行われて
　おり、「張り付け」の整合性の担保は必要ですが、（言い過ぎになる
　可能性は有りますが）　その会社の正社員として応募し不採用になった
　人材が、派遣社員の期間を通じて採用されるケースも多く有ります。
　逆を申せば、一定の再チャレンジ期間を通じての雇用チャンスを作って
　いるとも考えられる要素もあるという面です。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　これらから、評価制度　という面からだけでは問題が解決出来ない
という考えの背景と、現実の場面における課題の認識を　先に申した
経験から提起させて頂きました。

　一方で、正規社員として教育や訓練などを通し、また、長期的に安定
した処遇を担保する事で、長期的な成果の実現や人材の活用が可能となる
という側面も充分に認めています。

　結論が飛んで恐縮ですが、企業の固定費負担を社会的に行うという
改訂がなされれば、（保険や年金の部分負担を国民全体で行うなど。）
企業の正社員採用が加速するとも思います。
　社員の公務員化みたいな感じですが、ここでのコメントでは非常に
ふざけた意見と感じられる方も多いと思いますが、別の、ケンジャ さん
へのコメントを御覧いただければ、あながち冗談で言っている訳ではない
という面も御理解頂けるかもしれない、と期待しています。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　いずれにせよ、叩き台として　多少、過激なコメントで失礼します。

　長くなり恐縮です。
　コミュでの議論としてはもう少しスマートであるべきかもしれないと
考えながら．．．

to　管理人さん

　不適切と御考えなら、その旨、御遠慮なくお願いします。


　

ケンジャ さん

　多少、失礼にあたるかも知れないと自分でも思った質問にも関わらず
御丁寧な、そして明解なコメントを有難うございます。
　自分なりに感じていることと意見を交わさせて頂く為のことと御了解
いただければ幸いです。

＞＞Ａ．（これからは）製造ではなく「アイデアで生きる」

＞これについては、今人件費というところから、あらゆる製造業で、
＞中国などの海外に生産拠点を移していっていますね。
＞「産業の空洞化」が言われて久しいですが、この点で実質的に
＞日本企業の国内での事業は、「商社的」な要素で展開する方向に
＞進んでいませんかというのが、当方の見解です。

　私の所属した（する）業界は、電子部品、精密部品、電子素材などの
企業ですが、やはりおよその方向や傾向は、仰せの通りと考えています。

　確か１９８０年代後半だったと記憶しますが、やはり同様の議論がされ
経営への批判さえ起きた事も有りました。

　ただ、多少異なる動機や海外投資の実態も、この業界ではあります。

　それは東南アジアや中国の市場での「現地調達への先行投資」という
意味が結構強く、（先行企業が現地に有る為、選択は有りましたが）同様
の企業進出をアメリカやヨーロッパにも行っているということです。

　そして確かに国内市場の比率は下がりましたが、フランスの例のように
国内生産物以外への制約が大きい国などへは、先手を打って現地供給が
可能となり、一方でアメリカや中国のように現地企業からの調達により
性能やコストの面で企業としての競争力を維持しながら、現地企業との
融合製品を生み出すという派生効果も出たと感じています。

　一方、国内労働者については海外派遣や出張など、負担を強いた面も
あるものの、グローバルに活躍出来る人材を産み出したというメリットと
やはり、それまでの処遇／考課とは基準を変える必要が出て来たという
面も有ります。
　具体的には、やはり知的生産への寄与のウィエトが開発や技術だけで
なく、製造などにも高まっているという面です。　現地採用者への指導や
システムの構築などです。

　例に上げたのは比較的良い結果を出しているもので、ケンジャさんの
言われる例では、確かにマイナスの要素が大きいかも知れません。
　しかし仰せの業界でも　SEED&INSPIRE さんもコメントされて居られる
ように、世界に飛び出して活躍されている例も多いですし、何よりも
現地での指導やマネージメント等で日本に留まることにこだわらなければ
チャンスは有ると思えるのですが．．．

　家庭の事情などから、これが難しい人達も多いとは思いますが、これは
これからなら、限界はあるにしても国内からもアクセス出来る仕組みを
通しての活躍の場もできると思いますし、何より業種をこだわらなければ
専門を生かした仕事を発掘出来る可能性もあると考えています。
　（これに関しては、次のコメントでも述べさせて頂きます）

＞＞Ｂ．（非正規社員の増加は）技術の伝承、アイデアを生み出す
＞＞　　　仕組みの伝承ということができなくなる
＞＞Ｃ．それこそ、 日本沈没してしまう、危険性をはらんでいる

＞非正規社員だからといって、それができないとは限らない、
＞だから言い切るのはおかしい、といえるかもしれませんね。

　あ、そう言う観点からの質問では無いのです。　^^>

　非正規社員でも共有出来る情報や海外にも通じるシステム等があれば
ハンデを克服出来、その上でプラスの相乗効果が「アイデア」という面
についても起きるだろうと、考えているからです。

　課題を上げられて居られますが、個別に考えると重複してしまう感じ
もしているので、やはり　叩き台として．．．

　非正規社員が増えて、海外に製造拠点や営業拠点が移っても、日本の
空洞化を防ぐという考え方を述べさせて頂きます。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

＜前提として＞　仰せの内容の引用もありますが同じ感じをしているので

　・労働人口の減少
　・平均労働年令の高齢化　（制度改訂で今後は増々進むと思われます）
　・非正規社員の増加
　・製造、事業拠点の海外移行　（単に拡大の業種も有りますが、
　　　確かに国内の事業所を締めてという業種も有ると思いますので）

−−−−−−−−−−−−

＜対策（案）＞

　・技術の標準化：

　　　　今までの標準化とは異なり、新たな技術やシステムについて、
　　　　先行して仕様や基準を標準化し、これを実現するという逆転発想
　　　　です。　言い換えればオブジェクト指向の標準化です。

　　　　これをマネージするのは国内からでも出来ますし、コスト優先の
　　　　考え方を排除して、企業の新しい競争力を産み出す源泉にもなる
　　　　と思います。

　　　　これへの寄与は正社員で無くても、機会を用意すれば充分に寄与
　　　　できるものと考えています。　（契約の見直しは必要ですが）

　・企業バックボーンの世界展開：

　　　　開発アイデア、技術情報から物流まで総合的に支えるシステムを
　　　　機構面でも人材面でも世界展開する事です。
　　　　やはりマーケットをにらんだ展開に重点を置く事が必要と思い
　　　　ますが、素材や供給も重要と思います。

　　　　単に情報ネットを作るのでは無く、これを活用出来る人材と業務
　　　　内容の改造が必要となると思います。

　　　　国内事業所においても、契約社員や派遣社員にも同様のサービス
　　　　を行う事に拠り、アイデアの創出や実現への場を提供する事が
　　　　可能となります。

　・現地でのアイデアや技術と、日本の技術の相乗効果の発揮

　　　　人材の交流から始め、上述のシステムを通じてどこに居ても
　　　　企業活動が出来るベースをもとに、新しい付加価値を産み出す
　　　　という概念です。　日本の技術が常に世界一であるという保証は
　　　　ありませんし、むしろ進出先のアジアなどのものが優れている
　　　　面もあると考えます。　また、こういう姿勢も重要と思います。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　非正社員に依存するとアイデア創出が低下する、という御意見は今の
状況では確かにある程度存在すると思いますが、人事制度のコミュで
議論する事では無いかも知れないですが、企業の人材活用方針とこれを
支える人事機能、人事制度によっては相当の可能性が出て来ると考えて
います。

　処遇のレベル合わせより先行して、「機会の均等化」を進めるという
のが重要と考えていますが、これには法制の改訂が必要ですね。
　それでもある程度の努力は企業裁量で可能と考えています。
　（例として、改善活動への参画をしている企業もあります。
　　これも契約が必要ですが）

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　またまた、叩き台には相応しく無い　飛んだ提起になりますが．．．

　現在の社員というのは「企業に採用されたもの、あるいはそこで働いて
いるもの」という概念に成り立っていると思いますが、

　「労働者は特定の技量を持って、自由に働き場所を契約出来る存在」

としてしまえば、日本であろうが海外であろうが自由に活躍出来ますし、
　（実際に、アメリカやドイツの労働者はこの概念に近いと感じます）
正規社員と非正規社員の問題も氷解すると考えるのですが．．．
　イメージはドイツのマイスタ−制度の範囲を広げたものです。

　評価も職場上司、企業による（時にはミスもあり、偏向も有る）評価を
逃れ、社会的評価に基づいた処遇が可能になるという面もあります。

　課題は多く有ります。

　しかし、企業べったりの社員が増える事、また、これを排して、成果を
期待出来る人材と入れ替えられないという面も、課題の背景にあると考え
、何よりも　アイデア創出に限らず、日本の企業が存続し、そこで働く
人材が充実した活動と成果を上げてゆく為には、社会構造や法制も改定し
「人材は世界の人財」という形になって欲しいと考えています。

　アイデアの空洞化とは論点が外れているように感じられる方も居られる
かもしれませんが、自分は（それぞれに限界はあるものの）アイデアは
自由な立場と自信に基づく、自発的に生まれるものと考えており、
誰しもがそのポテンシャルを持っていると感じて来ています。

　これを打開してゆく、将来の一つの可能性として提起しました。

スーさん、それからhabipapaさん、SEED&INSPIREさん
ありがとうございます！

スーさんの問題意識については、産業構造から経済全体の話に
なっていますので、別のトピックを立ち上げて
そちらで情報交換できればと思います。

このトピックの中では、「雇用の多様化は功？罪？」について
掘り下げればと思います。

人事に関することは、
・採用→教育→評価→報酬というサイクルがあり、それは
・経営方針、経営計画によるものでもありますし、
・企業の歴史、企業風土、国の政策も関係しますし、
いろんなところに関わっていきますが、
広がれば、別トピックで深堀するということができればと
思います。

＜閑話休題＞

本題である　「雇用の多様化は功？罪？」ということになると

　「功」の要素が支配的と考えるスーです。

　２つの叩き台としてのコメントから御理解頂けるかも知れないと
思いますが、これが無かったら、もっと産業の空洞化が進んでいたと
考えるからです。

　人件費（固定費を含む）の観点からでは有りません。

　労働者自身が「納得する仕事をしたい」という風潮が１９９０年頃から
明らかになって来ていますし、そして、自分の好きな仕事が出来て、また
その技量や能力を高められるなら一つの会社にこだわらない　という意識
が強まり、これを企業が無視出来なくなったと言う背景が大きいと考える
からです。

　一方で、ロイヤリティと生涯保証という概念で通して来た雇用関係との
歪みが発生しているのは事実です。

　最も企業にとって打撃であり、また労働者にとっても弊害になっている
のは、既得権益に拠る賃金を要求するものは後者の考え方を脱却出来ず
前者の考え方を取る労働者（一般的には有能で企業も確保したい）は
この改革や企業の処遇改善（公正化）が遅れることで、社外に流出して
ゆくことと思い、実際にその場面を多く見ています。

　流動的な労働資源を有効に活用するシステムを企業と法制で整備し、
一方で高く売れる能力を自ら獲得し磨く人材が活躍出来る労働環境が
今後の日本にももっと定着する必要が有ると考えていますが、多様化は
これを促す意味が大きいと考えています。

　ぐずぐずしていると、東南アジアの会社にまで優秀な人材が流れ出す
危険性も感じています。　

　「功」というより「チャンスとピンチ」と考える方が正しいのかも
　知れない。
　扱い方によってはチャンスにもピンチにもなるという面も含めて。

リクルートのデータですが、ご参考まで。

増加する「非正社員」の活用と、雇用の実態
『就業形態の多様化に関する総合実態調査』結果サマリー
［ 05/01/17 ］

https://www.jinzai-info.net/cnt/cntl.php?qIds=l6zWS7YNwjioSlWS79CP&

habipapa さん

＜質問＞　の２つ目

　　　（雇用体系に正社員で無いシステムの）
　　これを望む人（労働者）、 組織から見たパフォーマンスの観点から
　　はどのように御考えでしょうか？

　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　後半から、多少のニュアンスを伺えるような気もしていますが、誤解が
あるといけないので、

　「雇用形態の多様化は、これを望む労働者にとってどういうメリットが
　　あり、デメリットが有るか」
　「企業から見て、これを望む労働者を使用するメリット／デメリットは
　　どうか」
　「両者の観点から、ペイ・フォー・パフォーマンスという公正さを保つ
　　ことに現状の問題はどこに表れているのか」
　「労働者のパフォーマンス発揮は、誰の責任なのか」

などの観点からお話下さると、議論も深まり私も理解しやすくなるような
気がしています。

SEED&INSPIRE さん、　管理人の　ケンジャ さん

　私も　SEED&INSPIRE さんの仰せの通り、功罪で議論すべき内容とは
思わないので、敢えて雇用の多様化の擁護をコメントして来ました。
　それはトピの主旨が罪にフォーカスしているように感じたからです。

　と同時に、労働者と雇用者の双方に意識の改革が進んでおり、積極的に
そして前向きに「雇用の多様化を認識し運営する」という状況が芽生えて
いるようにも感じているからです。

　単純に功罪で議論する事から脱して、前向きにこの状況を捕え、そして
本来の原点は労働者の意向にあることを認識した上での前向きな議論に
なることを念願しています。

habipapa さん

　重ねてのコメントに感謝して居ります。
　移行段階の課題が多いと言うのも、仰せの通りと思います。

　しかし課題だけを取り上げても、現状を打開出来ないという考えから
多少、多様化への擁護論を展開しています。

　しかし、仰せの課題整理には多少疑問を感じています。
　やはり背景に旧来の生涯保証や新しい雇用体系にも既存の権益を適用
すべきと言う御考えが有るように感じています。

　（誤解でしたらお詫びしますが、旧来のロイヤリティ／終身保証の
　　概念を打開する新しい可能性についての御考えが有れば、改めて
　　公開頂けると、誤解も解けると思っています。）

1)世の中、雇用の多様化を肯定する人と否定する人がいる

　肯定、否定で議論する事自体が人事制度の議論としては的外れと思って
　いるのですが．．．
　人事の役割は「仁慈」でもあると考えています。
　雇用者と労働者の両方に公正な立場が人事と言う意味です。

2)肯定する人は、専門性をもった人がひとつの会社に縛られない柔軟な働き方ができるようにすべしと主張する

　専門性に限って居られる事が、問題の焦点をぼかしていると感じます。
　専門性は無くとも、仕事への寄与が出来ることを見逃して居られると
感じます。　専門性が高い人が高く処遇される事は当たり前と考えますし
一方で、補助的な作業者であっても専門性を高められるチャンスも仕組み
も有ると思っていますので。

3)否定する人は、そもそも非正社員になっている人は、仕方なくなっている、彼らは教育機会も与えられぬまま劣悪な労働条件を強いられている、と主張する

　これについては「仕方なく」という一面は認めますが、同一の採用基準
の元でチャンスを与えられたものと、不幸にして与えられなかったものの
差とは考えられませんか？
　企業や産業構造は、むしろこういう不幸な人への再度のチャンスを与え
ているという見方は出来ませんか？
　企業の採用基準から見て、不幸にして満たない人材は満たす人よりも
むしろ多いと言うのが現実と思います。
　これを個人の努力や主体的な能力開発を無視して、仕組みにのみ責任を
求めるのは雇用と言う契約関係から見ると、逆に不公正を招く要因にも
なるという考えでいます。

4)しかし、2と3は、そもそも対象となっている人が異なる。非正社員には、両方のパターンがある。

　これについては単なる観測ですのでコメントは出来ません。

5)それ故、どちらか一方の立場に立った施策だけを進めても、意味がないのでは？

　本当にそうですか？
　どちらかの立場では無理が有るというのは理解出来ますが、人材活用と
個人の可能性実現という面から見れば、どちらにも意味が有り、そして
どちらにも理は無いという原点から考えるのが正しいと思います。

　原点とすべきは「労働者はいかに自己実現の場を見つけるか、そして
その為に自己開発をいかにすべきか」という面と「採用者は労働者の意欲
や目標を、いかに組織目標と合致させるか」「その為にも採用者はどちら
にも組みする事なく、産業や経済の世界的責任を意識して、これに合致
すると考える施策をいかに展開するか」ということと考えています。

　言い換えれば、既存の概念に捕われず、新しい創造の地盤をいかに生み
出すか、というのが責任行動という事です。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

＞いろいろとインスパイアされるところが多いですね。

　どういう意味ですか？

　インスパイアという言葉を使う人で、本当に意味を理解してくれたと
感じた人はほとんど居ないという経験からです。
　自己の経験や見識の低さをカバーする為に、敢えて難しい言葉を選んで
いるような感じをしているのですが．．．

　喧嘩腰になって申し訳ないですけど、本当に日本の労働者の将来や
企業の競争力を懸念して居られるなら、別の表現が有るのでは無いかと
思っているのです。

>>拝見した日記やコメントなどから、「能力評価」が主体と感じて居りますが
>柔軟な働き方を求める人材が複数の企業に自己の専門スキル・知識を「売る」というのが、「多様化」のあり方のひとつだと考えます。

　これは仰せの通りと私も考えています。

　が、なぜそれが功罪の議論になるかが理解出来ないのです。
　それで、旧来のロイヤリティ／終身雇用を是としておられるお考えと
感じてしまうのです。

　功罪の議論を捨てて、歴史的な流れとしていかに労働者も雇用者も
対応すべきか。　その為の人事システムはいかに有るべきか。
　という議論に移りませんか？

habipapa さん

　私としては一番の議論テーマである、処遇基準について、何も御意見を
頂いていないように思えるのですが．．．

　見落としが有りましたらお詫びします。

そうしましたら、「処遇基準」についての見解でクローズに
したいと思います。

「功罪」については、当然のことながら両方あると思いますので、
今回の書き込みでの議論は、両面の情報が見えたのではないかと思います。
労・使という見方をしただけでも、「労」から見れば不当かもしれないし、
「使」から見れば企業の業績回復にとって必要なことだったでしょう。
多様性も、都合がいい人もいれば、都合が悪い人もいます。

多様性ではなく「非正規社員」については、厚生労働省も問題意識を持っていて、
「労働契約法」「労働基準法改正」の法案を提出する云々の記事が
新聞にも出ている状況です。
厚生労働省の問題意識は「少子化対策」の一環ではあるようです。

ケンジャ さん

＞そうしましたら、「処遇基準」についての見解でクローズに
＞したいと思います。

　了解しました。
　色々申しても、処遇改善にとっても公正化にも、基準が一番の課題と
考えていますので。

　具体的な改善プロセスとしての基準運用についての議論は、正社員の
処遇改善にも繋がると思います。

habipapa さん、　ケンジャさん

　トピの内容を公開の場で議論する意義が有るかどうか、と迷い躊躇しながらも、トピのテーマについては各々の立場で他の方の意見等も参考にして、お互いの考えや行動に結び付けてゆく、ということが出来れば価値が有ると考えて、自分なりの考えや方針を叩き台の形で述べて来たつもりです。

　また、失礼なとも感じながら御考えの背景や詳細についての質問をさせて頂いたのも、御考えを知り尊重したいと言う面と、さらにこれを発展させて相互効果をも期待したからです。

　自分も退職後企業の人事制度のアドバイスを細々とやって居りますので場合によってはノウハウの流出になるリスクを侵してでもアイデアや考えを述べて来たつもりでした。

　多少、厳しい書き方になりましたのは「問題提起はされるが、自らの解決手段の提起はされない」「私の叩き台にもコメントや批判を頂けない」
というまどろこしさを感じているからであることを御理解下されば有難く思っています。

　「議論は避けて課題の拾い出しだけをしたい」ということを明言されれば、叩き台も作りませんでしたしコメントもしませんでした。
　自分は課題とは「解決する手段や方針を伴うもの」という認識で居りますので、「問題点のとりあげだけで済ませるのは性分に合わない」という面もあり、それが焦燥感から強く出てしまっている事は認めています。
　労政時報という一応この世界では権威有る資料提供および企業の人事政策の支援をしている機関の名前を借りているコミュであることも、手段や方針の議論を前提としていると考えてしまった理由でも有ります。

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しかし．．．

　トピを立てられたhabipapa さんも「もう止めよう」というご意向ですし、コミュ主のケンジャさんも「クローズ」というご意向と推察しておりますので、これ以上のコメントは差し控えさせて頂きます。

　叩き台の中を中心に書いた事は本音ですし、実際にコンサルタント先で実現を推進しているものですが御参考に為さっても無視されても御自由に為さって下さい。　特に目新しいアイデアは有りませんし、これからはもっと別のアイデアや方針を産み出しながら取組もうと考えて居ります。

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　最後に、多少の失礼はあったと思いますが、議論を深めたい、そしてそれが同じような立場で居られる方々にとってもプラスになるだろうと言う意図からであり、また　個人のＨＰ　＜プログ上の日記　＜コミュでの意見交換　の順で発言の内容については客観性と責任を持ちながら、他の人との意見を深めるものという認識もあり、のものと御寛容に御理解下されば有難く。

　コミュ主のケンジャさんのご意向は尊重したく思いますが、議論を深めるための意見交換についてが可能であるなら、今後とも宜しくお願いします。

このトピックはこれにてクローズとさせていただきますが、
『労政時報』を読みでない方もいらっしゃるかと思いますので、
書いておきますが。

労政時報では、「事実」「企業の事例」が掲載されているものです。
会社の人事制度を構築するときには、会社の規模、設立からの期間業種などで
当然、どんな制度を入れるかは変わってきます。
それと同じで人事の考えも異なるわけです。

ですから、どれがよくて、どれが悪いという議論は、労政時報でも
されておりません。

トピックでの情報交換、議論においても、批判や自分の意見が正しい
ということ自体が意味のないものなのです。
ここに集まる人は、「論破」したい人ではなく、
いろんな考え方を知って、その中から今皆さんが置かれている場所で
「最適」なものを「選択する材料とする」、ということです。
その当たりを「念頭」において議論していくと、
皆さんがいい情報を得られるのかと考えています。

今後ともよろしくお願いします！