会社（使用者）の問題である

台風で仕事を休む派遣社員は甘い？
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こういう個人の主観によって主張が左右される会社（使用者）であること自体が問題であると思う。

天候に関しては近年、異常気象が通常化していることも踏まえ、不測の事態における会社の方針を就業規則に細分化して明記するべきだ。



一方、こういう事態における就業規則を定めている会社（使用者）は残念ながら非常に少ないと思われる。

そのため、個人の主観によって会社の方針が左右されてしまうのが現状だが、ぞの前提において私見を述べれば、判断基準の軸は「出勤した場合と出勤しなかった場合に起こり得る損害や実害の程度や重要度」にあると考える。

とすれば、当然に業種や職種、同じ会社内でも部署や役職等によって程度や重要度は異なってくる。

しかし、その従業員がいなければ「会社が稼働せず、会社の倒産や大規模な損害を被る可能性」や「当日中に完遂しなければならない緊急的または合理的な理由」に該当する従業員が一企業の何％いるだろうか。

おそらく該当する従業員は全体からすれば少数派である（過半数には届かない）と考える。

つまり、上記のような２つの要件が満たされない限り原則として無理して出勤する必要はないと考える。

究極的なことを言えば、「怪我のリスクを負ったり、命をかけてまで出勤するほどの事態はそう多くない」ということである。



そして、私がそう考える理由は以下の２つだ。


１　万が一通勤災害に見舞われた場合の被害
２　天候という自然災害（不可抗力）に対する責任


１に関しては「人命」対「会社業務」の構図であり、会社としての業務よりも、それを担う従業員の人命を優先させる方が法的にも人道的にも認められるのではないかと考えるからだ。

２に関しては、労働基準法第２条１項および第１９条１項但書の拡大解釈を根拠とする。
労働基準法第２条１項では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定するものである」と規定されている。

同様に、同法第１９条１項但書では「但し、天災その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、解雇制限にはあたらない。」と規定されている。

つまり、法１９条においては自然災害による場合、即時解雇が有効であると解釈できる。

とすれば、自然災害における使用者の労働者に対する即時解雇の効力が認められるのであれば、対等の立場である労働者も自然災害における使用者に対する出勤停止の権利行使とその効力が認められて然るべきである。

さらに、労働者に対する即時解雇は労働者のその後の人生を左右するものであり労働者に対する影響は計り知れないが、対する労働者の出勤困難または出勤不能による使用者への影響は即時解雇ほどではない。

故に影響力の程度からみても、自然災害時における労働者の出勤停止は十分に認められて然るべきであると考える。


最後に、忘れてはならないがあくまでも私が考える理想は就業規則に明記することであり、あらゆる事態を想定し就業規則を設け、細分化かつ明確に規定しておくスタンスが必要である。

そして、まず第一に従業員の人命や安全が最優先であり、万が一怪我等を負った場合には当然に労災が適用される。

同様に出勤せざるを得なかった従業員等が出勤した場合、かかった経費等は当然に会社が補償することも忘れてはならない。