開催終了企業の新型インフルエンザ対策における人事施策について取り纏め
詳細
2008年10月29日 06:45 更新
一般企業の新型インフルエンザ（鳥インフルエンザ）対策における人事施策の個別取扱について、厚生労働省等の見解も含め、紹介していきたいと思います。
皆様の会社で決められた従業員に対する取扱い、及び忌憚無きご意見など、自由に書込みして頂き、人事総務担当者の虎の巻となればと思います。
皆様の会社で決められた従業員に対する取扱い、及び忌憚無きご意見など、自由に書込みして頂き、人事総務担当者の虎の巻となればと思います。
コメント(5)
2008年10月28日 11:47
【Ｑ＆Ａ】海外派遣(出張･駐在)者に対する取扱いについて
【質問】
海外出張や海外派遣(駐在)中にﾌｪｰｽﾞ4となり、事業継続のために籠城せざるを得なくなり、挙げ句の果てに新型ｲﾝﾌﾙｴﾝｻﾞに感染し死亡に至った場合、業務遂行性はあるものの業務起因性はないものと考えられますが、労災認定の対象となるものでしょうか？
実は別件で、駐在中に疾病(流行の肝炎)による死亡者がでた際、年初に労基署にて確認したところ、感染症の場合は、注射器からの感染による肝炎のみしか対象にならない旨、指導されましたが、今でも取り扱いは変わらないものなのでしょうか？
【回答】
1.業務遂行性とWHOｲﾝﾌﾙｴﾝｻﾞ事前対策計画について
ﾌｪｰｽﾞ4の宣言前(現在)時点では「予め今後の退避の可能性も含め検討してください」となっており、SARS流行時の渡航者に対する「不要不急の渡航を避ける勧告」と同じ段階のため、帰国させる安全配慮義務はない。(但し、希望があれば帰国させる。)
ﾌｪｰｽﾞ4や5が中間(そのために少々ｸﾞﾚｰ)であり「今後、出国ができなくなる可能性及び現地で十分な医療が受けられなくなる可能性もあります。退避については、これらの点も含め検討してください。」となっています。しかし、ﾌｪｰｽﾞ6は(あるいは現実的にはﾌｪｰｽﾞ5は省略されるかも…)「現地の安全な場所に留まり、感染予防対策を徹底してください。」になってしまうのですが、「戦争勃発に類するような生命・生体・健康に直接的危険が生ずる蓋然性が高い」に相当するにも関わらず帰国できなくなるというConflictが生じます。
労災問題を争うことになった場合「事業継続のために残った」過程が重要です。(籠城することと業務起因性とは関係のない問題。)つまり、業務遂行性に関しては、安全配慮義務のない現時点(ﾌｪｰｽﾞ3)の間に既に駐在者や家族に信義則上の配慮としての帰国希望(あるいは海外派遣を諾さない意思)があるかどうか、や、ﾌｪｰｽﾞ4で「今後、出国ができなくなる可能性」に対して確実に同意が得られているかどうかなど、を確認する必要があります。
ｲﾝﾌﾙｴﾝｻﾞで業務遂行性の線引きについて明らかな回答を持っている人が現時点では居ないかも知れませんが、これらは最も重要な業務遂行性の論点になることと思います。
2.業務起因性と労災認定について
この点はSARSの頃に産業医学で盛んに議論されており、「業務によって感染リスクが現地の一般生活と異なるか」どうかが1つの争点です（1988年2月1日基発57号）。「現地の一般生活」と同等に存する場合は労災とは認められず、特別に危険のある業務や場所に用務で赴いて感染した場合は労災になる可能性があります。感染症における業務との因果関係に関する原則はご周知の通りで、
http://labor.tank.jp/q&a/ww49index.html
の49-09のように解釈されると思います。(肝炎の解釈も同様)
3.労災認定の解釈は以上の通り
それで「戦争勃発に類するような」事態として処理されるのが本件であるため、仮にWHOの事前対応計画に全ての社会が忠実に従う場合は社会機能が相当に麻痺することが予測され、労災認定よりも「事業継続のため」に駐在を続けるかどうかを判断すること自体が重要になります（この問題を「事業継続のために、ロシアとグルジアの国境の道端に丸腰で立っていてくれ」と置き換えるようなもの）。対応策・マニュアルの作成時に上からの超法規的な判断（事業停止も止むを得ない）をキッチリとっておくことも重要です。
2008年10月28日 11:48
【Ｑ＆Ａ】出勤停止(強制待機)時の賃金支払義務について
出勤停止(強制待機)時の賃金支払義務については、原則ノーワーク・ノーペイです。
しかし、会社都合で休業となり賃金不支払となると生活が安定しない為、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、その労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」(労基法第26条)と規定されている。
既に民法においては、債務者が債務の履行(労務の提供)をなしえなかった場合でも、それが債権者の責に帰すべき事由によるものである時は債務者は反対給付を受ける権利(給料を貰う権利)を失わないとしている。
しかし、この規定は両当事者の合意によってこれを排除することができ、特に労働関係においては、この規定が排除する特約が結ばれることが強い実態にあり、
また経済変動に伴い、所謂経営障害により、労働者の責めによらない休業が発生する場合には、充分な保護規定であるとは言えない。
したがって、労基法は民法の一般原則の労働者の最低生活保証について、不充分である事実に鑑み、強制法規にて平均賃金の60/100までを保証する規定であり、民法第536条第2項の規定を排除するものではない。(昭和22.12.15基発第502号)
上記より、労基法の「使用者の責めに帰すべき事由」は、まず会社の故意、過失または信義則上、これと同視すべきものより広く、次に不可抗力によるものは、含まれない。
そこで、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは何か？具体例を示すと以下の通りとなる。
?@天災事変で仕事ができない→非該当
?A店舗の改装で急に店を休むように言われた→該当
?B景気変動にともなう経営難による休業→該当
?C採用内定者の自宅待機→該当
?D従業員に重大な過失がありその過失の調査などのために自宅待機命令を出した場合→使用者の責めに帰すべき事由による休業とした判例あり
尚、この休業手当は支払期日に関する明文規定はないが、休業手当を賃金と解した労基法第24条第2項に支払うべきという通達もある。(昭和25.4.6基収第207号／昭和63.3.14基発第150号）
よって、天変事変に感染症が相当するか否か、が判断のポイントであり、天変事変は企業努力にて回避不可能だが、感染症はある程度、回避可能であることから、
今回は相当しないと判断し、平均賃金の6割を支払うのが望ましいと思われる。
結局は生産調整の手段として取られる経営施策である一時帰休(一時休業)の場合と同等の取扱いをすることとなる。
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追記
使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない例として、
?@上記記載の天災事変等の不可抗力による休業
?Aロックアウトによる休業(社会通念上正当と認められるものに限る)
?B代休付与命令による休業
などがあり、これらは労基法・民法の観点によるものである。
また、感染症法・労働安全衛生法の観点では、感染症の性質(症状の軽重)及び企業対策の内容により、判断も異なるが、
今回は感染力の強い新型インフルエンザを対象としていることから、企業努力では対策にも限界があり、症状の重い感染症の流行を回避するための休業であれば、天災事変と同等の扱いで良いとされる。
感染症予防法では、就業制限などに該当する場合は就労できないとしており、これは法令遵守のための休業であって、使用者の責任ではないため、休業手当の対象とならないと解釈でき、労働安全衛生法68条でも、感染症患者の就労を禁止する条文がある。
但し、傷病手当金の対象には十分成り得、休業補償よりも傷病手当金の方が多く(標準報酬日額の2/3が4日目から1年6ヶ月間)給付される。
【参考】改正感染症法(H20.6)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H10/H10HO114.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
2008年10月28日 11:49
【Ｑ＆Ａ】労働安全衛生法第68条の適用可否について
Ｑ．前提条件として、政府より「第二段階(ﾌｪｰｽﾞ4B)」が発令されたと
仮定したとき、新型インフルエンザまたは鳥インフルエンザ(H5N1)
の感染疑い者または感染者(診断書あり)が発生した場合、労働安全
衛生法第68条および労働安全衛生規則第61条「病者の就業禁止」の
病者に新型インフルエンザ等感染症は該当するのでしょうか？
Ａ．労働安全衛生法第68条に新型インフルエンザ及び鳥インフルエンザ
（Ｈ５Ｎ１）は該当しますが、以下の理由により、同規定に基づく
措置は発生しないと考えます。
感染症予防法第１９条（準用：第２６条）において、上記２疾患は
入院の対象であり、また、同法第１８条において就業制限の対象と
なっています。
つまり、同法に基づく措置によって、上記疾患罹患者（疑い）が、
就業することは通常ありえません。
（回答：厚生労働省労働基準局安全衛生部）
2008年10月28日 11:50
【Ｑ＆Ａ】労働基準法第26条の適用可否について
Ｑ．前提条件として、政府より「第二段階(フェーズ4B)」が発令されたものと
仮定した際、感染疑い者または感染者に対し、10日間の出勤停止を命じた
場合、労働基準法第26条に定める休業手当の支給要件である「使用者の責
に帰すべき事由による休業」に該当するのでしょうか？
また、出勤停止を命じ休業となりました場合、「No work No pay」の原則
に基づき、休業補償の対象外とすることは可能でしょうか？
Ａ．「使用者の責めに帰すべき事由（労基法26条）」とは、第一に使用者の
故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、第二に不可
抗力によるものは含まれない、とされております
（労働基準法コンメンタール）。
また、「休業（労基法26条）」とは、労働者が労働契約に従って労働の
用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付
の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいいます
（労働基準法コンメンタール）。
ご質問の事例が、上記の休業手当の要件に該当するものかどうかは、
具体的な状況ごとに個別具体的に判断する必要があると言えます。
（回答：厚生労働省労働基準局監督課）
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