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開催終了2008.6.17 労働法制東京連絡会の学習・交流会 労働者派遣法の抜本的改正を求めて 大阪高裁松下プラズマディスプレイ事件判決の持つ意義

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2008年05月24日 22:09 更新

 労働法制東京連絡会の主催する表記の学習・交流会で、画期的な労働者全面勝利判決を得た松下プラズマディスプレイ事件の大阪高裁判決をはじめとする労働者派遣をめぐる労働事件の動きなどについて、6月17日(火)に学習交流会が開催されます。
 松下プラズマディスプレイ事件の関係者の方にも取材してしっかり準備をしたいと思いますので、派遣労働問題に関わるすべてのみなさん、ぜひご参加下さい。
 会場は、東京地評(大塚駅南口徒歩5分)の5階会議室です。

(以下、主催者の案内より引用)
 雇用破壊が深刻化し、日々派遣問題に代表される「使い捨て労働」とまで言われる派遣労働のあり方が、マスコミで国会で大きく取り上げられました。厚生労働省は昨年の審議会の意見書を受けて学者による研究会を立ち上げ、来年の国会に法案を提出する構えを取っています。国民春闘・全労連・東京春闘・東京地評が取り組んだ働くルール署名の国会提出の紹介議員要請を精力的に取り組み、民主・共産・社民・国民新党より47名の承諾を受けてきました。院内集会でも全会派が参加するなど、関心の強さを見せています。
 そうした中、4月25日大阪高裁(若林裁判長)は松下電器の子会社・松下プラズマディスプレイにおける偽装請負を告発し、いやがらせをうけて解雇された労働者の訴えに対し、原告の主張を全面的に認める画期的な判決を下しました。東京連絡会として大阪高裁判決の持つ意義について学習と闘いの交流を開催することにしました。是非多数ご参加下さい。
記
 日 時 2008年6月17日(火) 18:30より
 会 場 東京地評 5階会議室
 内 容 ?「大阪高裁判決の持つ意義」 報告:八坂玄功 
     ?参加者意見交換

コメント(3)

  • [1] mixiユーザー

    2008年06月19日 04:16

    当日の学習会のレジュメを紹介します。

    松下プラズマディスプレイ事件高裁判決の重要な意義
    2008年6月17日 弁護士 八坂玄功

    第1 憲法・職業安定法・労働基準法・労働組合法が示している「直接雇用の原則」

    参考文献
     村田浩治弁護士「非正規雇用の法律問題」季刊労働者の権利269号33頁

    職業安定法44条(労働者供給事業の禁止)
    労働基準法6条(中間搾取の禁止)

    間接雇用がなぜ問題か
    ユーザー企業と労働者との間に解雇権濫用法理など実効性のある規制が全くきかなくなる


    第2 労働者派遣法が、直接雇用の原則の例外を厳格な要件のもとで容認したという側面はあり、この側面を活用することが可能

    常用代替防止(テンポラリーワーク)のための規制
         期間制限なしは専門業務(現在26業務)
         自由化業務は1年ないし3年の期間制限
         直接雇用申込義務等(法40条の4など)

    第3 松下プラズマディスプレイ事件大阪高裁判決の意義

    ※事案の概要
    2004年1月20日から期間2か月毎の有期契約で2005年7月20日まで
    2004年1月20日当時、製造業での労働者派遣は禁止
    製造業での労働者派遣解禁は2004年3月1日から
    2005年2月末頃、パスコから別の請負会社であるアクティスに移籍を打診
    2005年4月27日、松下プラズマディスプレイに直接雇用の申し入れ
    2005年5月11日、団体交渉の申し入れをして直接雇用要求
    2005年5月26日、大阪労働局に対して、偽装請負の是正を求める申告
    2005年7月20日限りでパスコを退職
    2005年8月、契約期間を6か月に限り直接雇用の申込。
    これに対し、雇用期間について異議を留めて、期間の定めのある契約書を作成
    2005年11月11日、提訴
    2005年12月28日、2006年1月31日付けでの雇い止め通告

     1 厳格な要件を満たさない労働者供給は違法

    「職業安定法4条6号は『労働者供給』を『供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることをいい、労働者派遣法2条1号に規定する労働者派遣に該当するものを含まないものとする』と定義するから、労働者派遣法2条1号の『労働者派遣』の定義(自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする)に該当し、同法に適合する就業形態は、職業安定法4条6項の定義する労働者供給に該当せず、同法44条に抵触しないものと解される」
    しかし、「1審被告においても上記契約が職業安定法施行規則4条1項所定の適法な派遣型請負業務たり得ることもしくは労働者派遣法に適合する労働者派遣であることを何ら具体的に主張立証するものではない」(判決書の29〜31頁)。
    仮に、労働者派遣契約・派遣労働契約と見うるとしても、「一審原告がPDP製造業務へ派遣された日である平成16年1月20日時点においては、」「物の製造の業務への労働者派遣及び受入は一律に禁止され」ていたものであって、「各契約はそもそも同法に適合した労働者派遣たり得ないものである。」
    「そうすると、いずれにしろ、脱法的な労働者供給契約として、職業安定法44条及び中間搾取を禁じた労働基準法6条に違反し、強度の違法性を有し、公の秩序に違反するものとして民法90条により無効というべきである」(判決書の30〜31頁)。
    「特定製造業務への派遣事業は平成16年3月1日施行の労働者派遣法改正により禁止が解除されたから」、その後の「契約に従い稼働したことが同法上可能な労働者派遣と評価しうるとしても、派遣可能期間は1年間とされ(同法40条の2、附則5項)、一審原告の派遣は解禁後1年を経過した平成17年3月1日を超えて同年7月20日まで継続されていたから、」「労働者派遣契約ないし派遣労働契約の締結にあたって遵守が求められる多くの手続規定を遵守・履践していないことが明らかである。そうすると、平成16年3月20日以降も」「契約当初の違法、無効を引き継ぎ、公の秩序に反するものとして民法90条により無効というべきである」(判決書31頁)。

  • [3] mixiユーザー

    2008年06月22日 22:06

    (レジュメの続き)

    2 さらに、ユーザー企業との黙示の労働契約の存在を認めた
     参考文献
      川口美貴教授「季刊労働者の権利273号」
      掲載の松下プラズマディスプレイ事件への鑑定意見書をもととした論文

    労働契約は黙示の合意によって成立するとしたうえで、その合意を「労働契約の本質は使用者が労働者を指揮命令及び監督し、労働者が賃金の支払いを受けて労務提供することにあるから、」「当該労務供給形態の具体的実態により両者間に事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか、この関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致があるかどうかによって判断するのが相当」(判決書32頁)とした。


    参考: 厚生労働省の「労働者派遣取扱要領」の「第9 派遣先の講ずべき措置等」の「4 派遣受入期間の制限の適切な運用」の「(7)派遣受入期間の制限を超えて労働者派遣の提供を受けた場合の取扱い」(239〜241頁?最新版は頁がちがっているかもしれません)
         労働行政も、派遣就労可能期間を超えた労働者派遣の場合に黙示の労働契約が認定される可能性を否定していない。にもかかわらず、実際の労働行政においては派遣先の雇用責任が問われることがない。

     3 上記1,2の判断以外の部分
       2004年1月20日から更新有りの有期雇用契約があった
       雇い止めは濫用で無効
    派遣法40条の4に基づく雇用契約については判断せず
       リペア作業による隔離は報復行為として慰謝料を命じる
       雇い止めが不法行為に当たるとして慰謝料を命じる
       

    ※ 私が関与している事件の紹介
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  • 2008年06月17日 (火) 18:30〜
  • 東京都 東京地評5階会議室(JR大塚駅から徒歩5分)
  • 2008年06月17日 (火) 締切
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