開催終了派遣法改正のメッセージを大募集！
詳細
2010年10月30日 21:11 更新
派遣法改正を求めるメッセージを募集しています。
転載も歓迎ですので、よろしくお願いいたします。
====== 民主党・政府に私たちの声を届けよう！ ======
△▽△ 派遣法改正のメッセージを大募集！ ▽△▽
＜メール送付先＞ naniwa@jca.apc.org
件名に「派遣法メッセージ」と記入して、
以下のフォームよりメッセージを書いてメール下さい。
お住まい： （市区町村名まで）
年 齢 ： 代（例：３０代など）
性 別 ：
メッセージ：
メッセージ例：
「このままじゃ不安です！」、「派遣制度をしっかり規制して！」、「民主党は何してるの！」などなど。
もちろん、一言に収まらなくても構いません。
派遣や請負で働く当事者、ご家族や友人の方々、どなたのメッセージでも大歓迎です。
※ 緊急で申し訳ありませんが、
メッセージは１１月４日（木）までにお願いします。
○・o。。o・○・o。。o・○・o。。o・○・o。。o・
私たち派遣法共同行動・大阪は、労働組合やユニオンなど３０以上の在阪団体が結集しています。
現在、派遣法の抜本改正をめざして、各政党や衆参両院・厚生労働委員会の国会議員に対し、今国会で法案審議を充分行って派遣法改正を実現するよう訴えています。
さて、臨時国会が１０月１日から１２月３日まで開かれています。
民主党は労働者派遣法の改正法案を最重要法案の一つに位置づけますが、提出された前回通常国会では１ヶ月も審議が中断するなど充分な審議を行われず、今臨時国会でも、まだ審議すらされておらず法案成立は不透明なままです。
つきましては、皆さんにお願いです！
私たちは、１１月５日に国会で民主党に陳情する場を調整しています。この機会に、一人でも多くの声を民主党に届けて、法案審議を迅速に進める力強い要請をしたいと思います。
皆さんのいろんな想いをお寄せ下さい！
--
労働者派遣法の抜本改正をめざす共同行動・大阪
連絡先 労働組合なにわユニオン（naniwa@jca.apc.org）
http://
派遣労働ネットワーク・関西
http://
大阪市中央区内本町１−２−１３
ばんらいビル６０２ 市民オフィス内
ＴＥＬ ０６−６９４２−０２１９
ＦＡＸ ０６−６９４２−０２７８
転載も歓迎ですので、よろしくお願いいたします。
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※ 緊急で申し訳ありませんが、
メッセージは１１月４日（木）までにお願いします。
○・o。。o・○・o。。o・○・o。。o・○・o。。o・
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現在、派遣法の抜本改正をめざして、各政党や衆参両院・厚生労働委員会の国会議員に対し、今国会で法案審議を充分行って派遣法改正を実現するよう訴えています。
さて、臨時国会が１０月１日から１２月３日まで開かれています。
民主党は労働者派遣法の改正法案を最重要法案の一つに位置づけますが、提出された前回通常国会では１ヶ月も審議が中断するなど充分な審議を行われず、今臨時国会でも、まだ審議すらされておらず法案成立は不透明なままです。
つきましては、皆さんにお願いです！
私たちは、１１月５日に国会で民主党に陳情する場を調整しています。この機会に、一人でも多くの声を民主党に届けて、法案審議を迅速に進める力強い要請をしたいと思います。
皆さんのいろんな想いをお寄せ下さい！
--
労働者派遣法の抜本改正をめざす共同行動・大阪
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コメント(21)
2010年11月01日 23:07
まず派遣先に団体交渉を受託する義務がないことが大きいですね。派遣先が実質的に採用や処遇、解雇・雇い止めについて決めているにも関わらず、あくまでも雇用主は派遣元であるということで、派遣先の問題を問うことがとても難しいという場合が多々あります。
例えば、雇い止めの人選を派遣先が派遣元に指示しているのではないか、「なぜ自分は雇い止めにあわなければならなかったのか」という疑いを持っても、派遣労働者は確認することが難しいのです。また派遣元に対して、労働組合を通じてはもちろん、個人的に尋ねる場合でも、次から仕事を紹介されなくなるかもしれないことを恐れながらでないと聞けないような状況だと認識しています。
派遣元の担当者に処遇について相談をしてうまくいった方も知っていますが、派遣先から契約を切られることを恐れる派遣元担当者から我慢するように説得されたり、契約解除をちらつかされたりする場合もあります。
派遣労働者の待遇改善が難しいというのは、労働相談の経験のある人の多くが共有している認識ではないでしょうか。
2010年11月01日 23:44
派遣就業の経験が複数あります(日雇い系ではなく、毎回事務派遣大手)が、
｢労働者のため｣を装って軽々に派遣労働禁止する、場当たり的な派遣法改正には反対です。
派遣就業は、少なくとも私の場合は月収も高く、正社員の時と違って残業代のきちんとした支払いもあり、決して働き難いものではありませんでした。
唯一の問題は｢簡単にクビになる｣ことでしたが、裏返せば、契約期間満了すれば簡単に辞められるメリットもあります。
｢解雇後1ヶ月は離職票が貰えない(1ヶ月以内に労働者から離職票を請求すると｢自己都合｣にされてしまう)｣ことについては、昨年の派遣法改正で是正されました。
派遣切りの問題はそもそも、
｢長期(正社員)就業したいのになかなか採用されず、仕方なく派遣雇用に頼る｣
といった背景があってのことで、
本質的に派遣という働き方が問題なのではありません。
むしろ、
｢通訳などの技能はないが、(留学などのライフプランに合わせて)期限を区切って働きたい｣、
｢就社ではなく就職、ドライに働きたい｣
といった労働者にとっては、正社員採用という道しか残されない、というのは、｢改悪｣ではないかとさえ思います。
好況・増産基調の時には｢派遣拡大｣で製造業派遣まで解禁し、不況・減産基調になったら｢派遣禁止｣という立法は、
企業にとっては好都合、自ら手を汚してクビにしなくても、｢違法｣となれば勝手に引き揚げて行くわけです。
法改正をすることは簡単ですが、結果失業した派遣労働者は、一体どこへ行けばいいのですか？
元々短期で働くことを選んでライフプランを立てていた方は？
正社員採用の希望が果たされずにやっと派遣で繋いでいる方は、派遣を辞めれば自然に正社員雇用の道が開けるとでも？
職歴に短期派遣が続いた履歴書で、企業は喜んで採用してくれるのでしょうか？
職を失うのは、派遣労働者だけでなく、派遣元社員も同様です。
受け皿もなく、拙速に｢改正｣を唱えれば、経済界の思うツボだと思います。
犠牲になるのは、いつも選択の余地もなく追い詰められた労働者と事業者です。
｢派遣｣という就業形態に規制を掛けても、本質的に労使関係が改善されなければ、また弱い者が犠牲になります。
…会社登記の際に、労働法・税法・会社法の試験でもさせちゃあどうでしょう？
2010年11月02日 01:19
>7
> 契約期間満了すれば簡単に辞められるメリットもあります。
正社員であっても法的には辞めたいと言えば辞められるわけで、この場合の有期契約はメリットなのでしょうか？確かに正社員だと人間関係など色々あって辞めにくい雰囲気があるのかもしれませんが、そうした正社員の働き方の問題を有期契約を受け入れることで解決したと捉えることには疑問を感じます。
> 本質的に労使関係が改善されなければ、また弱い者が犠牲になります。
労使関係の改善が必要なのは同感であり、本質的には中国の労働条件の向上などグローバルな労使関係の改善が必要だと思います。それは、派遣が規制されたあと、派遣労働者がしていた仕事を誰がやるのかという問題にも関係しています。
一方、労働組合の組織率の低下＝正社員の減少の要因には、それまで正社員として雇われ組合員だった人が派遣労働者、つまり他社（専ら派遣も含む）の労働者に置き換えられたこともあったのではないでしょうか（もちろん企業別組合の怠慢が大きいですが）。また派遣先の団交応諾義務が認められていないことは、派遣労働において十分な労使関係が構築できないということであり、それが派遣労働の本質的な問題の1つだと思います。
>8
> 6にあるケース程度の話は法案改正がなくても解決できます。
団体交渉の応諾義務はまだ認められていないはずですが。
> わかってると思いますが。
見ている現実が違うのかもしれませんね。私の知らない実態も多くあると思うので、具体的なケースを挙げて教えていただけると助かります。
ちなみに『個別労働関係紛争処理事案の内容分析』によると
http://www.jil.go.jp/institute/reports/2010/0123.htm
「本報告書において分析の対象とした4局のあっせん件数のうち、三者関係事案
は23.6％（270件）、すなわち、全体の1/4近くを占めていることになる。また、派遣労働にかかる紛争も全事案の1割以上を占めており、労働人口に占める派遣労働者の割合から比べて、紛争発生件数が高いとみることができる。このことから、第一に、派遣労働を中心とした三者間労働関係は、（裁判紛争等には表れない）実態として、非常に多くの紛争を発生させていると言えるだろう。」
「職場環境をめぐる紛争についてみると、統計的に見る限り、派遣労働者が他の就労形態に比べて、いじめ・嫌がらせを中心とした職場環境をめぐる紛争に巻き込まれやすいということが言えそうである。これに関してまず指摘しておくべきことは、派遣労働者が申請人となったあっせん事案において、そのほとんどが派遣元に対してあっせん申請がなされているのに対して、職場環境をめぐる紛争に関しては派遣先に対してあっせん申請がなされるケースが少なくないという点である。（…）この意味で、派遣労働者の職場環境の確保という点について、現状では派遣先が十分な対応ができていない面があるのではないかということが考えられる。特に、第3節および第4節において指摘したように、派遣労働者の職場環境の確保をめぐっては、派遣元の取りうる措置に限界があると考えられることからも、この点についての派遣先の課題は大きいものと言えるのではないだろうか。」
> 中小のいい加減な派遣会社はともかく、きっちりやってくれる会社も多々有りますよ？
大手でもヒドいところはあるので、企業規模でひとくくりにはできないと思います。
2010年11月02日 22:19
>正社員であっても法的には辞めたいといえば辞められるわけで、この場合の有期契約はメリットなのでしょうか？
『法的には』その通りですが、
>確かに正社員だと人間関係など色々あって辞めにくい雰囲気があるのかもしれませんが、
と、ご自身でコメントしておいでの通りです。
加えて、自身で予定した有期契約を円満に満了して次のステップへ進むのと、
はじめから期限を決めて働いているのに、長期雇用を前提にした社員集団の中で、同じような役割期待をされて途中で抜けるのでは、
本人・周囲共に、心理的にも実務的にも全然違う、と、傍で見ていて感じましたよ。
元々、有期契約の形態のひとつとしての派遣、という働き方の可能性と、
｢こんだけ働いても正規雇用になれない派遣って何?!｣という現役派遣労働者の不満は、
実は別ものだと思います。
後者の不満は、元々無期限雇用(正社員)を希望していたのに、なんらかの事情で已むなく、または派遣雇用を誤解したまま目先の必要に迫られて、派遣就労している、ということもあると思います。
彼らはなぜ、派遣雇用を選択したのでしょうか？
前者と後者を一律に扱うことで、問題は解決するのでしょうか？
>そうした正社員の働き方の問題を有期雇用を受け入れることで解決したと捉えることには疑問を感じます。
｢正社員という地位を保証された労働者｣という存在を問題視した財界の意向を反映するような平成11年と16年の派遣法改正以降、
已むなく派遣という就労形態に、何も知らない大勢の労働者が踏み込んだことで、現在の派遣問題が浮上したのではないでしょうか？
繰り返しますが、有期雇用を｢(已むなく)受け入れた｣のではなく、｢自らの事情で希望する｣労働者も、確かにいるのです。
また、アルバイトや契約社員という他の有期雇用と派遣の最大の違いは、
派遣会社という第三者により、労働者の職能と派遣先の業種・業務に事前にマッチングがされることで、
労働者にとっては技術者としての待遇が就労当初から保証され、
事業者にとっては労働者の即戦力や一定の社会常識が担保される、というメリットがあることだと感じました。
(余談ですが私、派遣就労では単発就労でさえきちんと就業条件明示書をもらっていますが、正社員雇用で就労して雇用条件明示書をもらったことが、今まで一度もありません…)
むしろ多岐に渡って顕在化してきた｢正社員の働き方の問題を、｣派遣雇用を規制する｢ことで解決したと捉えることには疑問を感じます｣が…
2010年11月02日 22:36
ただし、現状行われている｢派遣就労｣が、全て私の選んだような現行派遣法を遵守したものではなく、
偽装請負などに代表される｢違法な派遣｣も多くあること、
また、｢派遣｣という就業形態に対する労働者の理解が不充分なことについては、
私も問題だと感じています。
ただ、｢原則自由化｣｢製造業解禁｣という法改正に、多数の労組の反対理由が｢俺たち正社員の仕事が奪われるから｣というものだったことが記憶に新しい中、
結局産業界の思うツボの解禁が可決され、今また、産業界の｢減産して海外移転するのに、派遣、もう要らないんだけど、最近雇い止めにも風当たり強いし…｣という意向に呼応するわけじゃないでしょうが、
｢派遣先の団交応諾義務｣よりも｢派遣就労の原則禁止｣の呼び声高い今回の改正には、
申し訳ないけど｢成立したら更に悪いことになってた、ってことにまたなるんじゃないの？｣というのが正直な気持ちです。
派遣登録で初めてOA技能レベルチェックテストや無料のCAD講習などを受けた私としては、
やっと仕分けられたお間抜けな｢ジョブカード｣なんかより、就労支援としては余程実効性がある、と感じています。
特に就業満1年で課された｢社会人力(りょく)アップ講習｣は、内心バカにしてたけど、受けてみたらすごく洗練されたセミナーでそのノウハウにびっくりしました。
就職時だけしか面倒みない職安より、若年者の短期離職の対策として継続的に社外セミナーでフォローしていく、といった派遣業の蓄積したノウハウこそ、今後活かされていくべきではないか、とも思います。
(雇用側にも、社員研修のハウツーを伝授してもらいたい…)
ちなみに
>正社員の減少の要因には、それまで正社員として雇われ…た人が派遣労働者、つまり他社（専ら派遣含む）の労働者に置き換えられたこともあったのではないでしょうが
というのは一理あるでしょうが、
>労働組合の組織率の低下＝正社員の減少
は、いくらなんでも論理の飛躍では…
このコミュ見ててもまま見かけますが、今どきの若い子なんて、正社員になっても労組、入りませんよ。
(アラサー・アラフォーも？)
ユ・シ協定なんて、｢違法に天引きされた
｣っていうのもいるくらい
不当労働行為にあって初めて｢ユニオン｣に加入するけど、どうせ未払い金さえ回収したら、もう組合費、払わないでしょ…
私は、今は思うところあって正社員で就労していますが、
原則自由化の時の労組の反応を見ていた頃から、｢正社員VS派遣｣みたいな闘争方針に感じられて、労働運動としてどうなの？と疑問を感じていました。
｢派遣は正社員の敵、派遣なんて意識の低い労働者がいるから正社員の待遇改善が進まない｣みたいな…
(昔の労組も、事業者の圧力よりも第二組合結成による労働者の離反工作で崩壊しましたが。)
法改正も必要でしょうが、あらぬ方向へ転がらないことを祈ります。
｢メッセージ｣とか｢キャッチフレーズ｣とかでは、表し切れません…
2010年11月04日 21:27
> AS I LIKE 様
>2009年は1975年以来34年ぶりに前年を上回りましたが。
組織率が上昇した理由をどう思っておいででしょうか？
｢2009年は1975年以来34年ぶりに｣正社員が増えた、のでしょうか？
実際には｢正社員が増えていないのに組織率が上がった｣のではありませんか？
http://www.zenroren.gr.jp/jp/opinion/2009/opinion091211_01.html
｢パートタイマーなど短時間雇用労働者は1,317万人、組合員数は70万人で前年より8万4千人増(対前年比13.7%増)、
全組合員数に占める比率は7.0%で、推定組織率は5.3%(対前年比0.3%増)となった。
この到達点は、労働組合運動の組織の前進にとって重要な基盤をなすものと捉えている。
パートタイマーなど短時間雇用労働者の組織化が大きな役割を果たしていることは、今後の労働運動と組織の方向性を示しているといえる。｣
(全労連事務局長談話｢09年厚生労働省『労働組合基礎調査』について｣)
…｢正社員の減少＝組織率の低下｣ではないようです。
(念のため、私は全労連支持でも、連合支持でもありません。)
かつて総評と同盟の泥試合、などなど、で労組活動の求心力が低下した頃の轍を踏まず、
問題の本質を見誤ることなく、｢正規雇用｣VS｢非正規｣といった無駄な議論に陥ることのなきよう…
今後の労働運動が、新しい労働環境に即応した、本当に｢働く全ての者｣にとってより良い活動となることを祈ります。
- mixiユーザー
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